¿Conoces las fases de una Auditoría Retributiva? ¿Sabes en qué se diferencia del Registro Retributivo? A continuación, te explicamos todo lo que debes saber sobre este proceso clave para desarrollar un Plan de Igualdad, que permite identificar las discriminaciones y garantizar la transparencia salarial.
La Auditoría Retributiva es uno de los pilares esenciales del proceso de igualdad en materia salarial, vinculado al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta normativa establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad y a la no discriminación por condición de género. En este artículo, te explicamos con detalle cómo se elabora una Auditoría Retributiva y en qué casos es obligatorio.
¿Qué es una Auditoría Retributiva?
La Auditoría Retributiva consiste en un análisis del sistema salarial de la empresa o administración pública. Su objetivo es obtener la información necesaria para comprobar, de manera transversal y completa, si el sistema retributivo de la organización cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Por tanto, este análisis debe proporcionar información sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y, a su vez, ayudar a detectar situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen. De esta manera, va a permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran surgir al garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
En la elaboración de una auditoría salarial se debe realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la organización que incluya la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT), el análisis del Registro Retributivo y la consideración de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva. Algunos ejemplos pueden ser la conciliación familiar y laboral o la promoción profesional. Otro pilar es el plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.
Tipos de Auditoría Retributiva
Existen dos formas de realizar la Auditoría Retributiva: desde la propia organización o a través de un proveedor externo:
- Auditoría Retributiva interna: la realiza la misma organización, normalmente desde su departamento de Recursos Humanos, aunque también pueden intervenir los departamentos de servicios legales. En este caso, una de las ventajas es que la organización tiene el conocimiento directo y profundo de sus políticas, así como flexibilidad en la ejecución. Sin embargo, puede darse una falta de imparcialidad por sesgos internos y un menor rigor técnico si el equipo no tiene la suficiente experiencia.
- Auditoría Retributiva externa: la lleva a cabo una entidad o consultoría de RRHH especializada que analiza de forma objetiva y exhaustiva las políticas salariales de la organización. Este tipo de auditoría salarial se caracteriza por la imparcialidad, una dilatada experiencia en la materia y el conocimiento de información clave sobre el mercado. Además, más allá de elaborar la Auditoría Retributiva, una consultoría de RRHH se ocupará de su implementación y seguimiento acorde a las necesidades que vayan surgiendo.
Te interesa:
¿Cómo definir la política salarial de una empresa?
¿Cómo se hace una Auditoría Retributiva? Fases
Desde la recopilación de información y el análisis del sistema salarial, hasta la elaboración del diagnóstico retributivo y la implementación de un plan de acción. Veamos, al detalle, cuáles son las principales fases para elaborar una Auditoría Retributiva con garantías:
1. Recogida y análisis de información cuantitativa y cualitativa
El primer paso es recoger la información relativa de la plantilla que integra la empresa o administración: datos laborales, convenio de aplicación y legislación, grupo y subgrupo profesional, nivel, régimen jurídico, etc.
Con toda la información, se realiza un estudio de datos cuantitativos a través de los listados de Registro Retributivo para detectar diferencias retributivas entre hombres y mujeres en los diferentes puestos. Mediante estos listados se analizan los conceptos que generan estas diferencias.
También, se hace un estudio de datos cualitativos, referentes a la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, promoción profesional, entre otros factores.
Para poder analizar la brecha salarial es necesario disponer de toda la información detallada sobre cada persona que integra la organización. En este sentido, como según la normativa Real Decreto 2/2015, de 30 de octubre, los conceptos retributivos se centran en el ámbito privado, es importante ajustarlos a los requerimientos de las administraciones públicas:
- Personal funcionario: sueldo, trienios, complemento de destino y específico, complemento de productividad, gratificaciones por servicios extraordinarios y complementos personales transitorios.
- Personal laboral: los conceptos que se incluyan en el convenio colectivo de aplicación o en la estructura salarial del personal funcionario si tienen equiparadas las condiciones.
2. Análisis del sistema retributivo
Con la información en mano, el siguiente paso es analizar el sistema retributivo. Para ello, es conveniente estructurar la información en variables/bloques/ámbitos, etc., y efectuar una evaluación de la distribución de la plantilla segregada por sexo.
Dicho análisis de equidad retributiva puede hacerse desde diferentes ámbitos, según el tipo de organización y su estructura: por puesto de trabajo del mismo valor y sexo, por grupos y subgrupos de titulación, por nivel, por relación laboral, entre otros.
Te interesa:
Relación de Puestos de Trabajo: ¿qué debemos saber?
En esta fase, se analizan las diferencias significativas de los bloques basados en los promedios de retribución normalizada y anualizada por salarios:
- Salario “normalizado”: ajustando las retribuciones (de la clase que sean) a contrato a jornada completa. Facilita la comparación de salarios en contextos diversos, dejando a un lado las situaciones que puedan distorsionar la comparativa (reducciones de jornada, jornadas parciales, etc.).
- Salario “anualizado”: se refiere al cálculo del ingreso total que una persona recibe al año, tomando como referencia su salario actual e incluyendo complementos salariales y extrasalariales.
Para realizar el análisis estadístico de los datos, nos apoyamos en el Real Decreto 902/202, de 13 de octubre, según el cual se emplean dos medidas clave:
- Media: responde a la suma de cada uno de los conceptos retributivos considerados en el análisis y el número de mujeres y hombres incluidos.
- Mediana: representa el valor que se encuentra en medio de un conjunto de datos ordenados. Si son impares, se considera el valor del medio y, si son pares, se calcula el promedio de los valores del medio.
El resultado de la diferencia salarial se expresa en un porcentaje mediante la siguiente fórmula:
Retribución hombres – Retribución mujeres
————————————————————————–
Retribución hombres
3. Elaboración del diagnóstico retributivo
Una vez revisados los puestos y realizado el análisis retributivo, se plasma en un documento el resultado del diagnóstico, se exponen de manera resumida las diferencias detectadas, así como los conceptos que originan estas diferencias, y se realiza una conclusión del análisis.
De esta forma, obtenemos un informe que servirá de base para desarrollar un plan de acción que corrija las desigualdades salariales detectadas. Estas discriminaciones se producen cuando las diferencias no pueden justificarse objetivamente con una finalidad legítima y cuando solo pueden explicarse por razones del sexo de la persona que desempeña el puesto de trabajo.
4. Propuesta de un plan de actuación
Con el resultado obtenido, se crean fichas de actuación concretas con un plan de acción para que la organización siga garantizando el principio de igualdad, mejore el cumplimiento o, si existen diferencias no justificadas, corregir las situaciones.
Las medidas del plan de acción deben basarse en los resultados del análisis e incluir los siguientes aspectos:
- Actuaciones concretas y objetivos.
- Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados alcanzados.
- Cronograma.
- Persona/as responsable/s de su implantación y seguimiento.
¿Cuál es la norma de referencia para realizar una Auditoría Retributiva?
La Auditoría Retributiva se integra dentro del desarrollo de un Plan de Igualdad en las organizaciones. Concretamente, este proceso de análisis del sistema remunerativo se vincula al Real Decreto Ley 902/202, de 13 de octubre, sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Así se específica en el artículo 7. Concepto de Auditoría Retributiva de la mencionada normativa:
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
El Real Decreto 902/2020 establece las bases para garantizar la transparencia salarial y corregir desigualdades retributivas, incluyendo la obligatoriedad de realizar auditorías retributivas en organizaciones con planes de igualdad.
Cómo lograr la transparencia salarial
En relación con la Auditoría Retributiva, el Real Decreto 902/202, de 13 de octubre, en su artículo 7 desarrolla el principio de transparencia retributiva, que tiene por objeto la identificación de las discriminaciones. Este principio se aplica a través de instrumentos clave como los siguientes:
- Valoración de los puestos de trabajo (VPT): previa a la auditoría, basada en un sistema analítico que tiene en cuenta factores de valoración objetivos y vinculados al desarrollo de la actividad.
- Registro Retributivo: incluye los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido al artículo 28.2 del Estatuto de los trabajadores.
- Auditoría Retributiva: análisis del sistema salarial de la entidad para obtener la información necesaria que desvele si el sistema retributivo de la organización cumple con los criterios de igualdad entre mujeres y hombres.
¿Qué empresas están obligadas a realizar la Auditoría Retributiva?
Aquellas empresas con más de 50 personas empleadas están obligadas a tener Plan de Igualdad y, por lo tanto, a elaborar, según los requisitos de la norma, la Auditoria Salarial que acompaña a dicho plan.
Las auditorías retributivas incluidas en los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, deberán adaptarse a las disposiciones de ese Real Decreto en el plazo previsto para la revisión de dichos planes y, en todo caso, antes del 14 de enero del 2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020.
Y, en lo que se refiere a los grupos de empresas que tienen que presentar planes de igualdad, es importante aclarar que la Auditoría Retributiva deberá realizarse de forma independiente por cada una de las compañías que forman el grupo.
Más allá del ámbito privado, cabe destacar que las administraciones públicas también deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Y, en este cometido, se incluye la obligatoriedad de realizar una Auditoría Retributiva, la cual tienen que desarrollar todas las organizaciones que deban tener un Plan de Igualdad.
¿Cuáles son las sanciones por no realizar la auditoría?
Un incumplimiento formal de las obligaciones respecto a la igualdad retributiva, puede ser considerado como una infracción leve, grave o muy grave de las relaciones laborales, según se recoge en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), en función de la gravedad de los hechos.
Así, por ejemplo, cualquier incumplimiento que afecte a obligaciones meramente formales o documentales en materia de relaciones laborales podría ser estimada como una falta leve que acarrearía una sanción de hasta 750 euros.
No cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, podría ser considerado como una falta grave, sancionada con una multa de hasta 7.500 euros.
En caso de que se acredite la existencia de decisiones unilaterales de la organización que impliquen discriminaciones directas o indirectas por razón de edad, discapacidad, sexo u origen y afecten a las retribuciones, jornadas, formación o promoción; se considera una falta muy grave.
La norma tipifica de igual gravedad, si la organización realiza un trato desfavorable a las personas empleadas como reacción ante una reclamación efectuada o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Estas infracciones podrían suponer la imposición de una multa que, en su grado máximo, oscila entre los 120.006 euros y los 225.018 euros, sin olvidar las sanciones accesorias, como pudiera ser la pérdida de las ayudas, subvenciones y bonificaciones correspondientes.
¿Cuál es la fecha límite para realizar la auditoría?
La fecha que se marcó para realizar la Auditoría Retributiva fue el 7 de marzo de 2022, coincidiendo con el límite establecido para las empresas de más de 50 personas empleadas para disponer de un Plan de Igualdad. Por lo que, desde que este es obligatorio, el proceso de la auditoría también debe aplicarse.
Por otra parte, cabe señalar que la Auditoría Retributiva tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad del que forma parte (siempre que este no determine lo contrario).
Auditoría Retributiva vs Registro Retributivo, ¿en qué se diferencian?
La Auditoría Retributiva y el Registro Retributivo son herramientas complementarias para garantizar la igualdad salarial, pero difieren en términos de alcance y obligatoriedad. Veamos sus principales diferencias:
- La Auditoría Retributiva es un análisis más profundo que forma parte del Plan de Igualdad de las empresas con más de 50 personas empleadas. Mientras que, el Registro Retributivo es un documento obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño que recoge los valores medios y medianas de los salarios de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales.
- El objetivo de la Auditoría Retributiva es evaluar las causas de las brechas salariales, justificar su origen y proponer medidas correctoras en caso de discriminación. Contrariamente, el Registro Retributivo busca dar visibilidad a las posibles diferencias salariales.
- La Auditoría Retributiva se revisa dentro del marco de vigencia del Plan de Igualdad. En cambio, el Registro Retributivo se actualiza anualmente.
- El Registro Retributivo, a diferencia de lo que ocurre para el Plan de Igualdad, en el que se debe incluir una auditoría salarial, no se ha de presentar o registrar ante ningún organismo público o privado. Ahora bien, es un documento que hay que tener preparado para su puesta a disposición si se requiere por la Inspección de Trabajo, por la Representación Legal de los Trabajadores o, en su caso, por las personas legitimadas para conocer su contenido.
¿Existe algún modelo para la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) de la Auditoría Retributiva ?
El artículo 8.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que, a los efectos de Valoración de los Puestos (VPT) de Trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.
No obstante, el Ministerio de Igualdad ha incorporado un modelo voluntario de procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) que puede ser consultado en su web.
¿Existen ayudas públicas para realizar la Auditoría Retributiva?
Para saber qué requisitos debe cumplir tu organización para acceder a una subvención para llevar a cabo el Plan de Igualdad, del que forma parte la Auditoría Retributiva, deberás tener en cuenta los distintos niveles administrativos de tu territorio (estatal, autonómico, provincial o municipal), la vigencia de las ayudas, así como los requisitos que se exigen en cada una de ellas.
¿Cómo garantizar la igualdad retributiva en contratos de jornada parcial?
De acuerdo con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, en su artículo 11 se especifica que “las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo”.
Para garantizar el principio de igualdad retributiva en contratos de jornada parcial hay acciones clave:
- Aplicar el principio de proporcionalidad para que la remuneración se calcule de forma proporcional en las jornadas a tiempo parcial.
- Garantizar la igualdad en beneficios no salariales, como el acceso a programas de aprendizaje o la participación en sistemas de retribución flexible, por ejemplo.
- Realizar auditorías retributivas regularmente para detectar brechas salariales y corregirlas lo antes posible.
- Establecer criterios claros para promociones internas, asegurando que las personas a jornada parcial tengan oportunidades de ascender, al igual que quienes trabajan a jornada completa.
- Sensibilizar y capacitar al equipo directivo en materia de igualdad retributiva.
¿Se pueden externalizar las auditorías retributivas?
En cuanto a la elaboración de la Auditoría Retributiva, la norma no establece una obligación conforme esta deba ser realizada por personal externo a la organización o desde esta misma. Así pues, deja en potestad de la persona empleadora sobre la decisión del encargo o elaboración.
En Grupo Castilla somos partners con una dilatada experiencia en Recursos Humanos. Gracias a un tándem único en el mercado, que suma servicios de conocimiento y soluciones tecnológicas en gestión de personas, desde un Enfoque 360º podemos acompañarte en todo el proceso de Igualdad Retributiva: desde la elaboración y presentación del informe de Registro Retributivo, pasando por todas las fases de la Auditoría Retributiva (descripción, análisis de puestos de trabajo e informe de auditoría) y terminando con el registro y actualización del Plan de Igualdad.
¿Quieres más información? Nuestro personal experto estará encantado de asesorarte. ¿Hablamos?
Esta orientación es genérica, a título meramente informativo. No se han examinado antecedentes o documentos que pudieran hacer idónea la respuesta. No debe sujetar sus actos a los criterios o plazos que se hayan expuesto sin la previa consideración y estudio de su caso particular por parte de personal profesional adecuado. Grupo Castilla y el equipo profesional que lo integran declina cualquier responsabilidad por la utilización que pueda hacerse de esta información .
