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Cómo se debe gestionar el compromiso laboral 

Publicado el 22 diciembre, 2023 - Modificado el 26 febrero, 2024

Potencia la productividad y fideliza el talento fomentando el compromiso laboral. ¿Cómo? Te damos las claves para que tus personas empleadas se sientan más comprometidas en la empresa.

El compromiso laboral del personal empleado no puede ni debe ser tratado como una cuestión secundaria. De hecho, que el compromiso laboral es un factor clave para mejorar la eficiencia y la productividad en las organizaciones no es una percepción, es una certeza. Continúa con la lectura y descubre cómo conseguirlo en tu empresa.  ¿Te lo vas a perder?   

¿Qué es el compromiso laboral? 

Existen diferentes definiciones de lo que es el compromiso organizacional, pero hay partes en las que todas coinciden: es un estado de la persona empleada que está relacionado con la identificación del personal con la empresa, la integración de los objetivos individuales con los de la organización y los vínculos que le mantienen en la misma. Y es que el compromiso laboral no se limita a la satisfacción individual de la persona con su labor profesional, sino que tiene una relación directa con el desempeño en su puesto de trabajo.     

Así pues, el concepto de compromiso laboral se identifica en las empresas como el vínculo de lealtad por el cual la persona empleada desea permanecer en la organización, fruto de su motivación intrínseca. Pero ¿cuáles son los componentes del compromiso? ¿Cómo sabes que eres una persona comprometida laboralmente o que lo es el personal empleado de la empresa? A continuación, las respuestas.    

El compromiso laboral tiene dos componentes:  

  • El racional: la percepción que tiene la persona respecto a las razones lógicas para aceptar permanecer en la empresa.    
  • El afectivo: la percepción emocional que define si la persona disfruta en su puesto de trabajo. Se trata de percepciones y actitudes que, además de ser particulares para cada persona, se alimentan de lo que ve y experimenta día a día en su empresa. 

Si nos preguntamos qué caracteriza a una persona comprometida, coincidiríamos en que es una o un profesional con actitud positiva, entusiasta, eficiente y eficaz. Asimismo, es una persona empleada que sabe trabajar bien en equipo, implicada e involucrada en hacer bien el trabajo, con altos niveles de energía y exigencia personal. Además, se caracteriza por asumir responsabilidades, colaborary aportar, cumplir con los objetivos, ser proactiva y hacer que la gente de su alrededor se sienta a gusto.     

Por tanto, es evidente que una persona comprometida laboralmente puede aportar mucho a la empresa. Por este motivo, las organizaciones necesitan apostar por la gestión del compromiso laboral para tener a las personas empleadas alineadas con la estrategia y, por ende, conseguir ser más competitivas.   

Tipos de compromiso laboral 

Existen tres principales tipos de compromiso laboral:  

  • Compromiso conductual o afectivo: es el que sucede cuando la plantilla se identifica plenamente con la compañía y siente que todas sus necesidades y expectativas están siendo cubiertas. Las personas empleadas comprometidas participan activamente en sus tareas y muestran un alto grado de esfuerzo y dedicación en su trabajo.  
  • Compromiso normativo: en este caso, las personas empleadas se sienten moralmente comprometidas con la empresa obligación o norma social, normalmente debido a una oportunidad o recompensa previas, con las que la compañía se ha ganado su lealtad moral.   
  • Compromiso de continuación: este tipo de compromiso se basa en un apego generado por el tiempo que la persona lleva en la compañía, unido a la percepción de que abandonar el trabajo no sería beneficioso o fácil, lo que lleva a la permanencia por razones externas. 

¿Quiénes se encargan de promover el compromiso dentro de una organización? 

La responsabilidad de promover el compromiso laboral recae tanto en las personas que ejercen el liderazgo de la organización como en los propios equipos de trabajo, así como en las y los profesionales que los forman.   

Cada una de las personas que forman parte de la empresa tiene la posibilidad de hacerle la vida más fácil a sus compañeras y compañeros, mejorando activamente el ambiente de trabajo, lo que a su vez contribuye a mejorar el compromiso del resto de la plantilla.  

En cuanto a las personas que dirigen y lideran cada equipo, las que se responsabilizan de cada área y, especialmente, las que forman el departamento de Recursos Humanos tienen una mayor responsabilidad en lo que se refiere a la gestión y la promoción del compromiso laboral en la empresa:  

  • Responsables de área: deben posicionarse como enlace entre la plantilla y el equipo directivo, mejorando la comunicación bidireccional entre ambos grupos.  
  • Departamento de Recursos Humanos: se encarga de todo lo relacionado con las personas empleadas en una empresa, especialmente (en el caso que nos ocupa) la potenciación de la formación y el desarrollo personal y profesional de la plantilla. Además, se encargan de reclutar, seleccionar y contratar nuevo personal, compatible con las necesidades y el espíritu corporativo de la compañía.  
  • Líderes: deben tener habilidades de comunicación y motivación para inspirar a todo el equipo a dar la mejor versión de sí mismo.  

¿Es lo mismo el compromiso laboral y la satisfacción de las personas empleadas? 

Aunque el compromiso laboral y la satisfacción de las personas empleadas están relacionados y, en ocasiones, se utilizan como sinónimos, no son exactamente lo mismo. Podríamos decir que la satisfacción es un sentimiento más objetivo mientras que el compromiso tiene un componente sentimental.  

En general, una persona satisfecha en su puesto de trabajo es aquella que se siente reconocida por su empresa, que se lo demuestra mediante hechos tangibles, como salario, seguridad laboral u oportunidades de ascenso.   

Por su parte, una persona comprometida laboralmente lo es por valores más intangibles, como la cultura empresarial, la confianza o la comunicación. Una persona comprometida será siempre una persona satisfecha, mientras que una persona satisfecha no tiene por qué sentirse comprometida.  

No obstante, los dos factores intervienen en la productividad de la persona empleada y son importantes para lograr que los equipos no pierdan la motivación, por lo que la empresa debería fomentar tanto la satisfacción como el compromiso laboral. 

Beneficios de gestionar el compromiso laboral 

Una vez ya conoces qué es el compromiso laboral, llega el momento de saber cómo gestionarlo. La gestión adecuada consiste en buscar una fórmula mediante lacualel personalempleadopueda llegar a comprometerse con los objetivos de la organización e integrarse en la empresa.    

El compromiso laboral es uno de los mejores predictores del desempeño y de la contribución del capital humano en la organización y su análisis servirá para alcanzar objetivos como:     

  • Identificación con los objetivos organizacionales.    
  • Lealtad y vinculación de las personas empleadas.    
  • Mayor satisfacción con el trabajo específico.    
  • Mayor colaboración.    
  • Aumento del desempeño laboral.    
  • Disminución del absentismo laboral.    
  • Baja rotación y menos atrasos no deseados.     
  • Mayor retorno al accionista, debido no solo a la productividad sino también a la reputación de la empresa.    

Estrategias para incrementar el compromiso laboral 

Sabiendo la importancia que tiene incrementar el compromiso laboral del capital humano, existen distintas estrategias que se pueden poner en marcha para conseguirlo. Elegir la más adecuada dependerá de diversos factores, como el tipo y tamaño de la empresa, el momento en el que se encuentre, la industria a la que pertenece, las iniciativas de los competidores, etc. 

Estas son algunas de las estrategias más comunes para fomentar el compromiso laboral de las personas empleadas:  

  • Formación: establecimiento de un plan de carrera que ofrezca a la plantilla oportunidades de desarrollo y aprendizaje continuo.  
  • Comunicación abierta: fomento de la comunicación transparente y la retroalimentación, tanto en horizontal (entre equipos y departamentos) como en vertical (entre la plantilla y la dirección de la empresa).  
  • Programas de incentivos: reconocimiento y recompensas al desempeño excepcional, tanto con incentivos económicos como no económicos.  
  • Adaptación a la persona empleada: personalización, en la medida de lo posible, de las condiciones de trabajo para satisfacer las necesidades individuales de las personas empleadas, como parte de la conciliación de la vida personal y laboral.  
  • Cultura empresarial: promoción de una cultura corporativa que ponga en valor la colaboración y la innovación.  
  • Entorno laboral agradable: creación de un ambiente de trabajo cómodo y saludable para todas las personas empleadas.  
  • Evaluación del desempeño: implementación de sistemas de evaluación del desempeño individual y por equipos equitativos y efectivos.  
  • Delegación de funciones: empoderamiento de las personas empleadas otorgándoles cada vez más responsabilidades de forma progresiva.  
  • Trabajo en equipo: fomento de la colaboración y la cooperación entre todas las personas y departamentos de la empresa.  
gente con compromiso laboral en la empresa

¿Cómo afecta el compromiso laboral a la retención del talento? 

El compromiso laboral está estrechamente relacionado con la retención del talento en una organización. El hecho de que las personas empleadas estén comprometidas reducen significativamente la probabilidad de que abandonen la organización, lo que a su vez contribuye a la reducción de costes, especialmente los asociados con la rotación de personal (contratación, formación, etc.).  

Además, permite a la compañía mantener un equipo de trabajo estable y competente, lo que aumenta exponencialmente las posibilidades de éxito empresarial.  

Cómo mejorar el compromiso laboral   

El primer paso es practicar la escucha activa para conocer el nivel y tipo de compromiso de la plantilla, así como su posicionamiento actitudinal ante los factores que inciden en el mismo. Por tanto, como se suele decir, la comunicación es la base de una buena relación.     

Este diagnóstico dirá cuáles son las barreras que frenan el compromiso laboral en la empresa y cuáles son las palancas que lo impulsan. El diseño de las estrategias de intervención está definido por este análisis previo. No obstante, existen unos factores comunes que favorecen la creación de un entorno profesional que alimenta el compromiso laboral de la plantilla.      

  • Estrategias organizacionales que fomenten el cambio, la innovación, la comunicación y la participación.    
  • Posiciones formadas por puestos variados, autonomía para hacer el trabajo, medios y recursos que faciliten el proceso del trabajo.    
  • Reconocimiento deldesempeño, equidad interna y externa en compensación y beneficios.     
  • Confianza y percepción de coherencia en los niveles altos de dirección.     
  • Líderes inmediatos que gestionen con equidad y refuerzan el desarrollo profesional.    
  • Compañeros y compañeras que favorezcan el trabajo en equipo y la colaboración.    
  • Oportunidades de promoción y/o carrera profesional, así como desarrollar planes de formación y desarrollo.    
  • Estabilidad y seguridad en el empleo.     
  • Conciliación y entorno laboral seguro.    

Requisitos de las personas trabajadoras comprometidas 

Las personas empleadas comprometidas comparten ciertas características, como la pasión por su trabajo, la disposición para colaborar con los demás y un fuerte sentido de pertenencia a la organización, pero hay dos que destacan sobre todas las demás. Una persona laboralmente comprometida:  

  • Será afín a la visión, misión y valores de la empresa. Esta afinidad debe valorarse ya durante el proceso de selección de personal.  
  • Estará satisfecha en cuanto a sus expectativas para con la empresa (ya sean salariales, de conciliación, de crecimiento laboral…). 

Signos de las personas trabajadoras poco comprometidas 

Reconocer a las personas poco comprometidas es esencial para abordar la situación. Algunos de los signos más comunes de falta de compromiso laboral incluyen:   

  • Reducción del rendimiento laboral.  
  • Patrones de trabajo extraños o poco habituales, como presentismo o leaveism (utilizar descansos o vacaciones para terminar labores inacabadas durante el horario laboral).  
  • Aislamiento social.  
  • Menosprecio de los logros o esfuerzos del resto de personas empleadas.  
  • Incapacidad para trabajar en equipo.  
  • Desinterés en posibles acciones formativas.  

Cómo conseguir que la persona trabajadora muestre su compromiso 

Tal y como hemos comprobado, el compromiso laboral nace de la concordancia entre los valores personales y corporativos, además de la satisfacción de la persona con su entorno laboral. Para conseguir conjugar ambos estados, la empresa puede:  

  • Cumplir con las expectativas de las personas empleadas, especialmente con aquellas que se acordaron durante la entrevista de trabajo.  
  • Establecer programas de motivación para la plantilla, como reconocimiento a los logros obtenidos, posibilidades de promoción interna, etc. 
  • Adoptar medidas de conciliación de la vida personal y familiar.  
  • Incluir beneficios sociales, además de las compensaciones económicas: cada vez más, las personas dan mayor importancia a los beneficios sociales, por encima, incluso, de las prestaciones económicas.  
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¿Cuáles son los beneficios que más refuerzan el compromiso laboral?  

Ya hemos visto que, más allá de los incentivos económicos, como subidas de sueldo o bonus extraordinarios, las personas empleadas valoran cada vez más que su remuneración incluya ciertos beneficios sociales. Algunos de los más demandados son:  

  • Seguro de salud privado.  
  • Tickets restaurante.  
  • Planes de pensiones.  
  • Iniciativas de formación.  

La gestión del compromiso laboral por Grupo Castilla

A partir de los modelos actuales de gestión del compromiso, y con la experiencia de más de 40 años como especialistas en servicios de conocimiento y soluciones tecnológicas en gestión de Personas, desde Grupo Castilla hemos desarrollado una herramienta y metodología que permite evaluar el grado actual del compromiso de las personas empleadas. Asimismo, identifica las posibles barreras al compromiso laboral que puedan existir y evalúa las buenas prácticas ya implantadas en la organización. Todo ello, considerando las diferencias existentes entre los distintos tipos de profesionales. 

Gestionar el compromiso laboral requiere un enfoque realista, ya que se trata de un valor intangible relacionado con cuestiones tan tangibles como la productividad o la rotación

Con el fin de analizar el compromiso de la plantilla e incrementar el valor de los intangibles en los entornos de trabajo, en Grupo Castilla colaboramos con las empresas para:  

  • Analizar el contexto de la organización, el sector, mercado laboral, etc., para concretar y definir las prioridades estratégicas desde el punto de vista de las personas en la empresa.  
  • Hacer un diagnóstico del estado actual de la organización: tipo y grado de compromiso existente por áreas y departamentos, niveles organizativos, centros de trabajo, etc.  
  • Identificar cuáles son los pilares de la empresa con alto potencial para generar compromiso en la plantilla. 
  • Detectar cuáles son las barreras que actualmente frenan el compromiso organizacional. 
  • Evaluar las buenas prácticas existentes en la empresa que favorecen una plantilla comprometida con el proyecto empresarial.  
  • Proponer planes de acción y áreas de intervención para lograr crear un entorno que ayude a comprometer y fidelizar a las personas con la empresa y su proyecto. 
  • Ayudar a la empresa en la implementación y el seguimiento de las iniciativas. 

¿Necesitas incrementar el compromiso laboral de la plantilla? Contacta con nosotros y te ayudaremos a fortalecer la implicación y el sentido de pertenencia de las personas empleadas hacia tu organización. 


Un artículo de:
María José Artal
Gerente de Servicios de Talent Services, Grupo Castilla

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