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¿Qué es la Cultura Empresarial y cómo implementarla en la empresa?

En qué consiste la cultura empresarial y qué tipos hay

Publicado el 4 abril, 2024 - Modificado el 22 mayo, 2024

¿Sabes cómo definir la misión, visión y valores de tu organización? Descubre cómo se define la cultura de una empresa, así como sus principales tipos y ejemplos. ¡Toma nota!

La cultura empresarial es un aspecto inherente a todas las empresas y resulta fundamental para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización. Todas las compañías tienen su propia cultura corporativa, sean o no conscientes de ello, y por eso merece la pena detenerse a reflexionar sobre ella y darle la importancia que merece. 

¿Qué es la cultura empresarial? 

Podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos compartidos por todos los miembros de una compañía. Es la forma en que una empresa hace las cosas, se relaciona con el mundo y se manifiesta en su ambiente de trabajo. Esto incluye sus prácticas y su relación con las personas empleadas, los clientes y la sociedad en general. 

Aunque los términos cultura empresarial y cultura organizacional suelen utilizarse como sinónimos, no significan exactamente lo mismo: mientras que el primero se refiere exclusivamente a las empresas, tomando estas como entidades con ánimo de lucro, el segundo puede hacer referencia a cualquier tipo de organización, incluyendo ONGs, asociaciones, entidades públicas, etc. 

¿Por qué es importante trabajar la cultura organizacional? 

Como ya hemos apuntado, todas las empresas tienen una cultura corporativa, aunque no sean conscientes. Dedicar recursos a crear y reforzar nuestra cultura empresarial tiene interesantes beneficios para una compañía por estas razones: 

  • Define la identidad e imagen pública de la empresa. 
  • Contribuye en la atracción y fidelización del talento, optimizando la labor de los departamentos de gestión de Personas.  
  • Influye de forma decisiva en el clima laboral, fomenta la innovación y contribuye al crecimiento.  
  • Favorece el incremento de la productividad y, con ella, los beneficios empresariales puesto que se alinean las personas empleadas con los objetivos de la organización.  

¿Cómo influye la cultura corporativa en la imagen de la empresa? 

Ambos conceptos forman parte de la identidad corporativa de una compañía, pero la imagen corporativa es tangible, ya que es la representación visual de la empresa (logotipo, colores, tipografía…), mientras que la cultura corporativa se refiere a un aspecto intangible, es la forma en que una empresa define su identidad y que influye en la toma de decisiones, la motivación de las personas empleadas, la comunicación interna y la percepción de marca.

 ¿Qué elementos forman la cultura corporativa? 

La cultura empresarial está formada por multitud de elementos diferentes, que juntos representan lo que la empresa es, aunque por encima de todos destacan los que se consideran los 3 pilares fundamentales: la misión, la visión y los valores de la compañía. 

  • Misión: define el principal propósito y la razón de ser de la empresa, respondiendo a cuestiones cruciales como ¿Quiénes somos? o ¿Quiénes son nuestros clientes? Además, la misión viene dada por la propuesta de valor única de la compañía y debe ser, por tanto, realista y transparente. 
  • Visión: describe el futuro deseado de la organización, respondiendo a la pregunta ¿Hacia dónde vamos? Igual que en el punto anterior, es fundamental que se defina de forma realista. 
  • Valores: si la misión es el ahora y la visión es el futuro deseado, los valores responden al cómo: los principios fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones de la compañía para llegar al punto en el que quiere estar. 

Además de estos tres elementos fundamentales, la cultura corporativa está formada por muchas otras piezas, entre las que podríamos destacar: 

  • Comunicación: tanto interna, cómo se transmiten las ideas al equipo y qué canales tiene este para aportar su opinión, como externa, referida a cómo habla la empresa al mundo. 
  • Salario y otros beneficios: tanto la política salarial como el resto de las compensaciones, bonificaciones, incentivos y recompensas adicionales que se ofrecen a las personas empleadas. 
  • Bienestar: políticas de cuidado del bienestar físico, mental y emocional de la plantilla. 
  • Liderazgo: entendido como la adopción de los principios corporativos por la dirección y las personas responsables de cada área. 
  • Operaciones: se refiere a la forma de actuar de la empresa en todas y cada una de sus circunstancias, desde el reclutamiento hasta los procesos de trabajo, las técnicas de ventas y las relaciones con clientes o proveedores. 

Tipos de cultura empresarial 

La cultura corporativa puede variar significativamente según la historia, los valores o los objetivos empresariales. Existen diferentes marcos a la hora de analizarla, a continuación, veremos dos de las clasificaciones, la de The Competing Values Framework y la realizada por el psicólogo Roger Harrison. 

Según The Competing Values Framework  

The Competing Values Framework (Marco de Valores Competitivos) es un modelo creado en los años 80 por Robert E. Quinn y John Rohrbaugh con el propósito de comprender y diagnosticar la cultura empresarial basándose en dos dimensiones principales: el grado de enfoque (interno vs externo) y el grado de flexibilidad y control  

Familiar 

Es propio de empresas pequeñas. Toda la compañía debe funcionar como un núcleo familiar y, por eso, está muy centrada en el bienestar de las personas empleadas. Esto hace que la máxima autoridad de la empresa se perciba como una figura a la que se debe un respeto especial. 

Este tipo de empresas tienen una orientación interna, en la que se promueve la colaboración, el desarrollo de las personas empleadas, la participación del estas en la toma de decisiones, de forma que se sientan partícipes del rumbo de la empresa y compartan con ella los principales valores y objetivos, lo que resulta en un fuerte compromiso de la plantilla.   

Adhocracia  

Se centra en la innovación, la flexibilidad y el éxito y, por eso, es propio de startups y empresas tecnológicas y novedosas. El liderazgo en este tipo de compañías valora la toma de riesgos, no solo por parte de la propia empresa, también de todas las personas empleadas, generando un entorno laboral creativo, estimulante y desafiante. 

Su orientación es externa y tanto la estructura de la empresa como las personas empleadas deben ser capaces de adaptarse con facilidad a los cambios, las novedades y las nuevas tendencias

De mercado 

Su orientación es externa y enfocada a la competencia por lo que prioriza el cumplimiento de los objetivos y la eficiencia, lo que propicia un entorno de trabajo muy exigente. Suele darse en compañías de ventas, en las que se fomenta el alcance de las metas incluso a costa del trabajo en equipo o cualquier otra consideración. 

Se trata de una cultura corporativa que se popularizó en los años 60 y en la que las personas empleadas muy trabajadoras y ambiciosas, sin importarles asumir riesgos y sacrificar cuestiones como la comodidad o la conciliación. 

De jerarquía  

Es, quizá, la cultura empresarial más tradicional, tiene una orientación interna y se caracteriza por la estabilidad. Formada por una estructura fuerte y líderes bien definidos, cuenta con varios niveles de mandos entre la dirección y las personas empleadas, así como con flujos de comunicación y trabajo muy bien definidos. 

En este tipo de empresas son habituales los mecanismos de control de la plantilla y existe un gran respeto por las figuras de liderazgo y gestión. 

Según Roger Harrison 

En 1972, el psicólogo Roger Harrison definió un modelo de cuatro culturas basadas en dos dimensiones: Relaciones humanas vs. Orientación a la tarea y Flexibilidad vs. Control. 

Autoritaria  

El poder de decisión y organización en la empresa está concentrado en manos de una o un grupo reducido de personas, por lo que la compañía tiene una estructura de tipo oligárquico. No existe una buena comunicación vertical y las personas empleadas tienen pocas posibilidades de ascender dentro de la compañía.  

Burocrática 

Está orientada al cumplimiento estricto de la normativa, lo que supone ciertas ventajas de tipo organizativo, pero desalienta los cambios y la evolución, por lo que puede provocar desmotivación en las personas empleadas. 

Por objetivos 

Se prima la consecución de las metas empresariales por encima de cualquier otra cuestión. En consecuencia, se crea un ecosistema de trabajo eficiente, en el que tanto los recursos materiales como los humanos están optimizados, pero puede ser una fuente de presión y estrés para la plantilla

De motivación 

El objetivo último también es el incremento de la productividad, aunque en este caso se intenta lograr mediante el bienestar de las personas empleadas, ya que se considera que así sus niveles de compromiso y productividad aumentan. Pertenece a la tendencia actual de poner a las personas en el centro de la estrategia, mediante un liderazgo definido y una buena cultura de comunicación interna. 

Cómo crear e implementar una cultura corporativa en la empresa

La cultura corporativa es una entidad innata a la propia empresa, que se desarrolla a lo largo de toda su vida y en la que hay que trabajar de forma ininterrumpida, Asimismo, puede evolucionar según las circunstancias internas (por ejemplo, crecimiento y desarrollo de la empresa) o externas (como momentos de crisis económica). 

El diseño y la ejecución de la cultura empresarial se realiza a lo largo de tres etapas diferenciadas a lo largo del tiempo: 

Establecimiento de la cultura 

Se produce con la fundación de la compañía, momento en el que se definen su visión, misión y valores esenciales, los cuales constituyen una declaración de intenciones acerca de las metas de la empresa y cómo va a actuar para alcanzarlas. 

En ocasiones, la cultura empresarial se establece formalmente cuando la compañía ya tiene cierta trayectoria. En este caso, lo más recomendable es comenzar por una auditoría interna que estudie dónde se encuentra la organización con respecto a sus objetivos y, a continuación, trazar un nuevo plan para alcanzarlos. 

Consolidación y expansión 

El reto aquí es transmitir los principios de la cultura empresarial a todas las personas que trabajan en la compañía. Las personas que ostentan el liderazgo deben ser el espejo donde se mire toda la plantilla, ejemplificando con sus acciones y actitudes los principios fundamentales de la compañía. 

Una comunicación interna eficaz es fundamental para que cada persona sepa qué se espera de ella en el desarrollo de su trabajo, reforzada con una política de incentivos que premie las conductas en consonancia y repruebe las inadecuadas. 

Todos los esfuerzos comunicativos de la empresa se enfocan a consolidar la cultura empresarial, desde la gestión del personal hasta la imagen corporativa y la comunicación externa. 

Sostenibilidad a largo plazo  

El diseño de la cultura empresarial no es inmutable. A lo largo de toda la vida de la compañía es necesario evaluar de forma constante los aspectos que la forman, entender qué funciona, sustituir lo que ya no y propiciar los canales de retroalimentación necesarios (encuestas de personal, buzón de sugerencias, entrevistas periódicas…) para que las personas empleadas puedan expresar sus opiniones. 

Las compañías, especialmente aquellas cuyo éxito conlleve una gran longevidad, deben estar abiertas a incorporar los cambios que el desarrollo de la sociedad demande para adaptarse a su entorno y al crecimiento socio económico en el tiempo. 

Herramientas efectivas  

Para diseñar, implementar, consolidar y mantener la cultura corporativa a lo largo del tiempo, las empresas disponen de ciertas herramientas que contribuyen a la consecución de los objetivos marcados. 

  • Programas de entrenamiento y desarrollo: iniciativas de capacitación para personas empleadas que les permitan conocer e interiorizar los valores y comportamientos que se esperan de ellas. Estas iniciativas ayudan a potenciar el valor y las cualidades de cada persona, mejorando su satisfacción y contribuyendo a la fidelización del talento. 
  • Reconocimiento y recompensas: las políticas de incentivos son necesarias para reconocer el esfuerzo de las personas empleadas y promover comportamientos alineados con la cultura. Además, tienen un impacto positivo tanto en el rendimiento como en el compromiso de las personas con la compañía.   
  • Evaluación y retroalimentación: es necesario establecer canales seguros, como encuestas anónimas, para conocer cómo se siente la plantilla respecto a los valores que forman la cultura empresarial y si se reconocen o no en esta. Esta información debe servir para poner en marcha iniciativas de compatibilidad cultural entre la plantilla y la organización.  
  • Promoción de la colaboración: fomentar el trabajo en equipo y la cooperación entre departamentos es crucial para el desarrollo y el éxito de la compañía, por lo que se debe facilitar e integrar en todos los procesos diarios, haciendo hincapié en las actitudes del equipo directivo, cuya gestión debe premiar la colaboración por encima del individualismo. 

Acciones para el Fomento de la cultura empresarial 

Cada empresa debe establecer sus acciones para fomentar la cultura empresarial, según el tipo de compañía que es, el sector al que pertenece, sus valores corporativos o cómo son sus personas empleadas (media de edad, nivel sociocultural, procedencia, etc.). En función de las necesidades propias, se pueden implementar acciones como las siguientes: 

  • Juegos y retos: promueven una competitividad sana y divertida en la plantilla, a la vez que permiten a las personas compartir tiempo juntas. De esta manera, se fortalecen las relaciones interpersonales.  
  • Deporte: practicar actividad física beneficia a todas las personas, pero puede favorecer enormemente a aquellas con puestos de trabajo sedentarios. En este sentido, se puede ofrecer a la plantilla descuentos en gimnasios, clases de yoga y pilates, organizar un torneo de fútbol o baloncesto entre departamentos… 
  • Ocasiones especiales: compartir con el equipo las fechas especiales, tanto para la empresa como para cada una de las personas que trabajan en ella, es otra acción que puede reforzar la cultura corporativa. Se puede incluir el hecho de ofrecer un día libre por el cumpleaños, celebrar los logros en equipo, organizar un amigo invisible o una copa en Navidad, etc.  
  • Diversión: ofrecer ciertos tiempos y espacios de relax no solo no reduce el rendimiento, sino que puede ayudar a incrementarlo, ya que las personas empleadas podrán oxigenarse cuando necesiten un poco de desconexión para recuperar el foco y la concentración. 
  • Actividades extra laborales: organizar periódicamente actividades de team building, que fomenten la interacción en el equipo fuera del trabajo, afianza las relaciones personales entre las personas que trabajan en la empresa. 

¿A qué desafíos se puede enfrentar la cultura corporativa? 

Como ya hemos visto, la cultura empresarial no es un elemento estático, sino que debe evolucionar a lo largo del tiempo en paralelo a la trayectoria de la propia compañía. Esta evolución puede generar retos y resistencias, tanto por parte del personal como del equipo directivo: 

  • Uno de los más comunes es la resistencia al cambio, especialmente en el caso de la adopción de nuevos procedimientos. ¿Cómo solventarlo? Con una comunicación interna clara y efectiva, que comience mucho antes de que se produzca el cambio, con el objetivo de implicar lo máximo posible a las personas involucradas en dicha transición. 
  • Otra fuente de fricción importante son los cambios culturales, que ocurren, por ejemplo, cuando una empresa adquiere a otra y las personas que trabajan en esta última deben adaptarse a la forma de trabajo y los procedimientos de la primera. En estos casos es importante tener en cuenta que el cambio no va a ser inmediato, sino que además del esfuerzo comunicativo, es necesario disponer de un plan de acogida para las nuevas incorporaciones y del periodo de adaptación suficiente, el cual es también clave en momentos de crisis o grandes cambios, como recortes de plantilla o la automatización de ciertos procesos, que pueden transformar la cultura empresarial. Es necesario formar e informar al personal empleado, así como ofrecerle un lapso de tiempo suficiente para facilitar su adaptación. 
  • Uno de los grandes retos de los últimos tiempos es la generalización del teletrabajo y la flexibilización de los horarios. La deslocalización de las personas empleadas y el hecho de que no trabajen en la misma franja horaria puede conllevar una pérdida de identificación con la cultura empresarial, por lo que las empresas deben reforzar la comunicación y transparencia con la plantilla. 
Descubre cómo diseñar una buena cultura corporativa

Indicadores importantes para evaluar la cultura corporativa 

La única forma de conocer si la cultura empresarial es la correcta, es decir, si está alineada con los objetivos y valores de la empresa, al mismo tiempo que promueve un entorno de trabajo positivo y productivo, es realizar evaluaciones de forma periódica y, por supuesto, ante cualquier cambio o crisis. Son útiles medios e indicadores como los siguientes: 

  • Las encuestas de personal permiten conocer de primera mano cómo las personas empleadas perciben la empresa y si comparten sus valores. Para que sirvan a nuestro propósito es necesario asegurar que las personas se van a poder expresar con sinceridad y sin represalias, por lo que se debe asegurar el anonimato y la confidencialidad. 
  • La tasa de rotación, es decir, el análisis de las personas que entran y salen de la empresa a lo largo de un periodo de tiempo preestablecido, es una buena métrica para valorar tanto el compromiso como la satisfacción de las personas empleadas.  
  • La satisfacción de los clientes es otra métrica fundamental para medir la idoneidad de la cultura corporativa, ya que una empresa con una cultura fuerte y definida suele tener personas empleadas más motivadas, que a su vez realizan una atención al cliente impecable, generando una mayor satisfacción del cliente e incrementando la rentabilidad. 

Para obtener la información de los indicadores mencionados es muy recomendable contar con un software de RRHH, que facilite datos concisos sobre tendencias y comportamientos, cuyo análisis puede contribuir a diseñar y establecer una cultura corporativa sólida y eficaz.  

Ejemplos de organizaciones con una cultura empresarial potente  

¿No sabes cómo empezar? Toma nota de las acciones de estas empresas, conocidas por su cultura empresarial y los buenos resultados que esta ha generado en su employer branding y su éxito empresarial. 

  • Google: conocida por ser la precursora del concepto cultura empresarial, ofrece a su plantilla comidas gratuitas, oficinas pet friendly, gimnasio y un completo programa de bonificaciones y beneficios, entre otras. 
  • Netflix: promueve una cultura de libertad y responsabilidad basada en la cultura people over process, que ayuda a generar un sentimiento de lealtad y propiedad. 
  • DHL: prioriza el aprendizaje y desarrollo de las personas empleadas, con su propia plataforma de formación. Además, trabaja activamente para incrementar el bienestar en el centro de trabajo. 
  • Pixar: cultiva un ambiente innovador, creativo y colaborativo que fomenta la excelencia artística y la innovación. 
  • Coca-Cola: recoge los principios de su cultura corporativa en su Manifesto for Growth, entre los que destacan la transparencia, la creatividad, la colaboración, la pasión, la diversidad y la calidad. 

Elementos de la cultura empresarial de Grupo Castilla 

En Grupo Castilla las personas son nuestra razón de ser y estamos plenamente comprometidos con potenciar su desarrollo. Apostamos con firmeza por la formación continua y la promoción profesional de la plantilla, además de implantar un modelo de evaluación y feedback. Asimismo, establecemos y desarrollamos políticas que integran la igualdad de trato y oportunidades, y fomentamos la conciliación, incluyendo la flexibilidad horaria y la posibilidad de teletrabajar.  

La misión de Grupo Castilla es crecer de forma sostenible generando valor a nuestros stakeholders (clientes, personas empleadas, proveedores…). En este sentido, nuestra compañía está inmersa en un plan estratégico que pone el foco en fomentar el crecimiento orgánico, pero también inorgánico. Y es que Grupo Castilla incluye en su cultura empresarial una fuerte apuesta por la adquisición de compañías que nos suman para reforzar nuestra propuesta de valor: Conocimiento + Tecnología, un enfoque 360º en gestión de Personas único en el mercado.  

Algunos ejemplos recientes que reflejan nuestro crecimiento inorgánico son la integración del equipo de Oniria en Grupo Castilla, con la que hemos reforzado nuestra área conocimiento, Talent Services, o la entrada de Coocrea con la que hemos incorporado las líneas de negocio de aprendizaje, endomarketing, cultura y personas.  

En definitiva, como ves, la cultura empresarial refleja la esencia de una organización. Cuidar este conjunto de valores es indispensable para fortalecer la atracción y fidelización de talento, conseguir una buena reputación y generar un impacto positivo en la sociedad.   

En Grupo Castilla unimos servicios de conocimiento y soluciones tecnológicas con un enfoque 360º único en el mercado para acompañarte en todos tus retos en gestión de personas. ¿Hablamos?


Un artículo de:
Aleyois Haro
Responsable de la Unidad de Operaciones Inorgánicas en Grupo Castilla

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