Fomentar el aprendizaje en la plantilla se traduce en crecimiento empresarial. Te explicamos todo lo que debes saber para mejorar la formación de tus personas empleadas. ¡Adelante con la lectura!
En el dinámico entorno laboral actual, la formación de las personas trabajadoras se ha convertido en un pilar fundamental para el crecimiento y el éxito tanto de la plantilla como de las empresas. Pero ¿sabes qué implica la formación para personas trabajadoras?
Analizamos por qué es crucial invertir en capacitación, sus ventajas tanto para el personal empleado como para las organizaciones, los diferentes tipos de formación disponibles y cómo implementar un plan formativo efectivo.
¿En qué consiste la formación para personas trabajadoras?
Según Idalberto Chiavenato, autor referente en áreas de Administración y RRHH, la formación de las personas trabajadoras es la “transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y el ambiente y desarrollo de habilidades”.
Por su parte, el experto Alfredo Corrales Vaquero, en su libro Administración de Recursos Humanos, define el concepto como “el conjunto de acciones que permiten a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para ocupar un puesto de trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso laboral, con satisfacción de sus necesidades básicas y humanas y las de la empresa a la cual sirve y servirá.”
La formación del personal es, por tanto, el conjunto de acciones que se ponen en marcha con el objeto de ampliar las competencias y habilidades de cada una de las personas empleadas en su puesto de trabajo, de forma que puedan desempeñarlo con mayor eficacia. Se trata de un término muy relacionado con los conceptos de upskilling y reskilling.
Evolución de la formación laboral en los últimos años
A lo largo de los últimos años, se ha producido una evolución en el papel que el departamento de Personas ha desempeñado en la formación de las personas trabajadoras: donde antes era el protagonista y encargado de las labores de formación, su labor ha evolucionado hasta convertirse en el encargado de organizar y facilitar el acceso de la plantilla a las iniciativas formativas.
Aunque la revolución comenzó en los años 80 y 90, cuando se empezó a otorgar importancia a la formación de las personas en el ámbito laboral, el desarrollo de la tecnología, con Internet a la cabeza, ha permitido facilitar el proceso, lo que unido al cambio de mentalidad empresarial, que pone el foco de la gestión en las personas, ha permitido que se generalice la formación continua a lo largo de toda la trayectoria laboral y que esta sea personalizada para cada miembro de la plantilla.
¿Por qué es importante invertir en formación y desarrollo de la plantilla?
Ofrecer formación a las personas empleadas garantiza a la empresa que su plantilla no se va a quedar obsoleta, sino que estará siempre a la vanguardia en las técnicas y procesos de la industria, lo que potencia la competitividad de la compañía. Sin duda, apostar por la formación continua se traduce en una herramienta de desarrollo y crecimiento profesional.
Además, la elaboración de un plan de carrera contribuye a fidelizar el talento, puesto que mejora la posición de los mejores profesionales, al tiempo que promueve la motivación y, por tanto, la productividad de la plantilla. La existencia de un plan de formación, junto con un plan de carrera y un plan de promoción interna, permite a las personas conocer exactamente en qué punto de su relación laboral se encuentran con la empresa y qué deben hacer para dar los siguientes pasos.
Ventajas de ofrecer formación a las personas empleadas
El desarrollo de un plan formativo conlleva numerosas ventajas, no solo para la empresa, sino también para las personas que la forman: los beneficios son comunes y se retroalimentan unos a otros.
Para la plantilla
- Satisfacción y motivación: la formación proporciona a las personas empleadas un sentido de progreso y desarrollo personal, lo que aumenta su satisfacción en el trabajo.
- Análisis personalizado de cada profesional: permite identificar las necesidades específicas de cada persona y adaptar el plan formativo en consecuencia.
- Oportunidad de aprendizaje para todo el equipo: los beneficios no son únicamente individuales, sino que también se genera un ambiente de aprendizaje continuo en toda la organización.
- Asunción de nuevas personalidades y perfiles interdisciplinares: se facilita la adquisición de conocimientos y habilidades que capacitan a las personas empleadas para desempeñar roles diversos y adaptarse a diferentes situaciones.
- Reconocimiento a las personas empleadas: el acceso a oportunidades de formación demuestra el valor que la empresa otorga al desarrollo y crecimiento de su equipo.
Para la empresa
- Promoción del talento interno: la formación fomenta la identificación y el desarrollo del talento interno, lo que puede llevar a promociones y ascensos dentro de la organización.
- Mejora del rendimiento: las personas empleadas bien formadas suelen ser más competentes y eficientes en sus funciones, lo que se traduce en un mejor rendimiento global de la empresa.
- Aumento de la productividad: la formación en habilidades relevantes y actualizadas permite a las personas empleadas realizar su trabajo con eficiencia y, por ende, mayor productividad.
- Incremento de la innovación: las personas capacitadas están mejor preparadas para aportar nuevas ideas y soluciones innovadoras a los desafíos empresariales.
- Reducción de la rotación: la inversión en el desarrollo profesional de la plantilla aumenta su compromiso con la empresa y reduce la probabilidad de que busquen oportunidades laborales en otro lugar.
- Mejora de la imagen empresarial: las empresas que priorizan la formación de su personal aumentan su employer branding y, en consecuencia, son capaces de atraer perfiles de mayor calidad.
- Beneficios fiscales: la formación de personal puede ser deducible de los impuestos, lo que supone un ahorro adicional para las empresas.
Tipos de formación para personas empleadas
En función del momento en el que se produce dentro de la relación de la persona con la compañía, podemos distinguir distintos tipos de formación para personas empleadas. Ninguno de ellos es más importante que los demás, sino que deben aplicarse según cuáles sean las necesidades y la evolución de la persona empleada y la empresa en el tiempo.
De incorporación
La formación de onboarding o de incorporación sirve para facilitar la integración de las nuevas incorporaciones en la empresa y familiarizarlas con sus funciones y procesos. Debe cubrir todos los puntos importantes del que será el día a día de la persona en su entorno laboral: puesto de trabajo y todo lo relacionado con él, funcionamiento y estructura de la compañía, cultura corporativa…
Invertir en formación de onboarding contribuye a que las personas empleadas se sientan integradas desde el primer día y fomenta enormemente la conservación del talento, lo que permite ahorrar costes en búsqueda y selección de personal.
Cumplimiento de normativa
Centrada en asegurar que las personas empleadas conozcan, entiendan la importancia y cumplan con los requisitos legales y regulatorios en su trabajo. En este caso, destaca la formación en Prevención de Riesgos Laborales, que deben recibir todas y cada una de las personas empleadas, sin importar el sector en el que se desarrollen, relacionada con su puesto de trabajo, así como con las necesidades y riesgos inherentes al mismo.
Técnica
La formación técnica debe ser específica para cada una de las personas de la empresa, en función de su posición, ya que está dirigida a mejorar las habilidades técnicas y profesionales relacionadas con el puesto de trabajo. Puede tratarse de técnicas de ventas, dominio de un determinado software, idiomas, etc.
Soft skills
La formación en habilidades blandas o soft skills, a la que tradicionalmente se ha dado menos importancia, es fundamental en todos los sectores laborales y está enfocada en el desarrollo de habilidades interpersonales como la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo y la resolución de conflictos.
Además, implementar formaciones en soft skills permite:
- Instaurar una cultura productiva en el equipo.
- Desarrollar hábitos organizativos basados en estrategias prácticas para todas las personas colaboradoras.
- Incrementar la implicación y el engagement de la plantilla.
- Favorecer la distribución de tareas y evitar la sobrecarga de proyectos.
- Fomentar una comunicación efectiva y humanizar las conversaciones en modelos híbridos y de teletrabajo.
En definitiva, una plantilla con una buena formación en habilidades blandas formará un equipo más cohesionado, con mejores relaciones interpersonales y, por lo tanto, un mejor clima laboral, que redundará en mayor productividad y mejor trato al cliente, lo que a su vez ayudará a incrementar los beneficios empresariales.
Producto
El conocimiento detallado del producto o servicio que la compañía vende es clave para que las personas empleadas puedan desarrollar su trabajo con eficacia. En un mundo cada vez más digital y globalizado, los clientes investigan en profundidad antes de realizar cualquier compra, lo que supone que los argumentos de venta deben ser más profundos y detallados: una persona empleada poco formada corre el riesgo de saber menos que el cliente acerca de su propio producto o servicio.
Ventas
Específica para equipos comerciales, la formación en ventas está orientada a mejorar las habilidades, no solo de venta, sino de negociación del equipo comercial. En empresas del sector, debe tratarse de una formación transversal, que abarque desde el onboarding hasta cualquier acción periódica, y que esté alineada con la misión y visión de la compañía.
Liderazgo
Dirigida a las personas empleadas con cargos de gestión y dirección, el objetivo de este tipo de formación es desarrollar habilidades de liderazgo y gestión, de forma que les permitan influir positivamente en sus equipos y dirigirlos hacia la productividad y el éxito.
Las formaciones en liderazgo permiten obtener una amplia visión sobre aspectos como la motivación, el desarrollo de equipos y gestión de conflictos, la evaluación y la mejora del trabajo en equipo, etc.
Pero esta no es la única clasificación que puede hacerse de la formación a personas trabajadoras. Según el método de entrega, podemos clasificarla en:
- Online, impartida a través de plataformas de aprendizaje en línea que permiten a la plantilla acceder al contenido formativo desde cualquier lugar y en cualquier momento.
- Interna, diseñada y administrada por la propia empresa, utilizando recursos y profesionales internos para impartir la formación.
- Colaborativa, que fomenta el aprendizaje a través de la interacción y la colaboración entre las personas empleadas, ya sea en persona o a través de herramientas colaborativas en línea.
Por otro lado, y según el método de gestión, la formación del personal puede ser:
- Bonificada o programada: se financia mediante los créditos de formación que las empresas pueden obtener a través de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
- Subvencionada: es financiada total o parcialmente por entidades públicas o privadas, como instituciones educativas o programas de desarrollo económico.
¿Cuáles son los principales objetivos de la formación de trabajadores?
El objetivo principal de las acciones formativas en el ámbito empresarial es asegurarse de que cada una de las personas es la más apta para el puesto que desempeña y que dispone, en todo momento, de las aptitudes y los conocimientos necesarios para desenvolverse con eficacia en su labor profesional. Asimismo, el aprendizaje debería favorecer las promociones horizontales de la plantilla enfocadas a la polivalencia y la autonomía.
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Establecer una estrategia que ofrezca a la plantilla nuevas oportunidades de desarrollo profesional mediante una formación constante y estructurada es un factor decisivo tanto en la fidelización del talento como en la atracción de nuevos perfiles, gracias a una sólida employer branding.
Por otra parte, una plantilla formada contribuye de forma decisiva en la consecución de los objetivos empresariales y propicia un cambio en la mentalidad de la organización, fomentando una cultura del aprendizaje que favorece la evolución de la compañía.
¿Cuáles son las áreas de formación más comunes?
Cada empresa otorga mayor importancia a determinadas áreas de aprendizaje, que dependen de circunstancias como el sector económico en el que se desenvuelve, su etapa de desarrollo o las necesidades específicas de su plantilla, entre otras.
Sin embargo, existen determinadas áreas que son comunes en la mayoría de las empresas, ya que cubren aspectos muy importantes en el desarrollo personal y profesional de las personas empleadas.
- Hard skills: se trata de las habilidades técnicas específicas relacionadas con el puesto de trabajo, que no son fáciles de adquirir fuera del mundo empresarial y requieren de una amplia experiencia para su total dominio.
- Liderazgo: competencias como la toma de decisiones, la gestión del personal o las habilidades de motivación, entre otras, son fundamentales, especialmente en perfiles de gestión y dirección.
- Compliance: hace referencia al cumplimiento de políticas, normativas y regulaciones tanto internas como externas.
- Desarrollo de equipos: engloba las habilidades para trabajar en equipo, mejorando la cohesión y comunicación interpersonal. Este conocimiento es esencial tanto en las personas que forman los equipos como en aquellas que los van a dirigir, como responsables o personal directivo.
- Producto o servicio: conocimientos específicos sobre los productos o servicios ofrecidos por la empresa, que son claves para que los equipos de venta conozcan con detalle las características de los bienes y prestaciones que ofrecen.
- Soft skills: son las características que forman parte del carácter de las personas y que, con una adecuada formación, se pueden potenciar, como la empatía, la comunicación, la organización, la resolución de conflictos…
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Formación y evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño y la formación son acciones estrechamente vinculadas, la primera de las cuales debe ser en todo caso el paso previo a la segunda. No se puede diseñar un plan de formación o carrera sin conocer el estado del que partimos con cada persona empleada, sus áreas y puntos fuertes y aquellos en los que necesita un apoyo extra.
Una evaluación del desempeño es útil para fortalecer el aprendizaje porque permite:
- Medir el desempeño de las personas (competencias, funciones y habilidades).
- Identificar e impulsar el talento.
- Detectar áreas que requieren refuerzo para establecer planes de mejora.
- Fomentar la transparencia con la plantilla.
- Reconocer no solo lo QUÉ se consigue sino el CÓMO se hace.
Gracias a una evaluación del desempeño se fomenta el aprendizaje y desarrollo profesional en cada puesto, mejorando la interacción persona empleada-tarea. Por ello, es crucial que la plantilla sea evaluada de forma continua y reciba el feedback de su responsable para incentivar su motivación y capacitación.
Además, una correcta formación, bien diseñada, ejecutada y aprovechada influirá de forma positiva en la siguiente evaluación del desempeño de la persona, puesto que le habrá ayudado a desarrollar sus habilidades y a cubrir sus necesidades de aprendizaje para ejercer su puesto de manera más eficiente.
Cómo crear un plan de formación paso a paso
Un plan de formación debe identificar fortalezas y debilidades para crear un mapa de aprendizaje lo más completo y actualizado posible, orientado a potenciar las habilidades y capacidades de las personas trabajadoras en las compañías. A partir de esta base, vamos a ver cómo diseñar y ejecutar un plan de formación paso a paso:
Identificación de necesidades
Es necesario conocer el punto de partida para establecer cuáles serán nuestras metas. Para ello, por un lado, debemos conocer las necesidades de la compañía y, por otro, analizar la situación actual de las personas empleadas mediante una evaluación del desempeño para establecer en qué áreas es necesario hacer más hincapié.
A la hora de identificar necesidades formativas en el equipo, es clave contar con expertos en gestión de Personas que guíen y acompañen el proceso de aprendizaje, asegurando la adquisición de conocimientos.
Asimismo, para facilitar la creación de programas de capacitación adaptados y medir la asimilación de conceptos puede ser de gran ayuda contar con un software de RRHH como el de Grupo Castilla, que permita evaluar el desempeño y conocer el progreso de los niveles de conocimiento de la plantilla, así como el cumplimiento de objetivos.
Establecimiento de objetivos
El segundo paso es definir claramente los objetivos de la formación, tanto a nivel individual (para cada una de las personas) como organizacional (para el conjunto de la compañía) y cómo se relacionan con los objetivos estratégicos empresariales más amplios. A la hora de marcar los objetivos de un plan de formación es esencial:
- Consumir el 100% del saldo de formación asignado a cada área.
- Apostar por una formación que responda a las necesidades de la plantilla.
- Mantener el mapa de certificaciones actualizado.
- Medir el desempeño de forma objetiva y continua.
Para establecer dichos objetivos con éxito, es interesante contar con un software HR Analytics que permita crear y consultar tus KPIs o indicadores clave en RRHH, así como obtener datos reales que faciliten la fijación de metas en materia de aprendizaje y el continuo análisis de las acciones formativas.
Involucración de la plantilla
Todas y cada una de las personas empleadas deben involucrarse en el proceso de formación. Para ello, es crucial asegurarse de que comprenden la importancia de su desarrollo y motivarlas para participar, mediante un plan de comunicación interna que haga involucre a toda la plantilla.
En este punto, en función de las necesidades por cubrir y las potencialidades de cada profesional, podemos identificar perfiles de la compañía que pueden participar como docentes de determinadas formaciones alineadas a sus capacidades y habilidades.
Creación de experiencias
Cuanto más amena sea la formación, mayor será su éxito. Las nuevas tendencias recomiendan diseñar experiencias de aprendizaje efectivas, atractivas y prácticas para las personas empleadas, utilizando para ello métodos novedosos, como la gamificación.
Planificación de la formación
En este caso, se trata de organizar el aspecto formal de la formación antes de iniciarla, dando respuesta a cuestiones como: quién va a impartirla, cuáles van a ser los canales, durante cuánto tiempo se va a extender, quiénes van a ser los receptores… Planificar la parte logística con antelación ayuda a asegurar el éxito.
Idealmente, las empresas deben realizar anualmente numerosas acciones formativas, plasmadas en el plan de formación. Se trata de cursos internos o externos que proporcionan un aprendizaje continuo de calidad a las personas empleadas, favoreciendo su conocimiento funcional y técnico, a la vez que su versatilidad tecnológica y polivalencia.
Monitorización de resultados
Por último, es importante seguir de cerca el progreso de las personas empleadas durante y después de la formación, así como analizar el resultado final en comparación con los objetivos establecidos en un primer momento.
Evaluar el impacto de las acciones formativas en el desempeño laboral de cada una de las personas participantes y en el logro de las metas, no solo al final del proceso, sino también durante el mismo, ayuda a detectar posibles fallos y desviaciones e introducir las mejoras necesarias. De ahí la importancia de contar con un software de RRHH que permita medir las acciones y obtener estadísticas para identificar situaciones críticas y tomar decisiones basadas en datos reales.
Tendencias actuales en la formación de personas empleadas
Como cualquier otro aspecto de los Recursos Humanos, la formación a las personas empleadas está sujeta a cambios y tendencias que van variando a lo largo del tiempo, incluyendo innovaciones prácticas y dejando en el olvido aspectos desactualizados o que ya no resultan efectivos. Algunas de las tendencias actuales en la formación de personas empleadas incluyen:
- Involucrar a los altos mandos: fomentar el compromiso y la participación activa de líderes empresariales en el proceso de formación para demostrar su apoyo y compromiso con el desarrollo del equipo.
- Aumento de la inversión: las empresas están destinando más porcentaje de su presupuesto a la formación de personal, reconociendo su importancia para impulsar la competitividad y el crecimiento a largo plazo.
- Plataformas e-learning: el uso de canales de aprendizaje en línea continua en aumento, lo que permite a las empresas ofrecer formación con mayor accesibilidad y flexibilidad.
- Experiencias personalizadas: la personalización de la formación según las necesidades individuales está ganando importancia, con programas adaptados a las habilidades y preferencias de cada persona empleada.
¿Buscas potenciar el aprendizaje en tu plantilla? Desde Grupo Castilla, te ayudamos a promover la formación en tu organización mediante un enfoque 360º en gestión de Personas único en el mercado, la combinación perfecta de Conocimiento y Tecnología:
- Con servicios de formación corporativa: nuestros expertos te ayudan a analizar necesidades formativas e implantar programas de capacitación adecuados a cada necesidad (dirección por objetivos, liderazgo, coaching personal y ejecutivo, desarrollo de competencias, etc.). Además, nos encargamos de gestionar ágilmente la Formación Continua Bonificada, dado que Grupo Castilla es entidad acreditada ante FUNDAE.
- Con nuestro software de RRHH: nuestra solución integral te facilita toda la gestión de la formación corporativa, incluyendo la planificación y el seguimiento de planes formativos, así como la evaluación del desempeño para identificar los niveles de conocimiento de tu plantilla.
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