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Brecha Salarial, ¿cómo eliminarla?

brecha salarial

Publicado el 5 noviembre, 2020

Seguro que una de las tantas preocupaciones en estos momentos es cómo diseñar tu plan de igualdad para reducir la posibilidad de brecha salarial. Sabemos que son momentos de estrés para los equipos profesionales de RRHH. Por este motivo, ¡queremos ayudarte!

Durante los últimos años y, por suerte, cada vez más, uno de los temas de debate y preocupación para las empresas está relacionado con garantizar la igualdad en el trabajo. La existencia de brecha salarial en las organizaciones y cómo reducirla es una cuestión cada vez más frecuente. En ocasiones, leemos estudios sobre instituciones y empresas de diferentes sectores que comparten sus datos y buenas prácticas sobre igualdad en el trabajo. Pero, por desgracia, esto es solo la punta del iceberg y la realidad empresarial es que todavía muchos negocios no disponen de un plan de igualdad.  Para ello, antes de ponernos manos a la obra deberemos plantearnos lo siguiente: ¿qué es exactamente la brecha salarial y cómo hacerle frente en tu organización? ¡Te contamos los detalles!

Cuando hablamos de brecha salarial, el concepto en sí hace referencia a la existencia de desigualdad de condiciones salariales entre hombres y mujeres que desempeñan un mismo puesto y bajo las mismas condiciones. Se trata de la diferencia en el salario bruto anual o bien en las retribuciones variables por objetivos que perciben ambos sexos realizando el mismo cargo. Asimismo, podemos afirmar que esta existe cuando el valor del trabajo es el mismo, pero se da cierta discriminación por la cual el salario es distinto. 

Brecha salarial: origen y actualidad

Los motivos por los que arrastramos cierta falta de igualdad en el trabajo, principalmente relacionados con la igualdad de oportunidades y salarios, son diversos. Por un lado, su origen se remonta en la posterior incorporación en el mundo laboral de la mujer. Tradicionalmente, las mujeres no solían cotizar ni tener empleo, por lo que la equidad laboral e igualdad de sexos en las plantillas, es cosa del mundo moderno.  Seguidamente, se agravó la situación con el desafortunado pensamiento -arcaico y economicista- de algunas empresas, que concebían la contratación de la mujer como un gasto. Esto era debido a la posibilidad de ejercer sus derechos como la baja por maternidad o ciertos permisos personales como la conciliación laboral. 

Por suerte, en pleno siglo XXI pocas son las empresas que comparten estos pensamientos y, en caso de hacerlo, evidentemente, están abocadas al fracaso en su gestión de RRHH y como negocio

En líneas generales, el tejido empresarial moderno ha aceptado e introducido con creces el papel de la mujer en el ámbito laboral. Así como el desarrollo y evolución de las políticas de Recursos Humanos de las organizaciones posibilitan la igualdad en el trabajo. No obstante, a pesar de que como expertos y expertas en RRHH estemos fomentando la igualdad de oportunidades, es posible que se nos pasen cosas por alto. Por este motivo, será necesario hacer un ejercicio de análisis y auditoría interna que nos permita conocer el punto de partida con exactitud. De este modo, podremos diseñar e implementar nuestro plan de igualdad acorde con los objetivos fijados y hacer un óptimo seguimiento de su efectividad. 

Hablemos del plan de igualdad

La última modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el nuevo R.D.L 6/2019 de 7 de marzo añaden una serie de requisitos. En materia laboral, las organizaciones deberán disponer de un Plan de Igualdad. De hecho, a pesar de que muchas organizaciones presumen de disponer de grandes beneficios sociales y políticas de RRHH modernas, no disponen de un Plan de Igualdad.

En suma, el  pasado 14 de octubre se publicó el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que entra en vigor el 14/04/2021. En él, podemos encontrar definidos distintos artículos que persiguen eliminar la brecha salarial en las organizaciones mediante el plan de igualdad. “Establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad  y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva». Asimismo, para asegurar una correcta aplicación de la ley, las empresas y los convenios colectivos deben aplicar el principio de transparencia retributiva.

Como estipula el artículo del Estatuto de los trabajadores, el valor de un trabajo será el mismo cuando la naturaleza de las funciones o tareas sean los mismos. Cuando el contenido de la tarea, así como la educación recibida por ambos individuos, condiciones profesionales o formación que afecten al desempeño sean iguales. De la misma forma, cuando las condiciones laborales que estén relacionadas con la realización del trabajo se lleven a cabo de forma equivalente. 

  1. Naturaleza de las funciones: es el contenido de la relación del trabajo establecido tanto en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. Condiciones de educación recibida: son aquellas que estén regladas y tengan relación con la actividad que desempeñan.
  3. Condiciones profesionales: son las que puedan demostrar la certificación del empleado o empleada. Como, por ejemplo, la experiencia o formación que no esté reglada cuando tenga relación con la actividad laboral.
  4. Condiciones laborables: se entienden como factores relacionados con la tarea aquellos no comentados anteriormente pero sí relevantes para el desempeño de la actividad.

Punto de vista de los RRHH

No obstante, una reflexión que comparten muchas personas profesionales de los RRHH como tú, hace referencia a la llamada al sentido común y no a la propia obligación. Es decir, el sector de la gestión de personas destaca que estos principios deben ser motivados por los y las profesionales de gestión de personal. Independientemente de que lo exija una ley. «¿No es triste que tenga que obligarnos una normativa a eliminar la brecha salarial y a implementar un plan de igualdad?» Afirma José María García, Director de Consultoría en Grupo Castilla. 

Por supuesto, con la actualización de la normativa, las organizaciones (con más de 50 trabajadores) se ven obligadas a implementar dicho plan con el objetivo de equiparar los derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Pero… el hecho de que sea la ley la que obligue a las empresas a disponer de un Plan de Igualdad debería hacernos reflexionar…

Erradicar la discriminación de la mujer en el ámbito laboral y eliminar la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras no debería ser una imposición, sino un objetivo corporativo liderado por el departamento de RRHH. De hecho, la elaboración de un Plan de Igualdad en las empresas no debe ceñirse al simple cumplimento de la normativa, sino a reforzar el compromiso de estas con los empleados y empleadas. José María García, Director de Consultoría en Grupo Castilla. 

brecha salarial

¿Por dónde empezamos?

  • Conciénciate: no debería ser una ley lo que nos obligue a aplicar la igualdad en el trabajo sino nuestro propio sentido común. Las personas deben ser siempre lo más importante en RRHH y en la estrategia empresarial. 
  • Adelántate: prepárate ya, durante estos 6 meses antes de la entrada en vigor de la ley, ¡que no te pille por sorpresa! Recuerda que puedes delegar en nosotros los aspectos necesarios como auditoría, diagnóstico y diseño de tu plan para garantizar la igualdad en el trabajo. 
  • Comprométete: promueve la igualdad desde el equipo directivo, mediante sindicato o grupo promotor dentro de tu organización. Crea actividades, fomenta e informa sobre la importancia de la igualdad en el trabajo, demostrando el compromiso de la empresa y sus valores. 
  • Nóminas: revisa la situación salarial de tus empleados desde tu programa de nóminas para detectar posibles diferencias y evitar la discriminación en tu organización. Para ello, será muy necesario disponer de un cuadro de mando en RRHH.
  • Sensibilización: además de diseñar e implementar tu plan, será necesario fomentar comportamientos que eviten la discriminación de género (acoso, abuso de poder, etc.).
  • Haz un seguimiento: asegúrate que las medidas tomadas no se quedan en el olvido, sigue fomentando, así como revisando que los empleados y empleadas tengan las mismas condiciones.

Igualdad en el trabajo

Merece destacar que, tal y como defendemos siempre, las personas son el motor de las empresas, el centro de la estrategia. Por este motivo, deben ser tratadas con el debido respeto y, como personas profesionales en RRHH, debemos garantizar sus derechos en el lugar de trabajo. Fomentar la igualdad en el trabajo debe ser algo innato en los departamentos de personas y sabemos que como responsable de RRHH quieres conseguir un lugar justo y cómodo para todos. Por eso, queremos acompañarte en este proceso y para conseguirlo te recomendamos las siguientes acciones. 

plan de igualdad

¿Qué hago si he detectado anomalías en mi organización?

Puede ser que una vez hecho el análisis en tu organización identifiques cierta discriminación en tu plantilla. Una vez realizado el diagnóstico salarial, deberás poner en marcha un plan de acción relacionado con la estructura organizativa. Para solucionarlo, será necesario aplicar una dirección por objetivos, mapa de gestión por competencias y evaluación del desempeño. A continuación, algunos consejos. 

  • Selecciona, atrae, desarrolla, forma y fideliza a profesionales comprometidos y responsables. 
  • Optimiza la gestión del talento de tu compañía, identificándolo, valorándolo y formándolo según necesidad.
  • Conduciendo a tu organización hacia un modelo de gestión orientado a personas donde todos ganan.
  • Proporcionando todos los servicios del área de personas, siendo tu departamento de RRHH el área estratégica de la compañía, complementado con la tecnología necesaria. 
  • Equilibra los salarios o las tareas que asume tu plantilla. Ayudará a que el peso del trabajo que cargan tus empleados y empleadas sea lo más similar posible. No solo la diferencia de salario por un mismo trabajo puede ser desmotivador. También puede serlo el exceso de trabajo de una persona que es de igual forma remunerada que los demás.
  • Audita internamente la evolución de la plantilla de forma periódica para no cometer errores y evitar posibles discriminaciones entre empleados y empleadas.
  • Invierte en formación y desarrollo de tu plantilla por tal que estén correctamente capacitados y signifiquen un valor para la organización.
  • Sigue promoviendo la igualdad de género para que tus trabajadores y trabajadoras entiendan y acepten posibles cambios o decisiones por parte de la empresa.

Sabemos que estas preocupaciones, sumadas a las que implica la situación de crisis pueden traer dolores de cabeza, pero…¡no te preocupes!

¡Déjalo en nuestras manos! Te acompañamos y ofrecemos un asesoramiento en RRHH con el que optimizarás tu estrategia de gestión de personas.


Un artículo de:
Equipo de Redacción
Comunicación & Marketing de Grupo Castilla

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