¿Tienes dudas sobre el plan de igualdad? En este post encontrarás toda la información sobre una pieza indispensable para lograr la Igualdad Retributiva en las empresas.
Según la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y a adoptar las medidas necesarias para asegurar que esto se cumple.
Una de estas medidas es el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. ¿Quieres saber si tu empresa está obligada a tenerlo? Sigue leyendo para enterarte de todo.
¿Qué es un plan de igualdad en la empresa?
El plan de igualdad es el documento o conjunto de documentos que tienen como objetivo alcanzar dentro de una organización empresarial la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, además de eliminar la discriminación por razón de sexo.
Este conjunto de acciones adopta la transversalidad de género como pilar para tejer una estrategia efectiva que consiga la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles. Además, un plan de Igualdad es preventivo, es decir, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
Cómo debe ser un plan de igualdad
Uno de los principios básicos para tener en cuenta cuando se realiza un plan de igualdad es la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
Además, debe ser dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo, por este motivo es muy importante el compromiso de la dirección de la empresa. Y es que, cumpliendo con la legalidad, debe garantizar los recursos humanos y materiales necesarios para la implantación del plan, el seguimiento y la evaluación.
¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad?
No todas las empresas están obligadas a crear y aplicar un plan estratégico de igualdad: la ley ha establecido tramos y líneas temporales para que la aplicación de esta iniciativa fuera lo más sencilla posible:
- Inicialmente, se estableció la obligatoriedad para empresas de más de 250 trabajadores/as.
- A partir del 7 de marzo del 2020, se incluyeron las empresas de 150 a 250 trabajadores/as.
- Desde el 7 de marzo del 2021 deben tenerlo las empresas con un número de trabajadores/as igual o superior a 100.
- Finalmente, el pasado 7 de marzo de 2022 entró en vigor la última modificación de la norma, que establece que todas las empresas con 50 o más trabajadores/as deben disponer de un plan de igualdad o, al menos, este debe estar en proceso de creación con la comisión negociadora.
Además, y con independencia de su tamaño, deben disponer de este documento las siguientes empresas:
- Aquellas cuyo convenio colectivo establece la obligatoriedad, en los términos previstos en dicho convenio.
- Aquellas que sean obligadas mediante procedimiento sancionador, en los términos que fije el acuerdo de sanción.
- Las sociedades cooperativas en las que existan trabajadores por cuenta ajena, en los mismos términos y supuestos explicados en el apartado anterior.
Si la empresa no está obligada, ¿puede tener su propio plan?
Por supuesto. En este caso, la dirección de la empresa puede proceder a la elaboración e implantación de planes de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en la normativa aplicable cuando así resulte de su contenido
¿Sabías que es obligatorio registrar el plan en el REGCON?
Con el objetivo de solventar las deficiencias anteriores, el Real Decreto – Ley 6/2019 estableció la obligatoriedad de inscribir los planes de igualdad empresariales en un registro ad hoc, el REGCON. El RD establece que:
“Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas”.
El organismo encargado de velar por el cumplimiento de las obligaciones empresariales a este respecto (tanto de la creación del plan como de su registro y su aplicación efectiva) es la Inspección de Trabajo y las sanciones por incumplimiento que pueden llegar hasta 225.018 euros en caso de faltas muy graves.
Objetivos del plan estratégico de igualdad de oportunidades
Todo plan de igualdad, junto con otros aspectos, debe contener los objetivos que se quieren alcanzar con la aplicación del mismo; en función de cuáles sean, distinguimos entre dos tipos de objetivos: generales y específicos.
Los objetivos se definen antes de la puesta en marcha del plan, cuando se realiza el diagnóstico de situación previo, y se evalúan de forma periódica durante el tiempo en el que el plan está activo (máximo 4 años) y a la finalización del mismo, para vigilar su cumplimiento.
Objetivos generales del plan de Igualdad
El principal objetivo de un plan de igualad es el que se inspira en el principio básico de igualdad de trato entre mujeres y hombres, como la forma en la que las personas con las mismas posibilidades, aptitudes y cualificación pueden desempeñar su labor sin que sus condiciones personales suponga un obstáculo.
Este principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y las derivadas de la maternidad o paternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Además, con la implantación de un plan de igualdad, se pretende conseguir otros objetivos en función de la situación de cada empresa en materia de Igualdad y según los resultados obtenidos en el Diagnostico. Alguno de ellos puede ser:
- Fomentar la integración laboral y garantizar la ausencia de discriminación por razón de sexo de manera directa e indirecta.
- Promover el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminar los desequilibrios y las desigualdades que puedan existir en la empresa.
- Sensibilizar y concienciar a todo el personal de la Plantilla en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Proyectar una nueva imagen pública, incorporando un nuevo valor en la imagen exterior de la empresa por su compromiso con la igualdad de oportunidades.
- Formalizar el compromiso de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres a través de los procesos de Recursos Humanos.
- Configurar una nueva cultura de empresa, incluyendo en la gestión empresarial la necesidad de tener en cuenta a las mujeres en la misma medida que a los hombres.
- Realizar una adecuada gestión del talento de las personas trabajadoras, dejando al margen los prejuicios y estereotipos.
- Potenciar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
- Prevenir cualquier manifestación de acoso en la empresa con un código de conducta que proteja a todas las empleadas y empleados.
- Contribuir a incrementar la presencia de mujeres en todos los puestos, niveles y estructura hasta obtener una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en la empresa
- Promover procesos de gestión que reconozcan, valoren, utilicen, fomenten y refuercen adecuadamente las potencialidades de toda la plantilla, mejorando la calidad de los productos y servicios y, por tanto, los estándares empresariales.
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Objetivos específicos del plan de igualdad
Se marcan a partir de los objetivos generales, de forma que el cumplimiento de los segundos depende directamente de la correcta aplicación de los primeros. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo nos marcan las directrices en este campo.
En Grupo Castilla planteamos así mismo el desarrollo de los siguientes objetivos específicos cuando diseñamos un Plan de Igualdad para una organización o empresa.
- Acceso al empleo: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso a las Empresas, revisión de documentación, procedimientos y comunicación, e implantación de acciones positivas que promuevan el equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en la estructura de la plantilla a todos los niveles.
- Condiciones de trabajo y retribución: Garantizar la transparencia del sistema retributivo en la Empresa y la adecuación de este a los principios de igualdad en función del puesto de trabajo y valoración.
- Promoción: Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombre y mujeres, en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
- Formación: Acercar el conocimiento de las acciones formativas a la plantilla y mejorar el acceso a la formación, dirigida al desarrollo profesional e implantar acciones formativas en igualdad de trato y oportunidades, así como, acciones que promuevan el acceso de las trabajadoras a puestos en los que están infrarrepresentadas y acceso a los trabajadores en aquellos puestos de trabajo en los que están infrarrepresentados.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la Empresa en todos los momentos de su vida laboral, garantizando el acceso y ejercicio de medidas de conciliación entre su vida laboral y personal.
- Prevención de Riesgos Laborales con perspectiva de género: Introducir la perspectiva de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y especificidades de la población trabajadora.
- Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo: Asegurar que los trabajadores y las trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.
- Comunicación: Asegurar que la comunicación interna y externa promueve una imagen igualitaria de mujeres y hombres garantizando que los medios de comunicación internos, y sus contenidos, sean accesibles a toda la plantilla.
- Uso no discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad: que todos los documentos internos y externos de la Empresa, la Comunicación Interna y la Comunicación Corporativa, no incluya vocablos y expresiones sexistas. Facilitar formación en Comunicación no sexista a los trabajadores y trabajadoras de la empresa como medio de extensión en el uso no sexista del lenguaje.
Casos especiales
No todas las empresas son iguales, por lo que la aplicación del plan estratégico de igualdad puede tener peculiaridades resultantes de las propias circunstancias de las empresas. A continuación, veremos algunas de las más comunes.
Medidas distintas en distintos centros de trabajo
¿Qué ocurre si la empresa cuenta con distintos centros de trabajo? ¿Debe diseñar y ejecutar un plan distinto para cada uno de ellos o el mismo documento estará vigente en todos?
Como regla general no. En estos casos habrá primero que atender a la existencia, si los hay, de los diferentes convenios. Lo más relevante, además, pasa por considerar a la totalidad de personas trabajadoras para saber si hay obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad.
Si la respuesta es positiva este plan debería ser único y aplicable al conjunto de la empresa (incluido el registro y la auditoría), aunque puedan establecerse en el mismo peculiaridades, así como acciones especiales, para determinados centros de trabajo que respondan a sus especiales características.
Este será el caso, por ejemplo, de centros de trabajo con una cuota de presencia femenina inferior a la del resto de centros de la empresa, en los que se podrán ejecutar medidas encaminadas a incrementar la presencia de mujeres hasta lograr un equilibrio.
Planes de igualdad para grupos de empresas
Tampoco puede darse una respuesta común en el caso de los grupos de empresas: en principio, para estos casos se puede contar con un único plan de igual o con varios, siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas.
Aunque, se debe tener en cuenta, que la norma exige que el plan de igualdad de grupo incluya información de los distintos diagnósticos de cada empresa.
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¿Qué debe incluir el plan de igualdad?
Aunque cada plan estratégico de igualdad es específico para cada empresa y sus circunstancias, todos se estructuran de una forma similar y deben incluir, un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación.
El Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre establece que el diagnóstico y el plan se referirán al menos a las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Beneficios de contar con un plan de igualdad
Contar con un plan estratégico de igualdad empresarial, como se ha mencionado anteriormente, es obligatorio a partir de 50 empleados/as, por lo que el primero de los beneficios es ahorrarse las posibles sanciones por incumplir con la legalidad vigente que, más allá de sus cuantías, sobre las que luego hablaremos, pueden ocasionar otro tipo de sanciones accesorias como la perdida de ayudas y bonificaciones sociales.
Sin olvidar el hecho de que, en caso de no contar con un plan de igualdad, cuando resulte obligatorio, esto puede suponer la prohibición para contratar con las administraciones y entidades del sector público.
Sin embargo, los planes de igualdad conllevan multitud de beneficios intangibles para las empresas que los ponen en marcha, entre los que destacan:
- Mejor imagen corporativa.
- Oportunidades de atraer y conservar talento.
- Mejor clima laboral entre los empleados y mayor compromiso de estos con la empresa.
- Reducción del absentismo laboral y de la rotación de personal.
- Oportunidades en las ofertas para las licitaciones públicas, puesto los planes de igualdad de género que se apliquen en la ejecución del contrato y, en general, la igualdad entre mujeres y hombres, pueden ser tenidos en cuenta por las Administraciones Públicas como criterio de adjudicación de contratos para determinar la mejor relación calidad-precio de una oferta, tal y como se establece en el artículo 145.2.1º de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
Seguro que si has llegado hasta aquí estás convencida y convencido de los beneficios de llevar a cabo un plan de igualdad. ¿Quieres saber más? ¡Sigue leyendo y descubre la normativa, plazos y posibles sanciones!
Normativa aplicable a los planes de igualdad
La obligatoriedad de establecer planes de igualdad corporativos y las condiciones de estos vienen establecidos en diferente normativa, y más allá de lo establecido en cada convenio colectivo, la más significativa sería la siguiente:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto.
- Legislativo 2/2015, de 23 de octubre “Estatuto de los Trabajadores”.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
Plazos y Fechas Límite
Los plazos establecidos para el cumplimiento de la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad en la empresa:
- A partir del 7 de marzo de 2020, es obligatorio para las empresas que tengan de 150 a 250 trabajadores.
- Desde el 7 de marzo de 2021 deben tenerlo las empresas con un número de trabajadores igual o superior a 100.
- A partir del 7 de marzo de 2022 deben contar con este plan todas las empresas con 50 o más trabajadores.
Multas y Sanciones
La norma establece multas y sanciones para las empresas que incumplan la obligación de implantar el plan de igualdad, que en función de las circunstancias pueden tener la consideración de graves o muy graves, así, por ejemplo:
- Faltas graves: multas que pueden oscilar entre 750 y 7.500 euros el hecho de no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación
- Faltas muy graves: multas que pueden llegar hasta los 225.018 euros el hecho de no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en la normativa correspondiente.
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- Esta orientación es genérica, a título meramente informativo. No se han examinado antecedentes o documentos que pudieran hacer no idónea la respuesta. No debe sujetar sus actos a los criterios o plazos que se hayan expuesto sin la previa consideración y estudio de su caso particular por parte de personal profesional adecuado. Grupo Castilla y el equipo profesional que lo integran declina cualquier responsabilidad por la utilización que pueda hacerse de esta información.
