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Reskilling y upskilling, ¿qué es y por qué es importante? 

formación para el reskilling y upskilling de la plantilla

Publicado el 12 julio, 2022

¿Te gustaría saber más sobre estos conceptos vitales en la gestión del talento? ¡No te pierdas este post!

En una sociedad en constante cambio, las empresas no viven ajenas a dicha inestabilidad. Por ello, encontrar talento que responda hoy a soft kills como la flexibilidad, la resiliencia y la creatividad es vital. Pero estas aptitudes laborales no solo son un must en el reclutamiento de talento; también es indispensable que las termine adquiriendo la plantilla de la organización. Por este motivo, el reskilling y el upskilling son, cada vez más, procesos imprescindibles para no quedarse atrás en el ámbito empresarial. ¿quieres saber más sobre ello? ¡Adelante con la lectura!

¿Qué es el reskilling y el upskilling? 

Podemos definir el reskilling y el upskilling como la actualización de las aptitudes laborales necesarias para desempeñar las tareas vinculadas a un puesto de trabajo.   

En ese sentido, el reskilling o recapacitación está relacionado con el reciclaje profesional y se define como el proceso mediante el que una persona empleada adquiere las habilidades y competencias necesarias para desenvolverse en otro puesto. Por su parte, el upskilling se refiere a la mejora continua de las competencias laborales, que permiten a una persona empleada crecer profesionalmente dentro de su empresa. ¿Por qué son importantes?  

upskilling personal empleado

Ambos procesos constituyen un win-win, es decir, son necesarios y favorables tanto para la empresa como para la persona empleada.  

La empresa consigue un equipo de trabajo formado para cubrir perfectamente sus necesidades corporativas, con un bagaje de experiencia y conocimientos que los convierten en activos estratégicos de la misma. Y el personal empleado recibe capacitación y aprendizaje constante, lo que reduce su vulnerabilidad ante el desempleo: en el caso de perder su trabajo, podrán encontrar otro de una forma mucho más rápida y sencilla.   

¿Cuáles son sus objetivos?  

Puesto que ambos procesos se refieren a la formación de las personas empleadas, sus objetivos son similares:  

  • Incrementar el valor estratégico de la empresa a través del progreso de sus principales activos: el personal empleado.  
  • Aumentar los conocimientos y habilidades de la plantilla, lo que, a su vez, incide en la facilidad para adaptarse a posibles oportunidades laborales. Mediante el upskilling y el reskilling las personas empleadas mejoran las perspectivas de futuro laboral, tanto dentro de la propia empresa como ante posibles cambios.  
evaluacion del desempeño

¿En qué se diferencian el reskilling y el upskilling?  

La principal diferencia entre ambos procesos es el objetivo que se persigue con la capacitación de la persona empleada en nuevas habilidades y conocimientos:  

  • El reskilling busca que la persona empleada adquiera las competencias para desarrollar un puesto distinto de aquel en el que se venía desempeñando. Habitualmente, se realiza para cubrir puestos estratégicos o muy técnicos, para los que sea difícil encontrar un candidato, lo que hace recomendable cubrirlos con una persona de la organización, que ya haya demostrado su eficiencia en otra posición.  
  • Por su parte, el upskilling tiene como objetivo mejorar las competencias de la persona empleada dentro de su mismo ámbito de actuación, ya sea para mejorar la productividad de su puesto o con miras a que pueda desempeñar un rol superior en el mismo ámbito.  

Beneficios de aplicar procesos de reskilling y upskilling  

 Como ya hemos mencionado, el reskilling y el upskilling son procesos win-win, en los que salen beneficiados tanto la empresa como el profesional. Estas son algunas ventajas de aplicarlos:  

  • Reducción de costes: se calcula que contratar a una nueva persona empleada es hasta un 20% más caro que formar a una perteneciente a la plantilla, a lo que habría que sumar los costes indirectos de tiempo invertido en el proceso de selección
  • Rapidez de adaptación: una nueva persona empleada necesita un tiempo para conocer y adoptar las rutinas y procesos de la compañía, algo que no es necesario con una persona empleada que ya está dentro de la compañía. 
  • Estabilidad y atracción del talento: las compañías que ofrecen a su plantilla posibilidades de promoción interna generan más compromiso y permanencia. Además, si las personas empleadas están comprometidas con su puesto de trabajo, se convierten en los mejores prescriptores para atraer nuevos perfiles.  
  • Versatilidad: las personas empleadas que hayan realizado procesos de reskilling conocerán mejor el flujo de trabajo de la compañía y los distintos procesos que lo forman, lo que les permitirá desarrollarse en distintos puestos y aportar soluciones a problemas variados en diferentes puntos del proceso.  
  • Mejora de la competitividad: contar con una plantilla formada en las últimas novedades de su sector, mejora los resultados de la empresa y la convierte en un ente más fuerte antes posibles crisis.  

El concepto de new skilling 

El new skilling hace referencia a la necesidad que, hoy en día, tienen las compañías de implementar procesos de aprendizaje estables y continuos en torno a las habilidades que se demandan cada vez más: soft skills (o habilidades transversales) y hard skills (o habilidades técnicas).  

Además, el término new skilling, o nueva capacitación, incluye todos los tipos de aprendizaje empresarial, ya sea el aprendizaje de nuevas habilidades o el desarrollo de las actuales.  

Cómo implementar el plan de reskilling o upskilling 

Poner en marcha un proceso de reskilling o upskilling no es complicado, pero requiere de cierto compromiso por parte de todos los implicados (compañía y plantilla) para asegurar el éxito y que se cumplan los objetivos descritos.  

Pasos indispensables en la implementación de procesos de reskilling y upskilling:  

  • Identificación de las habilidades o conocimientos que deben adquirirse. Esto requiere de un diálogo constante entre el equipo, que sabe perfectamente qué es lo que hace falta, y el departamento de Recursos Humanos, que debe dar el paso de ofrecer la formación adecuada para adquirirlo.   
  • Diseño del plan de formación: qué competencias se van a enseñar y cómo, escogiendo los formatos más adecuados para el aprovechamiento de cada una de ellas.  
  • Preparación del material formativo, en base a las decisiones tomadas en el punto anterior.  
  • Comunicación interna, para hacer llegar el plan y sus materiales a los equipos interesados.  
  • Medición del éxito, mediante distintos tipos de evaluaciones encaminadas a comprobar el aprovechamiento que las personas empleadas han hecho de la formación. Estas evaluaciones pueden ser tanto teóricas como prácticas, con la comprobación de que las personas empleadas dominan y saben aplicar sus nuevas habilidades en el día a día.  

La progresiva digitalización de todos los sectores de la economía lleva aparejado el surgimiento de nuevos puestos de trabajo, para los que será necesario capacitar a la plantilla, de forma que las empresas puedan cubrir los puestos con profesionales que puedan acreditar la experiencia y los conocimientos necesarios para desempeñarlos.   

Algunos de los sectores que van a ofrecer más puestos de trabajo a lo largo de los próximos años son: el big data, internet de las cosas, machine learning, RPA, metaverso, inteligencia artificial, cloud computing y blockchain. Sabemos que los departamentos de Recursos Humanos deben lidiar con múltiples retos como este, es por lo que desde Grupo Castilla queremos ayudarte. Podemos ser tu partner 360º en Recursos Humanos.

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Un artículo de:
Equipo de Redacción
Comunicación & Marketing de Grupo Castilla

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