Todas las noticias

¿Qué es y cómo se hace una Auditoría Retributiva?

auditoria retributiva

Publicado el 1 septiembre, 2022

¿Tienes dudas sobre la Auditoría Retributiva? ¿No sabes por dónde empezar? Te lo explicamos todo en este post. ¿Te lo vas a perder?

El 14/04/2021 entró en vigor el Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres. Esta norma establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Siendo uno de los pilares del proceso de Igualdad Retributiva, la Auditoría Retributiva. ¿Quieres saber más sobre ello? A continuación, te lo explicamos con detalle. 

¿Qué es una Auditoría Retributiva? 

La Auditoría Retributiva consiste en un análisis del sistema salarial de la empresa con el objetivo de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la organización, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva

Por tanto, deberá proporcionar información sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y, a su vez, ayudar a detectar situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen. De esta manera, va a permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la Igualdad Retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. 

En la elaboración de la Auditoría Retributiva se debe realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa que incluya la Valoración de Puestos de Trabajo, el análisis del Registro Retributivo y la consideración de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva. Algunos ejemplos pueden ser la conciliación familiar y laboral o la promoción profesional. Otro pilar es el plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento. 

En relación con la vigencia de la Auditoría Retributiva, se debe tener en cuenta que tendrá la misma vigencia que el plan del que forma parte. Siempre que dicho Plan de Igualdad no determine lo contrario. 

Y, en lo que se refiere a los grupos de empresas que tienen que presentar Planes de Igualdad, es importante aclarar que la Auditoría Retributiva deberá realizarse de forma independiente por cada una de las empresas que forman el grupo. 

¿La Auditoría Retributiva en qué empresas es obligatoria? 

Aquellas empresas con más de 50 personas empleadas están obligadas a tener Plan de Igualdad y, por lo tanto, a elaborar, según los requisitos de la norma, la Auditoria Salarial que acompaña a dicho plan. 

Las Auditorías Retributivas incluidas en los Planes de Igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, deberán adaptarse a las disposiciones de ese Real Decreto en el plazo previsto para la revisión de dichos planes y, en todo caso, antes del 14 de enero del 2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020. 

Auditoría Retributiva del Plan de Igualdad

¿Qué supone para una empresa el incumplimiento del Real Decreto? 

Un incumplimiento formal de las obligaciones respecto a la Igualdad Retributiva, puede ser considerado como una infracción leve, grave o muy grave de las relaciones laborales, según se recoge en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), en función de la gravedad de los hechos. 

Así, por ejemplo, cualquier incumplimiento que afecte a obligaciones meramente formales o documentales en materia de relaciones laborales podría ser estimada como una falta leve que acarrearía una sanción de hasta 750 euros

El no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, podría ser considerado como una falta grave, castigada con una multa de hasta 7.500 euros

En caso de que se acredite la existencia de decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas por razón de edad, discapacidad, sexo u origen y afecten a las retribuciones, jornadas, formación o promoción; se considera una falta muy grave.  

La norma tipifica de igual gravedad, si la empresa realiza un trato desfavorable a las personas empleadas como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Estas infracciones podrían suponer la imposición de una multa que, en su grado máximo, oscila entre los 120.006 euros y los 225.018 euros, sin olvidar las sanciones accesorias, como pudiera ser la pérdida de las ayudas, subvenciones y bonificaciones correspondientes. 

webinar sobre igualdad retributiva

¿Cuáles son las diferencias entre el Registro Salarial y la Auditoría Retributiva?  

El Registro Salarial, a diferencia de la Auditoría Retributiva, es un documento que recoge los valores medios y medianas de los salarios de la plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos y categorías profesionales. Además, es obligatorio para cualquier empresa.  

Adicionalmente, el Registro Retributivo de las empresas que tengan que realizar una Auditoría Retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la Evaluación de Puestos de Trabajo llevada a cabo. 

El Registro Retributivo, a diferencia de lo que ocurre para el Plan de Igualdad, en el que se debe incluir la Auditoría Salarial, no se ha de presentar o registrar ante ningún organismo público o privado. Ahora bien, es un documento que hay que tener preparado para su puesta a disposición si se nos requiere por la Inspección de Trabajo, por la Representación Legal de los Trabajadores o, en su caso, por las personas legitimadas para conocer su contenido. 

Por otro lado, y como hemos dicho, la Auditoría Retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres, definiendo necesidades para evitar, corregir y prevenir dificultades para garantizar esa Igualdad Retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema. 

Fases de la Auditoría Retributiva

Previamente al inicio de la Auditoría Retributiva, la empresa debe haber realizado un correcto análisis evaluador de los puestos de trabajo, es decir, deberá haber analizado, descrito y valorado todos los puestos de trabajo de su organización. De tal manera que uno de los primeros pasos clave en el proceso para conseguir la Igualdad Retributiva, pasa por la correcta Valoración de los Puestos de Trabajo de la empresa. En su caso, dicha evaluación ha de estar conectada con el sistema retributivo y al sistema de promoción.  

A su vez, y también previamente, se debe tener en cuenta otro de los pilares, el Registro Retributivo. 

De tal modo que, una vez realizada tanto la Valoración de los Puestos de Trabajo, como el Registro Retributivo, se puede dar comienzo a la Auditoría Retributiva, cuyas fases son: 

1. Definición y análisis del tipo de brecha: se realiza un estudio de datos cuantitativos a través de los listados de Registro Retributivo para detectar diferencias retributivas entre hombres y mujeres en los diferentes puestos. Mediante estos listados se analizan los conceptos que generan estas diferencias. 

También, se hace un estudio de datos cualitativos, referentes a la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, promoción profesional, entre otros factores. 

2. Una vez revisados los puestos, se plasma en el documento el resultado del diagnóstico, se expone de manera resumida las diferencias detectadas y los conceptos que originan estas diferencias y se realiza una conclusión del análisis. 

3. Plan de actuación: con el resultado obtenido se crean fichas de actuación concretas con un plan de acción que promueva que la organización siga dando cumplimiento al principio de igualdad, mejore el cumplimiento o, si existen diferencias no justificadas, corregir esta situación. El plan de actuación tiene que determinar: 

  • Resultado del diagnóstico. 
  • Objetivos. 
  • Actuaciones concretas para corregir desigualdades retributivas. 
  • Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos. 
  • Cronograma. 
  • Personal responsable de su implantación y seguimiento. 

¿Existe algún modelo para la Valoración de Puestos de Trabajo de la Auditoría Retributiva ?

El artículo 8.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres, establece que, a los efectos de Valoración de los Puestos de Trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.  

No obstante, el Ministerio de Igualdad ha incorporado un modelo voluntario de procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo que puede ser consultado en su web. 

servicios plan de igualdad

¿Existen ayudas públicas para realizar la Auditoría Retributiva? 

Para saber qué requisitos debe cumplir tu organización para acceder a una subvención para llevar a cabo el Plan de Igualdad, del que forma parte la Auditoría Salarial, deberás tener en cuenta los distintos niveles administrativos de tu territorio (estatal, autonómico, provincial o municipal), la vigencia de las ayudas, así como los requisitos que se exigen en cada una de ellas.  

¿La Auditoría Retributiva se puede externalizar? 

En cuanto a la elaboración de la Auditoría Salarial, la norma no establece una obligación conforme esta deba ser realizada por personal externo a la empresa o de la propia organización, por lo tanto, deja en potestad de la persona empleadora sobre la decisión del encargo o elaboración. 

En Grupo Castilla somos partners con una dilatada experiencia en Recursos Humanos. Gracias a un tándem único en el mercado, que suma tecnología y servicios, podemos acompañarte en todo el proceso de Igualdad Retributiva con garantías: desde la elaboración y presentación del informe de Registro Retributivo, pasando por todas las fases de la Auditoría Retributiva (descripción, análisis de puestos de trabajo e informe de auditoría) y terminando con el registro y actualización del Plan de Igualdad. 

 ¿Quieres más información? Nuestro personal experto te responderá encantado. ¿Hablamos

Esta orientación es genérica, a título meramente informativo. No se han examinado antecedentes o documentos que pudieran hacer idónea la respuesta. No debe sujetar sus actos a los criterios o plazos que se hayan expuesto sin la previa consideración y estudio de su caso particular por parte de personal profesional adecuado. Grupo Castilla y el equipo profesional que lo integran declina cualquier responsabilidad por la utilización que pueda hacerse de esta información 


Un artículo de:
Juan Manuel Fernández
Abogado de la unidad de Talent Services

Comparte este artículo:


Últimas noticias

Grupo Castilla © · Todos los derechos reservados 2022