Beneficios en forma de salario variable, en especie, estratégicos… ¿Conoces los tipos de compensaciones laborales que puedes implementar en tu empresa? Descubre cuáles son y cómo pueden ayudarte a retener el talento y a impulsar el crecimiento empresarial.
La compensación laboral, sea económica o en forma de salario emocional, es directamente proporcional a la satisfacción y la productividad de las personas empleadas. De ahí que sea una de las estrategias más efectivas para captar y retener el talento. Pero ¿qué tipos de compensaciones laborales existen y cuáles son sus beneficios? ¡Todas las respuestas en este post! Descubre la importancia de crear un plan de compensación en tu empresa.
¿Qué es la compensación laboral?
La compensación laboral engloba una serie de beneficios extras que recibe una persona empleada como contraprestación a las funciones que realiza en una empresa. Estas compensaciones van más allá de la remuneración fija, y pueden ser de origen económico o no económico; a través del salario emocional. En este sentido, cobran relevancia aspectos como la flexibilidad horaria, el teletrabajo o la conciliación familiar.
En cualquier caso, la compensación que recibe una persona empleada busca favorecer sus niveles de satisfacción y motivación laboral, así como reconocer su labor y contribución en la compañía. En este sentido, a la hora de crear una estructura salarial justa, es esencial que los departamentos de RRHH consideren la inclusión de estos beneficios.
¿Por qué es importante la compensación y los beneficios laborales?
Al margen de ser un reconocimiento que la persona empleada recibe por su trabajo y dedicación profesional, la compensación laboral es una buena aliada para reforzar la captación del talento y, sobre todo, para fidelizarlo en el tiempo. Asimismo, permite incentivar el desempeño y promover la equidad.
La idea es equilibrar los beneficios laborales para el personal empleado con la rentabilidad de tu organización, obteniendo mayor productividad, eficiencia y satisfacción.
¿Qué diferencias hay entre compensación laboral directa e indirecta?
- Compensación laboral directa: se refiere específicamente a la parte monetaria que percibe la persona empleada. Ejemplo de ello son el salario, los bonus, las primas, etc.
- Compensación laboral indirecta: son las contraprestaciones que la persona trabajadora recibe fuera de su retribución pactada por pertenecer a una compañía. Hablamos de planes de retribución flexible y ayudas sociales, por ejemplo.
Fruto de la combinación de ambas compensaciones nace la remuneración que percibe la persona empleada, ya sea de forma directa o indirecta, por desempeñar su trabajo en la empresa.
¿Qué tipos de compensaciones y beneficios son los más frecuentes?
Dentro de la clasificación genérica de compensaciones laborales directas e indirectas se desglosa un amplio abanico de beneficios monetarios y no monetarios. Entre ellos, algunos de los más comunes son la flexibilidad horaria, el teletrabajo, las ayudas escolares, los seguros de vida y de salud, entre otros. También se incluyen descuentos en la adquisición de bienes y servicios según los convenios establecidos por las empresas.
Como ves, las opciones son infinitas. Por ello, ante esta batería de beneficios laborales es necesario conocer cómo se clasifican. Vamos a verlo:
Salario fijo
Se trata de la compensación que recibe una persona empleada por su trabajo según el contrato laboral establecido. O lo que es lo mismo: la remuneración fija percibida de forma mensual que, por regla general, no sufre modificaciones, excepto en situaciones de cambios de jornada laboral, revisiones salariales o actualizaciones en los convenios colectivos.
Salario variable
Es la compensación laboral adicional al salario fijo, que se acuerda o pacta con la persona empleada, acorde al cumplimiento de una serie de tareas u objetivos determinados por la propia empresa. En este caso, hablamos de comisiones por ventas, primas o pagas extra, por ejemplo.
El salario variable es una de las compensaciones más recurrentes para valorar el esfuerzo y la dedicación de las personas empleadas, especialmente en los departamentos comerciales.
Salario en especie
Es una compensación sobre bienes o servicios que recibe la persona empleada en forma de beneficios extrasalariales como son los siguientes:
- Tickets restaurante.
- Cheques de guardería.
- Planes formativos.
- Seguros médicos.
Cabe destacar que este tipo de beneficios en especie están sujetos a una tributación específica. Si bien es cierto que, generalmente, son retribuciones declaradas en IRPF como rendimientos de trabajo, puede haber algunos casos en los que la tributación no sea obligatoria.
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Retribución flexible
Es una compensación laboral que consiste en abonar parte de la retribución salarial total de la persona empleada en productos o servicios a un coste más económico respecto a si los adquiere por su cuenta. Esto significa que, en lugar de percibir el 100% de su nómina, tiene la opción de reservar hasta el 30% de la misma en forma de bienes o prestaciones de su interés. Algunos ejemplos comunes son el seguro médico, el abono de transporte o el plan de pensiones.
Beneficios estratégicos
No todos los beneficios laborales son de naturaleza económica. En este caso, los beneficios estratégicos responden a compensaciones relacionadas con el puesto de trabajo como:
- El teletrabajo.
- La posibilidad de tomar días libres y horas de libre disposición.
- La jornada intensiva.
- La flexibilidad horaria.
Se trata de ventajas que proporcionan a las personas empleadas unas condiciones de trabajo más flexibles, así como una mayor compatibilidad con la conciliación familiar y personal.
Absorción y compensación de salarios: ¿en qué consiste?
La absorción y compensación de salarios está regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores como un mecanismo que permite a las empresas absorber las mejoras salariales pactadas que anualmente superen el mínimo de referencia marcado en el convenio colectivo:
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Es decir, cuando la persona empleada ya percibe un salario superior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), el monto restante se abona de otras formas; a través de pagas extras, incentivos, entre otras compensaciones laborales.
Es importante saber que hay ciertos complementos salariales que no son absorbibles como las vacaciones, las retribuciones complementarias del personal funcionario, las primas de producción que implementa la empresa, la realización de horas extra o el aumento salarial por ascenso de categoría profesional.
¿Cómo crear una política de compensación laboral?
A la hora de diseñar una política de compensación y beneficios laborales es indispensable distribuir los salarios de forma equitativa, sostenible y rentable, tanto para la plantilla como para la propia compañía. Para conseguirlo es necesario tener en cuenta aspectos como estos:
- La evaluación del desempeño.
- La posición que ocupa la persona empleada en el organigrama con relación a sus responsabilidades.
- La formación y experiencia profesional.
- El salario actual que percibe la persona empleada frente a los salarios del resto de personas que desarrollan funciones u ocupan cargos similares.
A partir de analizar estos aspectos, para implementar un plan de compensación laboral en la política salarial de la empresa, se deben seguir estos pasos:
- Describir los puestos de trabajo (DPT): definir las funciones y las actividades que desarrollan las personas empleadas dentro del organigrama de la compañía.
- Analizar los cargos de las personas empleadas: determinar las responsabilidades de cada puesto, las necesidades de formación o el impacto de dicho cargo en el negocio. Para ello, se pueden realizar cuestionarios de evaluación de puestos de trabajo o valorar la influencia de sus roles sobre el buen funcionamiento de la compañía.
- Realizar un estudio detallado de la retribución: evaluar la compensación aplicada a las posiciones laborales teniendo como referencia a la competencia. De esta forma, se identifican posibles gaps salariales que pueden incrementar la fuga de talento, además de verificar si las retribuciones proporcionadas se sitúan por encima del mercado.
- Desarrollar un plan de igualdad: los beneficios laborales deben ser justos como forma de recompensación del desempeño, pero, además, deben ser equitativos. He aquí la necesidad e importancia de elaborar un plan de igualdad retributiva que contribuya a disminuir la brecha salarial si esta existiera.
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