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Complementos salariales: definición y tipos

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Publicado el 11 noviembre, 2022

¿Te gustaría conocer todos los entresijos de los complementos salariales de la nómina de la plantilla? ¡Adelante con la lectura!

Tienen la consideración de complementos todas las cantidades que la empresa paga a las personas con las que mantiene una relación laboral y que modifican el salario total que recibe cada una de ellas. Pueden ser salariales o no salariales: en este post nos centraremos en los primeros. ¿Qué son los complementos salariales y cuáles son sus tipos? ¡Sigue leyendo y descubre todo loque necesitas saber sobre los complementos salariales! 

¿Qué son los complementos salariales? 

Son aquellos que forman parte del salario de la persona empleada, normalmente tras haber sido acordados en el convenio colectivo. Aunque tienen prioridad los establecidos en el convenio colectivo de la empresa frente a los alcanzados en los convenios sectoriales. Son complementos salariales las pagas extraordinarias, los pluses de antigüedad o las participaciones en beneficios, entre otros. 

Tipos de complementos salariales 

A efectos de clasificación, podemos dividir los complementos salariales en distintos tipos en función de los criterios utilizados para otorgarlos. 

Por características personales 

Dependen de las circunstancias propias de la persona, con independencia de las de la empresa. Algunos de los más comunes son: 

  • Complemento salarial por titulación o conocimientos especiales, siempre que estén correctamente justificados mediante una certificación oficial, como una titulación universitaria, un máster o un doctorado. 
  • Complemento salarial por antigüedad, medida en el total de años que la persona ha prestado sus servicios a la empresa. 

Por características del trabajo 

Varía en función de las circunstancias concretas de la labor que la persona empleada desempeñe en la empresa. Por ejemplo: 

  • Nocturnidad: compensa el impacto que tiene sobre la vida de la persona trabajar en periodo nocturno, concretamente entre las 22 horas y las 6 horas.  
  • Turnicidad: del mismo modo que la nocturnidad, compensa a aquellas personas cuyo trabajo se organiza en turnos rotativos. 
  • Calidad / cantidad del trabajo: puede ser una compensación por la realización de horas extra o un reconocimiento por cuestiones como alta productividad. 
  • Riesgo laboral o penosidad, que reconoce a los puestos de trabajo asociados a circunstancias de riesgo, como posible toxicidad o peligrosidad. 
  • Días festivos: asociado al trabajo en días festivos no laborables. 
  • Disponibilidad plena: compensa la disponibilidad del personal empleado, que ha estado de guardia, que debe acudir a su puesto en caso de necesidad independientemente de su jornada. 
  • Según el lugar de residencia de la persona empleada, pensado para aquellas personas para las que su lugar de residencia puede ser un obstáculo en determinados trabajos, como son las Islas Baleares, Ceuta y Melilla. 

Por la situación y los resultados de la empresa 

En ocasiones, la empresa puede ofrecer a las personas empleadas determinados complementos dentro de sus programas de fidelidad y como parte de la mejora del employee experience. 

  • Bonificación por beneficios: se trata de un porcentaje del beneficio alcanzado por la compañía, de forma que cuanto mayor sea el crecimiento de esta, mayor será la bonificación. 
  • Participación en el capital social, en aquellos casos en los que las personas pueden adquirir acciones de la empresa. 

Diferencia entre los complementos salariales y no salariales 

Aunque ambos tipos de complementos son dinerarios, lo que puede suponer un problema a la hora de gestionar las nóminas del personal empleado, lo cierto es que hacen referencia a conceptos distintos: 

  • Los complementos salariales forman parte del salario de la persona, ya que hacen referencia directamente a sus funciones laborales. 
  • Los complementos no salariales, aunque aparecerán igualmente en la nómina, no pertenecen al salario, sino que son extras vinculados de forma indirecta a la labor, habitualmente devengos que compensan gastos o necesidades cubiertas previamente por la persona empleada.  

Algunos ejemplos comunes de complementos no salariales son los costes de desplazamiento o por viajes, los uniformes o las indemnizaciones por incapacidad, fallecimiento o extinción de la relación contractual. 

Complementos salariales consolidables vs no consolidables 

A su vez, los complementos salariales pueden diferenciarse entre consolidables y no consolidables: 

  • Tienen la consideración de consolidables aquellos que hacen referencia a las condiciones de la persona y que son exigibles por ley y, por tanto, no pueden ser modificados ni anulados, como la antigüedad y la formación, por ejemplo. 
  • Por su parte, se consideran no consolidables aquellos que sí son susceptibles de ser modificados, ya que están vinculados a las condiciones del puesto y no a las del personal trabajador, como la turnicidad o la nocturnidad: en el momento en el que la persona trabajadora deje de trabajar en turnos rotativos o de noche, dicho complemento desaparecerá de su nómina. 
complementos salariales en la gestión de la nómina

Mecanismos de absorción del salario 

El objetivo de las figuras de absorción y compensación salarial es evitar que distintas mejoras salariales procedentes de diferentes fuentes reguladoras puedan superponerse entre sí. De esta forma, cualquier incremento en un complemento salarial aprobado por una fuente normativa queda neutralizado en caso de que exista otro incremento procedente de una fuente diferente. 

Por ejemplo, la subida del salario interprofesional queda automáticamente absorbida en el caso de las personas trabajadoras cuyo salario fuera superior. Para que exista esta absorción, es necesario que concurran dos requisitos: que los conceptos absorbibles sean homogéneos entre sí y que la persona empleada ya disfrutase de una retribución superior en conjunto y en cómputo anual.  

¿Qué dice la Ley sobre los complementos salariales? 

La legislación vigente hace hincapié en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres como herramienta para alcanzar una Igualdad Retributiva efectiva y real. En ese sentido, a partir de 2021 es obligatorio que todas las empresas dispongan de un registro salarial por género en el que debe figurar no solo el salario base, sino también los distintos complementos salariales, para evitar que exista desigualdad entre hombres y mujeres precisamente por la percepción de diferentes complementos salariales

Llegado a este punto, seguro que estarás de acuerdo conmigo en que, si solo los complementos salariales pueden representar esta complejidad, contar con un programa de nóminas es vital para la empresa. ¿Te imaginas poder gestionar todo el ciclo de nómina de tu plantilla con solo unos clics? En Grupo Castilla tenemos una de las soluciones de nómina más robustas del mercado. Además, podemos ofrecerte el servicio de outsourcing de nómina si tu departamento de RRHH necesita un aliado en la gestión. ¡Consulta hoy con nuestro personal experto! 


Un artículo de:
Equipo de Redacción
Comunicación & Marketing de Grupo Castilla

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