¿Qué es la brecha salarial y cómo podemos reducirla?  

¿Sabes en qué consiste el plan de igualdad? Te ayudamos a realizarlo y así erradicar la brecha salarial en tu empresa. Resolvemos tus dudas en este post. ¡Sigue leyendo!

Durante los últimos años, y cada vez más, uno de los temas de debate en las organizaciones ha sido la igualdad en el trabajo. ¿Existe la brecha salarial en nuestra empresa? ¿Cómo reducirla? Son algunas de las cuestiones que muchas corporaciones se han venido planteando. 

Frecuentemente, leemos estudios sobre instituciones y empresas de diferentes sectores que comparten sus datos y buenas prácticas sobre igualdad laboral. Sin embargo, desafortunadamente, esto es solo la punta del iceberg y la realidad empresarial es que todavía queda camino por recorrer para eliminar la desigualdad salarial.  

Ante todo, debemos plantearnos lo siguiente: ¿qué es exactamente la brecha salarial, por qué se produce y cómo promover la igualdad de oportunidades en tu organización? ¡Te damos todas las claves! 

¿Qué es la brecha salarial?  

La brecha salarial hace referencia a la desigualdad salarial entre hombres y mujeres que desempeñan un mismo puesto bajo las mismas condiciones laborales. Se trata de la diferencia en el salario bruto anual o bien en las retribuciones variables por objetivos que perciben ambos sexos por realizar su trabajo.  

Hoy, el debate social en torno la conciliación laboral y familiar, y el conocido techo de cristal, estrechamente relacionados con la igualdad en las empresas, está más candente que nunca. De hecho, el tejido empresarial potencia cada vez más el papel de la mujer en el ámbito laboral. Asimismo, el desarrollo de las políticas de Recursos Humanos de las organizaciones nos aproxima a entornos de trabajo más equitativos. 

No obstante, a pesar de que los departamentos de RRHH están fomentando la igualdad de oportunidades, queda mucho recorrido. En este sentido, resulta clave llevar a cabo una exhaustiva auditoría retributiva para saber de dónde venimos. De este modo, es posible diseñar e implementar un plan de igualdad acorde con los objetivos fijados y valorar su efectividad.  

Cómo se calcula la brecha salarial en la UE 

En la UE, los datos sobre la desigualdad salarial se extraen a partir de la Encuesta sobre la Estructura de los Salarios. Unos datos que, posteriormente, se miden tomando como referencia el salario bruto por hora que perciben tanto las mujeres y los hombres por desempeñar su trabajo. En este caso, hablamos de los ingresos que recibe la persona empleada sin aplicarse las deducciones, a partir de las cuales se obtiene el salario neto.  

No obstante, al utilizar como base el salario bruto por hora para calcular la brecha salarial de género, se obtiene como resultado el porcentaje de brecha, pero dificulta el análisis para conocer el origen y los conceptos que causan las diferencias salariales.  Asimismo, en la brecha salarial de la UE, no se consideran otros aspectos relevantes, como la formación, la experiencia profesional, el cargo a desempeñar, el tipo de jornada laboral, etc.  

Ante este modus operandi, el Instituto Nacional de Estadística sostiene que “el salario bruto anual medio no es una buena medida” para detectar las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Según su perspectiva, a la hora de comparar salarios femeninos y masculinos es necesario tomar como referencia situaciones laborales similares con respecto al tipo de jornada, ocupación o tipo de contrato, ya que son variables que inciden de forma notoria en el salario.  

¿Realmente existe la brecha salarial en España? 

La realidad es que sí existe una brecha salarial por razones de sexo en España. Así lo constatan los últimos datos expuestos por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas siguiendo el informe Global Gender Gap 2022. Concretamente, la desigualdad salarial entre mujeres y hombres en España es del 28,21%. Y este escenario augura que, avanzando al ritmo actual, tendrían que pasar 132 años hasta alcanzar la equidad total.  

Acorde a Carolina Vidal, secretaria de Mujeres, Igualdad y Condiciones de CCOO, esta desigualdad se atribuye, principalmente a una mayor presencia de las mujeres en puestos de trabajo parcial y/o temporal, así como una marcada sexualización en los sectores relacionados con los cuidados y los servicios.  

Causas de la brecha salarial  

Los motivos por los que el mundo laboral arrastra la desigualdad salarial y la falta de igualdad de oportunidades en el trabajo son diversos. Analicemos algunas de las principales causas que acentúan la brecha salarial, según datos del informe Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE, de la Comisión Europea: 

• Discriminación. Se produce cuando mujeres y hombres reciben un salario distinto a pesar de realizar el mismo trabajo, lo que se conoce como discriminación salarial, y que supone un trato de valor diferencial por cuestiones de género.  
• Empleos y sectores distintos. Existen sectores feminizados con salarios más bajos, entre los que destacan los servicios de cuidados y atención a la salud, donde las mujeres constituyen el 80% de la plantilla. Además, como consecuencia de hacerse mayoritariamente responsables de las tareas del hogar y del cuidado de hijas e hijos, las mujeres tienden a desempeñar trabajos de media jornada y suelen tener dificultades para ascender a cargos de responsabilidad.  
• Prácticas laborales. Se da una notable desigualdad de género en cuestión de formación y desarrollo profesional, así como en el reconocimiento del trabajo en forma de pagas extras y complementos salariales.  
• Sistemas salariales. La estructura de los salarios se basa en condiciones de remuneración dispares entre el sexo masculino y femenino, normalmente, como consecuencia de factores históricos y culturales.    
• Infravaloración. A menudo se menosprecian las capacidades de las mujeres y, con ello, la remuneración también se reduce. Como sucede en los trabajos de esfuerzo físico, que suelen adjudicarse a los hombres, así como valorarse mejor.  
• Baja presencia femenina. Es significativo el escaso número de mujeres que ocupa puestos de liderazgo y alto nivel. Según el informe Women matter España, solo un 6% de las mujeres ocupan posiciones de dirección general en las empresas.  
• Roles de género erróneos. Los estereotipos de género han influido tradicionalmente en la elección de estudios “para chicas o chicos”. De ahí que la presencia de mujeres en el sector STEM, por ejemplo, sea reducida (del 34% en España, según datos recientes del Ranking CYD.).  
• Conciliación. Una gran mayoría de mujeres se decanta por contratos a media jornada para poder compaginar su trabajo con las responsabilidades familiares.  

Cómo reducir la brecha salarial  

La brecha salarial existe, pero hay medidas que se pueden tomar al respecto para reducirla y, en el mejor de lo casos, eliminarla por completo:   

• Currículum ciego. Una estrategia clave para evitar descartar candidaturas por cuestión de sexo; un CV sin foto, género ni edad. Y es que, si se trata de una mujer y, además, en edad punta para tener hijos, muchas veces su perfil queda descartado.  
• Competencias técnicas. Una condición indispensable es adecuar los puestos de trabajo vacantes con las competencias y habilidades específicas que se precisan para desempeñar el cargo, sin que influyan aspectos como la maternidad y la falta de tiempo asociada.  
• Salarios según productividad. En este caso, más allá del sueldo base, es importante poner el foco especialmente en los complementos salariales, donde se marca la diferencia. En este sentido, supone una clara ventaja la posibilidad de acceder a cuadros de mando que proporcionan información real y, por ende, mayor capacidad analítica para tomar decisiones basadas en datos.  
• Promoción de personas con jornada reducida. Normalmente son las mujeres las que se acogen a este tipo de jornada para dedicarse al cuidado de sus hijas e hijos, lo cual supone una barrera para optar a un ascenso en la mayoría de los casos.  

• Transparencia. Se trata de facilitar el acceso de las personas empleadas a la información acerca de sus salarios.  
• Auditorías salariales. A partir de la valoración de puestos, es indispensable ejecutar un análisis de las retribuciones en la empresa para detectar escenarios de brecha salarial y tomar cartas en el asunto. La auditoría retributiva es una de las claves para la igualdad retributiva que no podemos obviar.   
• Conciliación. Implementar jornadas intensivas, horarios más flexibles y políticas de teletrabajo contribuyen a generar entornos de trabajo con igualdad de oportunidades.  
• Educación y sensibilización. Educar en igualdad es la base para romper con los estereotipos que imperan en la sociedad y la asignación de roles preconcebidos, como que las mujeres se dedican exclusivamente al cuidado de hijas e hijos.  
• Impulso legislativo. Las medidas para reducir la brecha salarial requieren el apoyo de la ley, con medidas como la obligatoriedad de tomar bajas paternales o el reconocimiento hacia las empresas comprometidas con la igualdad de oportunidades.  

El plan de igualdad salarial 

El plan de igualdad engloba una serie de medidas para equiparar los derechos y las oportunidades laborales entre mujeres y hombres. La finalidad es eliminar la discriminación por cuestiones de género y reducir la brecha salarial.  

Los fundamentos del plan de igualdad están reflejados en la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, así como el Real Decreto-Ley 6/2019, que obliga su implementación en empresas de más de 50 personas empleadas.  

Asimismo, a partir del Real Decreto 902/2020, del 13 de octubre, se establecen medidas concretas para materializar la igualdad de trato y la igualdad retributiva. En este contexto, se promueven mecanismos para detectar y solventar las desigualdades, así como luchar contra la brecha salarial.  

Así pues, el plan de igualdad es el punto de partida para romper con la desigualdad salarial. Para llevarlo a cabo e implementarlo con éxito se siguen estas fases: diagnóstico, diseño, aprobación y registro, implantación y seguimiento y, finalmente, evaluación.  

Punto de vista de los RRHH 

Desde el ámbito de los Recursos Humanos, la igualdad de género en el trabajo se plantea como una prioridad que debe ser motivada por profesionales en la gestión de Personas, independientemente de que lo exija una ley.  

Y es que, el hecho de que la legislación obligue a las empresas con más de 50 personas empleadas a disponer de un plan de igualdad debería hacernos reflexionar. En esta línea, José María García, director de Servicios en Grupo Castilla, apunta: “¿No es triste que tenga que obligarnos una normativa a eliminar la brecha salarial y a implementar un plan de igualdad?”.  

En definitiva, «la elaboración de un plan de igualdad en las empresas no debe ceñirse al simple cumplimento de la normativa, sino en reforzar el compromiso corporativo con su plantilla«, tal y como sostiene José María García, director de Servicios en Grupo Castilla.   

Soluciones para la brecha salarial 

Ante situaciones de desigualdad salarial y discriminación en el trabajo es importante tener en cuenta estas prácticas:   

• Selecciona, atrae, desarrolla, forma y fideliza a profesionales comprometidos y responsables.  
• Optimiza la gestión del talento de tu compañía, identificándolo, valorándolo y formándolo según las necesidades. 
• Equilibra los salarios o las tareas que asume tu plantilla. Ayudará a que el peso del trabajo que cargan tus personas empleadas sea lo más similar posible. No solo la diferencia de salario por una misma labor puede ser un aspecto desmotivador. También puede serlo el exceso de trabajo de una persona que se remunera de la misma forma que a los demás. 
• Realiza auditorías internas periódicas para prevenir errores y evitar posibles discriminaciones en la plantilla. 
• Invierte en formación y desarrollo de tu equipo para fomentar su capacitación y reconocimiento en la organización.  
• Conduce a tu organización hacia un modelo de gestión orientado a personas donde todos ganan. 
• Proporciona todos los servicios del área de personas, siendo tu departamento de RRHH el área estratégica de la compañía, complementado con la tecnología necesaria.  

¿Qué beneficios tendría eliminar la brecha salarial? 

Más allá de hacer justicia y de respetar los derechos humanos, eliminar la brecha salarial se traduce en numerosas ventajas:  

• Sociedad más justa: porque disminuirían los niveles de pobreza y aumentarían los ingresos de las mujeres, así como su independencia económica.  
• Empleo de mayor calidad: al darse una igualdad real entre mujeres y hombres, ambos son valorados por su potencial profesional, independientemente de su género.  
• Beneficios económicos para empresas y personas trabajadoras: al valorar a las mujeres por sus competencias y habilidades profesionales, su motivación y productividad se potencian e impactan directamente en el rendimiento y la eficiencia empresarial.  
• Reducción de reclamaciones: al no haber desigualdad salarial, las empresas no deben involucrarse en procesos judiciales.  
• Recuperación y crecimiento económico: mantener la igualdad de género es clave para generar empleos de calidad e impulsar la competitividad empresarial.   

Como ves, son más que suficientes las razones por las que seguir combatiendo la brecha salarial. ¿Necesitas ayuda para elaborar y aplicar un plan de igualdad en tu empresa? Nuestro servicio de consultoría estratégica es el aliado que estás buscando para promover la igualdad de condiciones en tu organización.  

Sumando conocimiento y tecnología, en Grupo Castilla contamos con el tándem perfecto para acompañarte en el registro salarial y la auditoría retributiva, pasando por la valoración de puestos, hasta la implementación del plan de igualdad. ¿Hablamos?  

Un artículo de:
Irene Navarrete Villarreal
Responsable de Comunicación & Alianzas en Grupo Castilla

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