Ley de Transparencia Salarial: guía actualizada 2026

Descubre las claves de esta nueva normativa, los plazos de adaptación y cómo preparar tu empresa para garantizar el cumplimiento y evitar sanciones.

¿Qué es la ley de transparencia salarial?

Se trata de una norma que parte de la Directiva UE 2023/970 cuyo objetivo es la reducción y, en último término, la eliminación de la brecha de género en todos los países de la Unión, obligando a las empresas a garantizar la igualdad retributiva entre hombre y mujeres.

Esta norma viene a reforzar y ampliar lo dispuesto por el Real Decreto 902/2020, que ya imponía el registro retributivo, y estaba previsto que entrara en vigor antes del 7 de junio de 2026 de forma escalonada, con especificaciones como la prohibición de preguntar el historial salarial en los procesos de selección, con el objetivo de evitar que la persona candidata arrastre la discriminación salarial, o la posibilidad de que las personas empleadas soliciten información sobre los salarios del resto de la plantilla en puestos similares. De momento, la aplicación está pendiente de la transposición definitiva en España.

La directiva europea amplía las obligaciones que ya contemplaba la norma española:

• Hace mención expresa a la transparencia previa, es decir, antes de que exista la contratación.
• Refuerza los derechos de información de las personas trabajadoras sobre la política salarial de la empresa.
• Endurece las sanciones por incumplimiento.
• Homogeneiza las reglas para todos los países pertenecientes a la Unión Europea.

¿Cuáles son sus objetivos?

La normativa sobre transparencia salarial tiene como objetivo último eliminar la desigualdad entre hombres y mujeres, a través de metas más concretas:

• Eliminar la brecha salarial de género, es decir, acabar con las diferencias de salario por género para trabajos de igual valor.
• Garantizar la igualdad retributiva asegurando que hombres y mujeres cobren lo mismo por trabajos que, aunque no sean iguales, puedan considerarse equivalentes.
• Promover la transparencia salarial de forma que la información salarial relevante sea accesible para las personas trabajadoras.
• Exigir la existencia de criterios objetivos, en ningún caso subjetivos, para fijar los salarios de la plantilla.
• Empoderar a las personas trabajadoras con acceso a la información que favorezca su capacidad de negociación y de defensa de sus derechos en materia salarial.
• Fomentar la equidad y la justicia laboral creando entornos más justos, transparentes y competitivos.

Pero ¿de qué forma se va a conseguir esto? En primer lugar, otorgando mayor acceso a la información salarial a las personas empleadas y a sus representantes; a continuación, mediante la realización de evaluaciones retributivas en aquellos casos en los que la brecha salarial supere el 5%.

Están previstas distintas medidas correctoras y sanciones para aquellas empresas que incumplan la normativa. Además, en los casos de las empresas más grandes, la normativa se complementará con la obligación de informar y publicar periódicamente  las diferencias retributivas ante la autoridad nacional que se creará a tal fin.

La normativa afecta a todos los tipos de contratos, incluyendo indefinidos, temporales, parciales y fijos-discontinuos, pero también los referentes a equipos de dirección y personal en régimen de teletrabajo.

¿Qué dice la ley española sobre igualdad salarial?

El punto de partida de esta transformación se encuentra en la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, aprobada el 10 de mayo de 2023. Esta norma refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor.

Pero España no parte de cero en esta materia. El Real Decreto 902/2020 ya estableció la obligatoriedad del registro retributivo para todas las empresas. Asimismo, el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres completó el marco legislativo previo.

La brecha salarial de género persiste en España a pesar de los avances normativos, lo que justifica la necesidad de medidas más contundentes y específicas: la nueva directiva establece un límite máximo del 5% en la diferencia retributiva entre hombres y mujeres que ocupen puestos de igual valor. Superar este umbral sin justificación objetiva activará mecanismos correctores obligatorios.

Con la norma, entra en vigor la obligación de realizar auditorías internas obligatorias en empresas a partir de 100 trabajadores; documentar de forma fehaciente los criterios salariales de la compañía, que deben estar a disposición de las personas trabajadoras que lo soliciten; y de implementar procedimientos para corregir las brechas que se detecten.

Calendario de implementación: fechas clave por tamaño empresarial

La aplicación de esta norma seguirá un cronograma escalonado. Estaba previsto que comenzará el 7 de junio de 2026, fecha de entrada en vigor en España. De momento, está pendiente. Lo que es seguro es que las empresas dispondrán de plazos diferenciados según su dimensión para completar la adaptación.

• Las organizaciones con más de 250 personas trabajadoras serán las primeras en implementar completamente todos los requisitos.
• Para las compañías entre 150 y 249 empleados tendrán hasta 2028.
• Las empresas de 100 a 149 trabajadores cuentan con el mayor margen temporal: hasta 2031. Este plazo reconoce las limitaciones de recursos que pueden tener las organizaciones de menor tamaño.
• Las entidades con menos de 100 empleados quedan exentas de la obligación de elaborar informes periódicos, aunque deberán cumplir con otros aspectos de la normativa, como la transparencia en ofertas de empleo y el derecho individual de acceso a información retributiva.

¿Qué obligaciones específicas tienen las empresas según su tamaño?

La normativa establece diferentes niveles de exigencia en función del tamaño empresarial, reconociendo las capacidades y recursos disponibles en cada caso.

Empresas con más de 250 personas empleadas

Las organizaciones de mayor tamaño tendrán, a su vez, las obligaciones más extensas con la nueva normativa: deberán elaborar informes anuales sobre la brecha salarial de género, proporcionando datos detallados a las autoridades competentes.

Cuando la diferencia retributiva supere el 5% sin justificación objetiva, estas empresas estarán obligadas a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de las personas trabajadoras. Esta evaluación debe completarse en un plazo máximo de seis meses desde la presentación del informe.

El proceso incluirá un análisis exhaustivo de los sistemas de clasificación profesional, la proporción de trabajadoras y trabajadores en cada categoría y la identificación de factores que contribuyan a las diferencias salariales.

Compañías entre 100 y 249 personas trabajadoras

Las empresas de tamaño intermedio deberán presentar informes cada tres años sobre la situación retributiva y la brecha salarial en sus organizaciones. Aunque la frecuencia es menor, las obligaciones sustantivas se mantienen iguales.

Estas organizaciones también deberán realizar evaluaciones retributivas conjuntas cuando se detecten brechas salariales superiores al 5% y justificarlas mediante criterios objetivos. El procedimiento seguirá los mismos parámetros que para las empresas más grandes.

Esta periodicidad trienal busca equilibrar la necesidad de control con las capacidades administrativas de estas compañías, que pueden carecer de departamentos de Recursos Humanos especializados.

Organizaciones con menos de 100 personas empleadas

Aunque estas empresas no están obligadas a elaborar informes periódicos, sí deben garantizar los derechos individuales de acceso a información retributiva de su plantilla. Cualquier persona trabajadora puede solicitar datos sobre niveles salariales medios desglosados por género para puestos de igual valor.

La transparencia en ofertas de empleo también se aplicará a estas organizaciones, que deberán incluir las bandas salariales correspondientes en sus procesos de selección.

Los Estados miembros podrán decidir extender las obligaciones de reporting a empresas con menos de 100 personas empleadas, aunque España aún no ha definido su posición al respecto.

Nuevos derechos laborales en materia de información retributiva

La normativa introduce un catálogo específico de derechos que transformará la relación entre las empresas y las personas trabajadoras en materia salarial.

Desde su entrada en vigor, cualquier persona podrá solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios de quienes desempeñen el mismo trabajo o trabajo de igual valor, desglosados por género. Esta información deberá proporcionarse de forma gratuita y en un plazo razonable.

Además, las empresas estarán obligadas a facilitar los criterios objetivos utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión en la carrera profesional, así como las diferencias salariales existentes dentro de su categoría. Estos criterios deben ser objetivos, auditables y sin sesgos.

Con la nueva norma se eliminan definitivamente las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, por lo que las empresas no podrán impedir que las personas trabajadoras compartan información sobre sus retribuciones.

Finalmente, el derecho de acceso se extiende también a los complementos salariales, las percepciones extrasalariales y cualquier otro elemento retributivo. La información debe estar actualizada y reflejar la realidad salarial de la organización.

Transformación en los procesos de selección y contratación

Los procesos de reclutamiento experimentarán modificaciones sustanciales para garantizar la transparencia desde el primer contacto con las personas candidatas.

Todas las ofertas de empleo deberán incluir la retribución inicial o banda salarial correspondiente al puesto ofertado. Esta información puede aparecer en el anuncio de la vacante o facilitarse por otros medios antes de la contratación. Además, deben aparecer de forma explícita las condiciones objetivas del puesto y los criterios de progresión salarial de los que disfrutará la persona empleada.

Queda prohibida la solicitud de información sobre el historial retributivo de las personas aspirantes durante los procesos de selección. Las empresas no podrán preguntar por salarios anteriores ni condicionar la contratación a la revelación de esta información.

Las denominaciones de los puestos de trabajo y el contenido de los anuncios deben redactarse en lenguaje neutro respecto al género, evitando términos que puedan generar sesgos o discriminación indirecta.

Además, esta transformación afectará también a las estrategias de employer branding y posicionamiento en el mercado laboral, facilitando que aquellas empresas que ofrezcan mayor transparencia y equidad retributiva generen una mayor atracción de talento.

Régimen sancionador: multas y consecuencias por incumplimiento

El incumplimiento de la normativa de transparencia salarial conlleva un sistema sancionador progresivo que puede impactar significativamente en las finanzas empresariales.

Las multas pueden oscilar entre 626 euros y 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción cometida. Las sanciones más elevadas se aplicarán en casos de discriminación retributiva deliberada o reiterada.

Además de las multas, las empresas deberán indemnizar a las personas trabajadoras que hayan sufrido discriminación salarial por razón de género. Esta indemnización incluirá tanto los posibles atrasos salariales como compensaciones por cualquier otro perjuicio económico que se haya derivado de la situación discriminatoria.

Asimismo, las empresas que no cumplan con la normativa pueden perder posibles ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones, así como ver suspendida su participación en procedimientos de licitación pública.

Un aspecto crucial de la directiva es la inversión de la carga de la prueba: ya no corresponde a la persona trabajadora demostrar la existencia de discriminación salarial, sino que es la empresa quien debe acreditar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y neutros respecto al género, lo que favorece la protección jurídica de las personas trabajadoras.

¿Cómo prepararte para la ley de transparencia salarial?

La preparación para el cumplimiento de la nueva normativa requiere un enfoque sistemático y planificado que aborde todos los aspectos organizativos afectados.

Auditoría del sistema retributivo actual

El primer paso consiste en realizar un diagnóstico exhaustivo de la situación actual, estudiando el sistema retributivo vigente en la organización. Esta auditoría debe identificar posibles brechas salariales, analizar los criterios de fijación de salarios y evaluar los procedimientos de promoción interna.

Es fundamental actualizar y completar el registro retributivo, garantizando que incluya todos los elementos salariales y extrasalariales desglosados por género y categoría profesional. La información debe estar actualizada y ser fácilmente accesible:

• Salario base
• Complementos
• Percepciones variables
• Beneficios
• Medias y medianas por categoría y sexo
• Bandas salariales reales
• Metodología utilizada para definir “trabajo de igual valor”

La auditoría debe examinar también los sistemas de clasificación profesional utilizados, verificando que sean neutrales respecto al género y no generen sesgos indirectos que puedan traducirse en diferencias salariales injustificadas.

Implementación de herramientas de transparencia salarial

Antes de que la nueva ley entre en vigor, la empresa debe desarrollar políticas salariales estructuradas por niveles y categorías, con criterios objetivos y medibles para la determinación de las retribuciones. Estos criterios deben estar correctamente documentados y ser comunicables.

La formación de los equipos directivos y de Recursos Humanos resulta esencial para gestionar las nuevas obligaciones. Las personas responsables deben conocer los procedimientos de acceso a información, los derechos de la plantilla y las consecuencias del incumplimiento.

Otro aspecto que no debe descuidarse es la comunicación interna del cambio, que debe planificarse cuidadosamente, explicando a la plantilla los nuevos derechos y procedimientos. Esta comunicación puede convertirse en una oportunidad para reforzar el compromiso de la empresa con la igualdad y la transparencia.

Adaptación de procesos de Recursos Humanos

Los departamentos de Recursos Humanos deben revisar y actualizar todas las plantillas de ofertas de empleo, incorporando las bandas salariales correspondientes y eliminando cualquier elemento discriminatorio.

Por lo que respecta a los protocolos de entrevistas, se deben modificar para eliminar cualquier pregunta potencialmente discriminatoria sobre el historial retributivo y garantizar que el proceso de selección será absolutamente neutral respecto al género. Para ello, es muy recomendable que las personas responsables de los procesos de selección reciban la formación necesaria.

Además, es imprescindible realizar una revisión exhaustiva de los sistemas de promoción interna, con el objetivo de asegurar que se aplican criterios objetivos y transparentes. Las decisiones sobre ascensos y mejoras salariales deben estar debidamente documentadas y justificadas.

Ventajas de adelantarse a la norma

Las empresas que se adelanten al cumplimiento obligatorio pueden obtener beneficios significativos en términos de reputación, atracción de talento y clima laboral.

Optar por la transparencia salarial proactiva contribuye a mejorar la percepción de la empresa como agente empleador, especialmente entre aquellos profesionales que valoran la equidad y la justicia en las relaciones laborales.

Además, una aplicación anticipada te permitirá identificar y corregir posibles desequilibrios retributivos antes de que generen conflictos o sanciones. Esta corrección proactiva evita costes posteriores y mejora las relaciones laborales.

Las organizaciones transparentes experimentan mejoras en el clima laboral, con mayor confianza entre la plantilla y reducción de conflictos relacionados con percepciones de injusticia salarial. Esto se traduce en menor rotación de personal y mayor compromiso organizacional.

¿Cómo se integra la directiva con la normativa de igualdad existente?

La nueva norma debe coordinarse con el marco regulatorio español existente, especialmente con las obligaciones derivadas de los planes de igualdad y los registros retributivos.

Actualmente, las empresas con más de 50 personas trabajadoras ya están obligadas a contar con un plan de igualdad que incluya auditorías salariales. La nueva normativa refuerza y amplía estas obligaciones, proporcionando herramientas adicionales para garantizar la efectividad de las medidas.

Los registros retributivos, obligatorios desde 2021, constituyen la base informativa para el cumplimiento de la nueva directiva. Sin embargo, y aunque ya los estés elaborando, es probable que requieran adaptaciones para satisfacer los nuevos requisitos de desglose y accesibilidad.

Guía práctica de implementación para empresas

Adaptarse a la nueva Ley de Transparencia Salarial no es solo un requisito legal; es una oportunidad estratégica para fortalecer la equidad, la confianza interna y la reputación de tu empresa. Comprueba el checklist que te presentamos a continuación para asegurarte de que tu empresa ya está lista para la entrada en vigor de la norma.

• Pasos para cumplir con la ley (hoja de ruta): realiza un diagnóstico interno en forma de auditoría retributiva para identificar posibles brechas. Luego, diseña una política salarial escrita, comunícala de forma activa a toda la plantilla y establece los canales y plazos para el registro salarial y la información a los trabajadores. Finalmente, designa un responsable del proceso para garantizar su continuidad.
• Herramientas necesarias (infraestructura): más allá del software específico, necesitarás contar con descripciones estandarizadas de los puestos que conforman la empresa, documentación para justificar las decisiones salariales y modelos para el Registro Retributivo obligatorio.
• Periodicidad del registro y auditoría: la ley exige actualizar el Registro Retributivo anualmente. Sin embargo, es crucial revisar los criterios y rangos con cada proceso de compensación o cambio organizativo relevante. Recuerda que las auditorías retributivas (obligatorias para empresas con más de 100 trabajadores) deben realizarse, como máximo, cada tres años.
• Cómo estructurar rangos salariales (metodología): los rangos deben basarse en una evaluación objetiva de los puestos. Agrupa las posiciones de valor comparable (no idénticas) en bandas salariales que incluyan un mínimo, un medio y un máximo. Estos rangos deben reflejar factores como la complejidad, responsabilidad, competencias requeridas y aportación al negocio, garantizando la igualdad para trabajos de igual valor.
• Cómo documentar criterios salariales (transparencia interna): todo desvío del rango salarial establecido para un puesto (por ejemplo, por antigüedad, desempeño excepcional o retención de talento) debe estar justificado por escrito y basado en criterios objetivos y no discriminatorios. Esta trazabilidad es fundamental para demostrar equidad y cumplimiento.
• Necesidad de un software de RRHH especializado (digitalización): gestionar manualmente la masa salarial, los registros y los complejos análisis de brecha es inviable y propenso a errores. Un software de recursos humanos permite automatizar la generación del registro, facilita los análisis de datos desagregados por sexo y asegura la integridad y confidencialidad de la información, agilizando enormemente el cumplimiento.

Tecnología y herramientas para la gestión de la transparencia retributiva

La complejidad de las nuevas obligaciones hace imprescindible el uso de herramientas tecnológicas especializadas para la gestión eficiente de la información retributiva.

Contar con una solución de nómina y RRHH que optimice la gestión salarial te va a permitir detectar posibles brechas retributivas, analizarlas y tomar las medidas correctivas para cumplir con la normativa vigente.

Si, además, cuentas con un cuadro de mando con tecnología HR Analytics integrado podrás obtener información para la toma de decisiones estratégica en gestión de personas.

¿Qué deben hacer las empresas ahora?

Esperar a que se apruebe la ley española es un error. El registro retributivo y, a partir de 100 personas, la auditoría retributiva ya son obligatorios, y anticiparte te ahorra sanciones y sustos. Estas son las acciones que tu equipo de RRHH puede empezar hoy:

• Haz una foto real de tu situación. Actualiza la auditoría retributiva y el registro con los salarios desglosados por sexo y categoría, incluyendo base, complementos y variables. Es la única forma de saber si tienes una brecha por encima del 5%.
• Valora los puestos por trabajo de igual valor. Define criterios objetivos (responsabilidad, competencias, esfuerzo y condiciones) para agrupar puestos equivalentes. Sin esa valoración de puestos no puedes justificar ninguna diferencia salarial.
• Documenta tu política salarial por bandas. Cada puesto necesita una banda con mínimo, medio y máximo, y cualquier desviación debe quedar justificada por escrito.
• Adapta la selección. Incluye la banda salarial en las ofertas, retira cualquier pregunta sobre el salario anterior y forma a quien entrevista.
• Prepara el derecho de acceso. Ten listo un procedimiento y un plazo de respuesta para cuando alguien pida su nivel retributivo y la media por sexo de su grupo de igual valor.
• Digitaliza el cumplimiento. Calcular la brecha y generar los informes a mano es inviable y propenso a errores. Un software de RRHH con HR Analytics automatiza el registro y los análisis por sexo.

En Grupo Castilla acompañamos cada uno de estos pasos: por un lado, el software que detecta y analiza la brecha; por otro, un equipo experto en igualdad retributiva y servicios jurídicos que diseña tu política salarial y prepara los informes.

En definitiva, un Enfoque 360º en gestión de personas, único en el mercado. ¡Contacta ahora y te ayudamos a conocer todo lo que necesitarás para cumplir con la nueva normativa!

Preguntas frecuentes

¿Será obligatorio indicar el salario en las ofertas de empleo?

Sí. Cuando la norma sea aplicable, tendrás que indicar la retribución inicial o la banda salarial del puesto, ya sea en el anuncio o antes de la primera entrevista. Además, los anuncios deben redactarse en un lenguaje neutro respecto al género.

¿Puede una empresa preguntar cuánto cobraba un candidato anteriormente?

No. Preguntar por el historial salarial de una persona candidata queda prohibido. Tampoco puedes condicionar la contratación a que revele cuánto cobraba antes. La idea es evitar que arrastre una discriminación salarial de su empleo anterior.

¿Qué información salarial puede solicitar un trabajador?

Cualquier persona de tu plantilla puede pedirte por escrito y de forma gratuita su nivel retributivo y la media salarial, desglosada por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor. También los criterios que usas para fijar sueldos y promociones. Tienes que responder en un plazo razonable.

¿Qué ocurre cuando existe una brecha salarial superior al 5%?

Si la diferencia media de sueldo entre mujeres y hombres en puestos de igual valor pasa del 5% y no la justificas con criterios objetivos, tienes que hacer una evaluación retributiva junto a la representación legal de la plantilla y aplicar medidas para corregirla. En las grandes empresas, el plazo de referencia es de seis meses desde el informe.

¿Qué sanciones existen por incumplir la normativa?

Las multas van de 626 a 225.018 euros según la gravedad. Aparte, tendrás que indemnizar a las personas afectadas, puedes perder ayudas o subvenciones y quedar excluido de licitaciones públicas. Y recuerda que la carga de la prueba recae en tu empresa: eres tú quien debe demostrar que las diferencias son objetivas.

Un artículo de:
Sara Victoria Ranz
Coordinadora Servicios Jurídicos, Laboralitas
Grupo Castilla

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