Si como profesional de la gestión de Personas te gustaría conocer cómo definir correctamente la política salarial de tu organización. ¡No puedes perderte este post! ¡Adelante con la lectura!
El establecimiento de una política salarial justa y equilibrada es una de las tareas más complicadas e importantes de Recursos Humanos, pero ¿qué es la política salarial de la empresa y cómo se relaciona con otros conceptos fundamentales, como el salario emocional? Descúbrelo en este post.
¿Qué es la política salarial?
La política salarial es el conjunto de directrices, normativas y criterios que una empresa establece para determinar y regular las compensaciones económicas de las personas empleadas. Estas directrices pueden abarcar desde salarios base, bonos, incentivos, beneficios, hasta otros elementos que componen el paquete compensatorio total.
En resumen, podemos entender la política salarial como la estrategia particular de cada empresa acerca del pago de los salarios de las personas que trabajan para ella en función, no solo de sus méritos, antigüedad y eficiencia, sino de circunstancias como:
- Nivel educativo: expresado en los títulos formativos de la persona empleada; si cuenta con una mayor educación formal podrá acceder a puestos de mayor responsabilidad y, por ende, recibir un salario superior.
- Competencias profesionales: entendidas como el conjunto de habilidades profesionales de las que dispone una persona; si se tiene una competencia escasa es el ámbito laboral, se podrá optar a puestos mejor remunerados.
- Experiencia: medida en años de trabajo y destrezas adquiridas. Se trata de una cualidad muy apreciada, que puede facilitar la consecución de salarios superiores.
- Puesto de trabajo: define el salario exacto que va a percibir una persona dentro de una empresa, en función de sus tareas y responsabilidades.
Diferencias entre sueldo y salario
Aunque a menudo se utilizan indistintamente, el salario es un concepto más grande, que incluye en su definición el sueldo:
- Entendemos por sueldo la retribución periódica y fija, generalmente mensual, que recibe una persona a cambio de su trabajo en una organización.
- Por su parte, el salario no solo se refiere al sueldo, sino que hace referencia a otros incentivos y compensaciones variables, tales como complementos salariales, bonificaciones, comisiones o gratificaciones. Además, aquí entra el juego el llamado “salario emocional”, dentro del que se engloban conceptos como el buen ambiente laboral, la posibilidad de teletrabajar o la flexibilidad horaria, que pueden contribuir enormemente a la retención de talento en la empresa.
¿Cuál es el objetivo de una política salarial?
El principal objetivo de las políticas salariales es asegurar que la empresa ofrezca una compensación justa, competitiva y alineada a los valores, la cultura y las metas organizacionales, evitando que exista discriminación salarial. Para ellos, se diseña la política salarial buscando equilibrar la atracción y retención de talento, con una gestión eficiente de los recursos financieros de la empresa.
Características de la política salarial
Para que funcione de forma correcta y satisfacer los objetivos descritos, la política salarial debe cumplir una serie de características o requisitos fundamentales:
- Participativa: la política salarial debe involucrar a distintos actores de la empresa, desde la dirección hasta las personas empleadas, pasando, por supuesto, por el área de RRHH.
- Coherente: debe estar alineada con la misión, visión y objetivos estratégicos de la empresa.
- Individualizada: aunque existan criterios generales, siempre se deben considerar las particularidades, roles, responsabilidades y desempeño de cada persona a la hora de ofrecerle un salario justo.
- Competitiva: la empresa debe asegurarse de ofrecer una estructura salarial competitiva respecto al resto del mercado para atraer y retener talento.
- Comprensible: todas las personas que conforman la empresa deben entender cómo se determinan sus compensaciones y qué pueden hacer para influir en ellas.
- Permanente: si bien la política salarial debe ser consistente, por lo que debe diseñarse para alargarse en el tiempo sin necesidad de incluir cambios de forma constante, también debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a ciertos cambios internos y externos, en el caso de que sean necesarios.
Ventajas de definir una política salarial
El diseño y establecimiento de una política salarial clara y justa, que recompense al personal empleado según su rendimiento en base a un sistema de igualdad retributiva, conlleva importantes ventajas para la empresa, que puede beneficiarse de:
- Mejor clima laboral.
- Mayor compromiso por parte de los personas empleadas.
- Mayor retención de talento.
- Toma de decisiones más eficaz en la gestión de Personas.
Elementos de la política salarial
El diseño de la política salarial debe tener en cuenta todos los pagos y retribuciones que las personas empleadas van a recibir por su labor dentro de la empresa, algunos de los cuales serán monetarios, mientras que otros serán no monetarios. Entre los más importantes destacan:
- Salario fijo: es la cantidad de dinero fija y establecida que recibe la persona empleada de manera periódica (normalmente, de forma mensual) por sus servicios, independiente de su rendimiento.
- Pagos variables: son las cantidades que se añaden al salario fijo en función del rendimiento, los logros o el desempeño del empleado.
- Beneficios: aquí se incluyen todos aquellos incentivos adicionales al sueldo que la empresa ofrece, como seguros, formaciones o días libres, entre otros.
- Finiquito: es la compensación relacionada con la finalización del contrato laboral y depende del sueldo, la antigüedad en la empresa, las vacaciones disfrutadas y pendientes y la indemnización, entre otros elementos.
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Tipos de política salarial
Como ya hemos adelantado al definir la política salarial y hablar de los elementos que la componen, se pueden distinguir dos tipos de políticas de salario, en función del tipo de retribución que van a percibir las personas empleadas.
Monetaria
Esta política está basada exclusivamente en la compensación económica que la empresa entrega a las personas que trabajan en ella a cambio de su trabajo. Dentro de la política salarial monetaria se engloban:
- Sueldo: la compensación económica fija y periódica que la persona percibe a cambio de su trabajo en la empresa y que depende de su experiencia y sus responsabilidades, entre otros.
- Remuneración variable, bonus o gratificaciones: se refiere a la compensación económica que recibe la plantilla en función de distintos factores, como la consecución de objetivos marcados o la contribución del trabajo personal al éxito del proyecto.
- Beneficios: se trata de la remuneración que se ofrece a las personas empleadas en función de las ganancias obtenidas por la empresa al finalizar el ejercicio.
- Crédito: algunas empresas ofrecen créditos a su plantilla, entendiendo tales como adelantos del salario o compras aplazadas, por ejemplo.
No monetaria
Formada por incentivos no económicos, encaminados a mejorar la calidad de vida o satisfacción laboral de la plantilla, algunas de las acciones que forman la política salarial no monetaria son:
- Descuentos para personas empleadas, tanto en los productos y servicios que ofrece la empresa como en otras empresas del mismo o distinto sector, en virtud de acuerdos internos.
- Acciones formativas, que pueden ser encaminadas a mejorar el desarrollo profesional de la persona o a cubrir sus inquietudes personales e intelectuales.
- Acceso a establecimientos de ocio: como gimnasios, restaurantes, cines… Puede tratarse de espacios pertenecientes a la misma empresa o cerrarse acuerdos con otras.
- Teletrabajo: una de las facilidades más demandadas por las personas empleadas, especialmente después de la pandemia, ya que facilita enormemente la conciliación de la vida personal y laboral.
¿Cómo se define la política salarial en una empresa?
La definición de una política salarial es un proceso estructurado que debe considerar:
- Definición de la filosofía de compensación: ¿Qué valores quiere recompensar la empresa? ¿Se premiará más la antigüedad, el desempeño o las competencias? Una vez definida, debe ser consistente.
- Análisis de los puestos de trabajo: conocer en detalle cada puesto, las responsabilidades que implica y las actividades que supone, permite asignar una compensación justa a cada posición.
- Agrupación: puede ser por categorías (puestos administrativos, puestos técnicos, etc.) o por grados, que tendrán rangos salariales similares indistintamente de la familia a la que pertenezcan.
- Realizar un estudio de mercado: es importante conocer qué están pagando otras empresas del sector en puestos similares para ser competitivos y conseguir una buena atracción y retención del talento.
- Crear calificaciones de trabajo: es decir, agrupaciones de puestos similares y con una compensación parecida, a efectos estadísticos y de estudio.
Qué tener en cuenta para elaborar una política salarial justa
Diseñar una política salarial justa y equilibrada, capaz de beneficiar tanto a la empresa como a las personas que trabajan en ella no es sencillo. Algunas consideraciones para que la política salarial sea un éxito son:
- Coste de la vida: la compensación para cada puesto de trabajo debe permitir a la persona mantener un nivel de vida digno.
- Mercado laboral: es fundamental entender las tendencias y promedios salariales en el sector y la región, con el objetivo de ser competitivos y no sufrir fugas de talento.
- Situación financiera de la empresa: para evitar problemas futuros, se debe garantizar la sostenibilidad de la política salarial en función del presupuesto y la situación económica de la empresa.
- Tipo de contrato: las posiciones con contrato temporal no suelen recibir la misma remuneración que aquellas con contrato indefinido.
- Organización de la empresa: la estructura organizativa de la empresa puede influir en las compensaciones que reciban las personas empleadas, en función del lugar del organigrama en el que se encuentren.
- Productividad y méritos: una política salarial correcta prevé incentivos y recompensas, monetarias o no monetarias sobre la productividad y el buen desempeño de las personas empleadas.
Cómo implementar la política salarial que se ha diseñado
Es esencial que, una vez diseñada la política salarial, se comunique de manera clara y correcta a todos los niveles de la empresa, lo que contribuye a la confianza y el compromiso de la plantilla. También es vital entrenar a los responsables de su gestión para que no existan problemas de aplicación y revisarla periódicamente para asegurar su pertinencia y eficacia.
Con una política salarial adecuada, las empresas no sólo garantizan una estructura de compensación justa, sino que también envían un mensaje claro sobre sus valores, su cultura y su compromiso con el bienestar y desarrollo de sus personas empleadas.
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