¿Te gustaría saber cómo gestionar de manera óptima el talento? ¿Las personas son tu prioridad? Pues, no puedes perderte este post. ¡Adelante con la lectura!
Detrás de la definición de gestión del talento hay mucho más que palabras, hay personas. Una premisa que, aunque te puede parecer obvia, demasiadas veces seguro que has visto que se difuminaba en la estrategia empresarial. De hecho, es esencial ser consciente de que el capital humano de cualquier empresa atesora una serie de virtudes, que, correctamente detectadas e incentivadas, pueden generar un enorme valor añadido a la compañía.
¿Qué se considera gestión del talento?
La gestión del talento se podría definir como la puesta en práctica de diferentes métodos, herramientas y procesos a través de los cuales somos capaces no sólo de atraer, sino también de fidelizar el talento dentro de la compañía. De hecho, la gestión del talento permite a la organización poder contar con una óptima captación del talento, pero además permite analizar y mejorar pilares básicos de la fidelización del personal empleado como el clima laboral, entre otros. La correlación entre bienestar de las personas empleadas, motivación y productividad está demostrada; y la raíz es siempre una correcta gestión del talento en la organización.
¿Cuáles son las áreas clave de la gestión del talento?
El departamento de Recursos Humanos juega un papel muy importante en esta gestión, ya que el bienestar del personal empleado es una de sus prioridades. Y, por tanto, cómo se capta el talento y cómo se desarrolla la employee experience de las personas trabajadoras son pilares del papel de RRHH en la organización. Aunque sí es cierto que, la estrategia en gestión de personas debe ir alineada con la gestión macro de la empresa. Es decir, no se debe perder de vista que necesitará de la complicidad del equipo directivo para implementarla.
Áreas clave en la gestión del talento
- Selección de personal: el primer paso para poder gestionar talento es captarlo. Aquí juega un papel fundamental el departamento de selección. Para que dicha selección sea exitosa se debe de tener claro qué tipo de perfil necesita la organización. Contar con una descripción detallada del puesto a desarrollar puede ser muy útil para identificar la candidatura idónea. Conocer el departamento del que va a formar parte y las interrelaciones personales de la posición puede ayudarnos a perfilar las competencias que requerirá la persona seleccionada. Saber si el puesto tiene desarrollo a medio/largo plazo o no, nos puede llevar a decantarnos por un perfil u otro. En definitiva, cuanta más información tengamos, mayor será nuestra probabilidad de éxito.
- Evaluación del desempeño: el talento en la compañía siempre va a ser susceptible de marcharse, si ni siquiera somos capaces de establecer objetivos y evaluarlos. Contar con políticas y herramientas de evaluación del desempeño nos será sumamente útil en dicho proceso.
- Formación: concebir y ejecutar planes formativos útiles y efectivos no solo será un método óptimo para desarrollar el talento, sino que, hoy en día, en un mundo “líquido” donde hemos de adaptarnos constantemente al cambio y donde estamos sometidos a una renovación casi diaria, se ha convertido en una exigencia clave para la continuidad de ciertos perfiles dentro de la compañía.
¿La gestión del talento interno es todavía una asignatura pendiente?
En muchas ocasiones, en el pasado, se ha puesto más atención en la captación y atracción del talento, que en la fidelización de este. Por ejemplo, el empleado o empleada anteriormente era visto con mayor disponibilidad. Encontrar un perfil adecuado, si bien podía tener cierta dificultad, era un proceso relativamente uniforme y estandarizado. Era la empresa quien elegía a su trabajador.
“Hoy en día, en un mercado con puestos tan sumamente específicos, donde de hecho, poseer un conocimiento generalista y transversal es muy preciado y donde además los perfiles rotan de forma voluntaria con asiduidad, seleccionar al perfil adecuado ha pasado a ser una tarea en muchos casos compleja”.
Es por esto, que detectar qué empleados tienen mayor productividad, potencial y talento se ha convertido en una herramienta fundamental para implantar políticas de fidelización. Ahora, cada vez más, las empresas son conscientes de los enormes beneficios que puede aportar conocer el talento dentro de la compañía; y en muchos casos, están desarrollando prácticas para optimizar la gestión del talento cómo: evaluaciones del desempeño, estudios retributivos, apostar por software especializado en gestión de RRHH, invertir en analítica de los datos, entre otras.
Puntos clave de la gestión del talento interna
Los puntos clave pasan por obtener información de la plantilla, y ser capaces de transformar dicha información en conocimiento.
- Evaluación del desempeño: esta evaluación nos ayudará a detectar productividades de forma periódica, y con base a los resultados, realizar promociones, mejoras salariales, recolocaciones, etc. En definitiva, nos permitirá premiar los buenos resultados de la plantilla.
- Plan Formativo: apostar por una buena formación del equipo siempre va a repercutir en beneficio de la empresa. Por ejemplo, plantear reuniones periódicas con los responsables de área, nos ayudará a tener una visión de primera mano que nos permita detectar áreas clave de mejora.
- Inteligencia de los datos: los datos recabados a nivel laboral, que puedan ser procesados y transformados en información gracias a la tecnología, nos van a aportar una visión global muy útil de la plantilla, que podrá orientar nuestras políticas en materia de Recursos Humanos.
Ventajas de tener un plan estratégico de gestión del talento
El plan estratégico es una guía esencial para focalizar la estrategia en gestión de personas de Recursos Humanos. Es también especialmente importante a la hora de coordinar las acciones entre los diferentes departamentos. Por ejemplo, una evaluación del desempeño, aparte de involucrar a Recursos Humanos, puede implicar otros departamentos de la organización como Marketing, Comunicación Interna, Finanzas, IT… El plan estratégico nos ayudará a guiar las acciones para conseguir mejores resultados.
Del mismo modo, a lo largo de la gestión del talento pueden producirse errores o resultados no esperados. Un plan estratégico con toda probabilidad nos permitirá detectar dónde hemos cometido errores, cómo podemos solucionarlos y qué pautas debemos seguir para sacar el proyecto adelante.
¿Cuándo una empresa debe plantearse el apoyo de un partner en gestión del talento?
Siempre es difícil iniciarse en la aventura de la gestión del talento sin una referencia o sin una infraestructura preparada para ello. Pueden ser muchos los motivos que pueden llevar a necesitar la ayuda de un partner en gestión del talento. La falta de expertise profesional en dichas tareas puede ser una de las primeras causas que llevan a las empresas a apostar por consultoras con gran reputación y experiencia en el área “soft” de Recursos Humanos. En otras ocasiones, puede deberse simplemente a la falta de recursos o incluso tiempo para abordar la cuestión de una forma interna. También se pueden buscar opiniones externas, ajenas a los puestos corporativos de la empresa, en aras de favorecer la imparcialidad y la equidad de los procesos de RRHH.
Grupo Castilla, especialistas en gestión del talento
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