¿Cómo utilizar correctamente la evaluación del desempeño en tu empresa? 

Descubre cómo realizar una evaluación del desempeño del personal empleado. Te explicamos todo lo que debes saber para medir el rendimiento de tu plantilla y llevar la gestión del talento a otro nivel. ¡Adelante con la lectura!

Medir el rendimiento de la plantilla no es una tarea sencilla para el departamento de Recursos Humanos. De ahí, la importancia de determinar procesos eficientes que permitan realizar una evaluación del desempeño real y justa, favoreciendo a su vez la motivación y el compromiso laboral. Si este es tu objetivo, aquí tienes la guía definitiva para conseguirlo.  

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y planificado que permite estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales del personal empleado. Se trata de una valoración más profunda donde entran en juego varios factores como la excelencia, las competencias y todo lo que pueden aportar las personas empleadas al negocio de la organización. De hecho, la dedicación y la disciplina son claves para un óptimo desempeño laboral, así como la presencia de ciertos valores.  

Para qué sirven los procesos de evaluación del desempeño

Aplicando determinados instrumentos y procedimientos, la evaluación del desempeño se utiliza para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo.

Como producto de la evaluación del desempeño se obtienen datos para ayudar a la persona evaluada a conocer los puntos fuertes y débiles de su trabajo, permitiendo al mismo tiempo que pueda mejorar aspectos relativos a su quehacer profesional.

Los sistemas de gestión y/o evaluación del desempeño suelen tener en cuenta dos aspectos clave:  

• OBJETIVOS / Rendimiento: se entiende el producto del trabajo. Los resultados deben relacionarse con los objetivos del puesto de trabajo y estos con los objetivos de la unidad y la organización.
• COMPETENCIAS / Desempeño: forma de hacer de la persona empleada; todo aquello mediante lo cual consigue sus mejores o peores resultados.

En función de la orientación del sistema de evaluación del desempeño se determinarán los instrumentos de evaluación:

• Orientado hacia los resultados (DIRECCIÓN POR OBJETIVOS): si se va a evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales y grupales o departamentos en consonancia con el plan de actuación o el plan del director/a.
• Orientado a la evaluación del desempeño (DIRECCIÓN POR COMPETENCIAS): es preciso evaluar comportamientos, conductas y competencias. 

Disponer de sistemas de evaluación permite a las empresas analizar la evolución profesional de su plantilla y adoptar planes de acción personalizados que maximicen los resultados individuales y del conjunto de la organización. Como herramienta al servicio de gestión de Recursos Humanos, la evaluación del desempeño puede servir para: 

• Gestionar al personal de forma más justa. 
• Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. 
• Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos. 
• Evaluar la eficacia de los programas de formación. 
• Promocionar a las personas a otros puestos. 
• Mejorar la comunicación interna mediante sistemas participativos. 
• Detectar el potencial de las personas empleadas para establecer planes de desarrollo profesional. 
• Mejorar la cooperación del personal y la línea jerárquica, desarrollando un clima más positivo, mayor comprensión mutua y mejores relaciones interpersonales. 
• Construir un estilo de gestión que prime los valores de compromiso, responsabilidad y equipo. 
• Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto, adaptación personal a la posición, rediseño del puesto, rotación laboral, etc. 

Para qué sirve para la empresa

• Involucrar a las personas con los resultados, haciéndoles ver cómo afecta su rendimiento al cumplimiento de objetivos y las consecuencias de lograr o no de esas metas. Si hay una mejora en la productividad individual y grupal de toda la plantilla mejorarán los resultados de la organización. 
• Informar a las personas de cómo lo están haciendo. En muchas ocasiones, la percepción que tiene la persona empleada acerca de su rendimiento no coincide con los resultados que se observan en la evaluación. Puede darse el caso de que se valore una dimensión en la que la persona tiene un buen desempeño y no tenga conciencia de su importancia. Por el contrario, puede pensar que tiene un buen rendimiento porque se fija en algunos aspectos e ignora otros que son decisivos para desarrollar efectivamente sus funciones. 
• Reforzar comportamientos adecuados. Reconocer el trabajo es clave para evitar la desmotivación laboral. Cuando valoramos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de una persona aumenta la probabilidad de que repita patrones de conducta favorables. 
• Informar al equipo de las expectativas que tiene la organización con respecto a su rendimiento. A veces, la plantilla dedica tiempo y esfuerzo a tareas que han dejado de ser prioritarias porque no ha recibido información sobre modificaciones en materia de objetivos y prioridades.   
• Identificar las causas del bajo rendimiento para decidir los planes de acción de mejora que se van a implementar.  
• Mejorar la comunicación entre responsables y personas empleadas. A través del diálogo se puede transmitir información sin distorsiones o interpretaciones de terceros, lo cual favorece la prevención y la resolución de conflictos. 
• Establecer compromisos de mejora para fomentar que la persona empleada valorada mejore algunos aspectos detectados como puntos débiles.  
• Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la organización. Se trata de conocer el grado de excelencia profesional que alcanza la persona medida en términos de variables clave que requiere el funcionamiento de cada empresa. 

Para qué sirve a las personas empleadas

• Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. La persona empleada puede esforzarse más en mejorar los aspectos evaluados, además de ajustar sus propios principios y preferencias con los de la organización. 
• Identificar sus puntos fuertes y débiles. La información que nos dan otras personas sobre cómo ven nuestra actuación es muy valiosa para fomentar el autoconocimiento y tomar conciencia de qué comportamientos mantener y cuáles mejorar. 
• Obtener ayuda en el proceso de mejora. Ya hemos comentado que la evaluación debe ser constructiva. Identificar los puntos débiles debe servir a la persona empleada para mejorar su desempeño lejos de ser un sistema sancionador. 
• Mejorar la comunicación con su responsable inmediato. La persona evaluada tiene la posibilidad de plantear sus necesidades en la organización y sus expectativas, pedir y proponer soluciones a los problemas que encuentra para desempeñar su actividad, preguntar el porqué de determinadas normas o decisiones, etc. Igualmente, el responsable transmite a la persona qué se espera de ella, la importancia que tiene su trabajo en el conjunto de la organización, etc. 
• Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Valorar el esfuerzo se traduce en un aumento del compromiso, la motivación y la responsabilidad. 

Objetivos de la evaluación del desempeño

El principal cometido de la evaluación del desempeño es hacer una valoración real del personal empleado para poder tomar las decisiones correctas en la gestión de personas. Y es que, con la estimación en mano se pueden trabajar procesos como:  

• Confeccionar sistemas de recompensa y reconocimiento. 
• Evaluar la capacitación. 
• Promover la learnability y planificar el aprendizaje según las necesidades del personal.  
• Fomentar la comunicación y el vínculo del personal empleado con la empresa. 
• Favorecer el clima laboral. 
• Definir y gestionar planes de carrera de las personas empleadas.  

Cómo se hace una evaluación del desempeño

A través de un sistema de gestión del desempeño vinculamos las responsabilidades y los objetivos de la plantilla con la estrategia y los propósitos de la organización. Por tanto, hablamos de desarrollar programas específicos y particulares para cada empresa en particular. Pero, desde una perspectiva general, hay unos pasos clave a seguir a la hora de realizar una evaluación del desempeño:

• Diseñar el sistema y la herramienta. Tomando el modelo organizativo, este diseño viene determinado por la definición cuantitativa (objetivos) y/o cualitativa (competencias) de los factores de éxito de la organización que van a permitir a la empresa trasladar en cascada su estrategia de negocio a los departamentos y sus respectivos puestos de trabajo.
• Establecer para cada puesto de trabajo los objetivos y las competencias, tanto generales (claves y secundarias) como competencias específicas por tipo de puesto/área/departamento.
• Desarrollar el sistema y el manual de evaluación. Con los datos recopilados, se determina el catálogo de competencias, su definición y operativización en conductas observables y cuantificables, métodos de evaluación, registro de incidentes críticos, estructura de entrevistas de evaluación, formato y tratamiento de la información, entre otros aspectos.
• Definir el proceso de evaluación. Se creará según las necesidades de la empresa y el marco general del proceso de evaluación: autoevaluación, evaluación del personal y entrevista de evaluación.
• Determinar el objetivo de implantar una evaluación del desempeño. Si bien la finalidad principal es valorar los resultados conseguidos así como el «cómo» se han logrado, existen otras aplicaciones relacionadas con el reconocimiento (recompensas económicas y no económicas), el aprendizaje y desarrollo (adecuación persona/puesto, promoción, identificación del potencial) y comunicación (valores, principios de gestión, políticas corporativas…), entre otras.

Como veremos a continuación, un proceso de evaluación del desempeño implica varios pasos relacionados que incluyen el trabajo previo, la planificación, la apreciación y el seguimiento. 

Trabajo previo  

Antes de diseñar e implementar la evaluación del desempeño, hay profundizar en el modelo organizativo del negocio, identificar los puestos de trabajo revisando su descripción, así como los requerimientos y el desempeño esperado. Con ello, podremos estimar el sistema a implementar y la herramienta a utilizar que vendrá determinado por la definición cuantitativa y cualitativa de los factores de éxito de la organización, coincidentes normalmente con los objetivos de negocio y los de desarrollo.

Igualmente, hay que analizar e identificar del conjunto de competencias que la organización quiere potenciar y que la identifican, además de definir los perfiles competenciales que se requieren para cada puesto y categoría.

Finalmente, con la información recogida, determinaremos los métodos de evaluación de competencias, el catálogo de competencias, la estructura de las entrevistas para evaluarlas y otros aspectos relacionados.

Fase de planificación

Cada uno de los puestos que constituyen la organización necesitan un determinado nivel de desarrollo competencial en función del contenido del puesto.

Durante la fase de planificación es necesario: 

• Definir lo que se espera de cada puesto de trabajo. 
• Describir tareas y actividades esperadas. 
• Establecer los objetivos individuales y/o de equipo. 
• Concretar las competencias y comportamientos asociados. 
• Establecer los  indicadores clave de desempeño.
• Desplegar la metodología de evaluación del desempeño.
• Elaborar las encuestas de la evaluación y determinar cómo se van a enviar, cómo se medirán los resultados, cómo se realizará el seguimiento, etc.

Fase de apreciación

Si bien cada empresa decide el sistema que mejor se adapte a su realidad, el proceso de apreciación suele tener estas fases:

• Autoevaluación. Cada persona se autoevalúa en los comportamientos y las competencias requeridas para el puesto y se obtiene un formulario provisional con una puntuación resultante de la valoración en la herramienta de evaluación. 
• Evaluación. El/la responsable jerárquico/a evalúa a sus colaboradores/as. Se obtiene un segundo formulario provisional con una puntuación resultante de la valoración en la herramienta de evaluación. 
• Entrevista de evaluación. Evaluadores/as y colaboradores/as mantienen una reunión en la que se intercambia feedback sobre puntos fuertes y áreas de mejora de la persona evaluada en cuanto a sus competencias. Al final de la entrevista se obtiene un formulario definitivo con la puntuación final en la herramienta de evaluación que pasa al equipo de validación.

Fase de seguimiento

Muchos programas de evaluación de desempeño fracasan porque no se lleva a cabo un seguimiento de los planes de acción acordados.

Por un lado, es importante validar la coherencia de los resultados de las evaluaciones, comparándolos con criterios externos referidos a resultados de la empresa vinculados al rendimiento de la plantilla (productividad, clima laboral, ventas, quejas de los clientes, rentabilidad, etc.). 

Por otra parte, el seguimiento debe basarse en el reconocimiento de los altos niveles de desempeño, en analizar y reconocer los progresos realizados, en dar apoyo y soporte en los planes acordados durante la entrevista entre la persona que evalúa y la evaluada, orientados a la mejora de conocimiento y competencias.

¿Qué se evalúa?

Al realizar una evaluación del desempeño se miden comportamientos y características individuales relacionados con un desempeño superior en el puesto de trabajo. Podemos hablar de dos grandes bloques:

• Conocimientos específicos: competencias técnicas requeridas para realizar funciones del puesto. Por ejemplo: idiomas, competencias digitales, conocimientos en contabilidad, etc.
• Habilidades y conductas: capacidades específicas para realizar las funciones del puesto. Por ejemplo: habilidades de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa, productividad., etc. 

¿Quién debe evaluar?

La evaluación del desempeño de una persona empleada la llevará a cabo la persona que mejor conoce la forma de trabajar de quien se evalúa. Normalmente es el/la responsable quien posee toda la información referente al trabajo del subordinado/a. El/la profesional será evaluado/a en función de sus objetivos, resultados y recursos, y esa información sólo la tiene el perfil superior inmediato con el rigor que se requiere. 

Tipos de evaluación del desempeño

Existen diferentes modelos de evaluación del desempeño para medir el rendimiento de la plantilla. A continuación, te presentamos los principales tipos y quiénes se implican en cada proceso:  

• 90º. En este modelo, la evaluación la realizan los/as responsables inmediatos analizando tareas, grado de realización, fortalezas y debilidades del personal empleado valorado.  
• 180º. La evaluación del desempeño de la persona empleada se hace entre compañeros/as de trabajo de igual posición y su responsable inmediato/a. En algunos casos, pueden participar el resto de los miembros del equipo del mismo rango y, a veces, los clientes.
• 270º. Se basa en la valoración de tres fuentes: los/as colaboradores/as, los/as compañeros/as directos/as y los/as responsables.
• 360º. Es la evaluación integral por definición; una persona empleada es evaluada por subordinados/as, superiores, compañeros/as de equipo y clientes. 

• Autoevaluación. La propia persona empleada valora su desempeño en función de unos criterios marcados. Es un tipo de evaluación muy detallada y concisa que fomenta la autoconciencia y la autorrealización laboral.  
• Asssessment center. Especialistas externos capacitados en la evaluación del desempeño valoran las competencias y las habilidades del personal.  
• Por objetivos. La evaluación pone el foco en el cumplimiento de objetivos (volumen de ventas, productividad, calidad del trabajo, entre otros).  
• Por competencias. El sistema de gestión por competencias mide el desempeño de cada persona empleada teniendo en cuenta las aptitudes laborales requeridas para desempeñar su puesto de trabajo (comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, entre otras).  
• Según la satisfacción de la persona empleada. Mide el nivel de satisfacción de las personas empleadas sobre su rendimiento, partiendo de que, si estas se sienten contentas y motivadas, darán su versión más productiva en el trabajo.  
• Por costes. Se evalúa a la plantilla en función del coste-beneficio que genera para la empresa.  
• Reuniones one to one. La evaluación del desempeño se hace mediante encuentros entre responsables y la persona empleada, poniéndose diversos temas sobre la mesa, como las posibilidades de desarrollo profesional, problemas por resolver, fomento de habilidades, etc.  
• Por incidentes críticos. Más allá de emplearse en la selección de personal, este tipo de evaluación se aplica también para observar cómo se comporta la persona empleada ante un determinado incidente, detectando hechos positivos y negativos en su desempeño.   

Ratios de medición en las evaluaciones del desempeño  

En la evaluación del desempeño se emplean diferentes escalas de calificación para medir el rendimiento de las personas empleadas, entre los que destacan los siguientes:   

Escala de Likert 

Este método de investigación se utiliza para evaluar actitudes y conocer la visión de la persona encuestada sobre una afirmación determinada. La escala de calificación que utiliza contiene la misma cantidad de respuestas positivas y negativas y, si es impar, se incluye una posición intermedia. Sería, por ejemplo: 

Toma la iniciativa para resolver problemas. 

• De acuerdo. 
• Totalmente de acuerdo.  
• Ni de acuerdo, ni en desacuerdo. 
• En desacuerdo. 
• Totalmente en desacuerdo. 

Escala semántica diferencial 

La encuesta se basa en dos opciones de respuestas que son totalmente opuestas, dejando un espacio intermedio con puntuaciones en línea. En este caso, la persona encuestada marcará su visión más cerca o más lejos de cada punto extremo. Por ejemplo: 

¿Cómo puntuarías su capacidad de liderazgo? 

1) Capacidad de liderazgo deficiente —2) —3) —4) —5) Buena capacidad de liderazgo 

Escala personalizada  

Esta es otra de las metodologías de medición más empleada en las evaluaciones del desempeño adecuadas a las necesidades de cada organización. En este sentido, son los departamentos de RRHH los encargados de desarrollar los métodos de valoración y las opciones de respuesta. Eso sí, es importante garantizar la objetividad, equidad y coherencia en la escala de calificación empleada.   

¿Qué preguntar en una evaluación del desempeño? 

A la hora de realizar la entrevista, lo habitual es tomar como referencia el formulario de evaluación validado por la empresa e incluir preguntas específicas que ayuden a valorar el desempeño de la persona en su puesto de trabajo. Algunos ejemplos de cuestiones recurrentes para analizar las competencias, la productividad y el trabajo en equipo, entre otros aspectos, son:  

Preguntas sobre competencias técnicas: 

• ¿En qué medida crees disponer de los conocimientos necesarios para desempeñar correctamente las funciones asignadas a tu posición? 
• ¿En qué tareas de este último ejercicio has sentido seguridad a la hora de realizar técnicamente los trabajos?

Preguntas sobre productividad y desempeño

• ¿Cómo te sientes con el nivel de objetivos alcanzados?
• ¿En qué tipo de tareas has encontrado más obstáculos?
• ¿En qué tareas te ha resultado cómodo trabajar?
• ¿Qué logros destacarías?
• ¿Hay alguna tarea o proyecto en el que creas que podrías haberlo hecho mejor?
• ¿Qué habilidades o competencias crees que has desarrollado más durante este periodo?

Preguntas sobre colaboración:

• ¿Cómo evalúas la comunicación y la colaboración con tus compañeros/as y superiores?
• ¿Cómo describirías tu capacidad para comunicarte eficazmente con el equipo?
• ¿Qué estrategias has utilizado para mantener una buena comunicación y colaboración con tus compañeros/as?
• ¿En qué aspectos has colaborado con otros equipos fuera de tu área?
• ¿Qué recursos adicionales mejorarían tu forma de trabajar en equipo?
• ¿Cuál crees que es tu contribución en la mejora del ambiente de trabajo?

Preguntas sobre objetivos y aspiraciones:

• ¿Cuáles son tus objetivos profesionales a medio y largo plazo?
• ¿Qué funciones o posiciones te gustaría ocupar?
• ¿Qué habilidades o conocimientos quisieras adquirir o mejorar?
• ¿Qué tipo de formación o recursos crees que serían útiles para tu desarrollo?
• ¿Qué áreas consideras que necesitan más atención para tu crecimiento profesional?

¿Qué es un sistema de evaluación del desempeño? 

Un sistema de evaluación del desempeño es una solución tecnológica que proporciona datos probados y actualizados sobre el rendimiento de las personas empleadas. Esta herramienta utiliza diferentes indicadores de desempeño para valorar cómo trabaja cada integrante del equipo.  

Por tanto, hablamos de una herramienta que ofrece información de un gran valor estratégico, ya que permite mejorar la toma de decisiones, reconocer el cumplimiento y evaluar a la plantilla con precisión y objetividad. 

Para obtener las ventajas de un sistema de evaluación del desempeño es importante elegir un software de RRHH integral que incorpore esta funcionalidad, como el que te ofrecemos en Grupo Castilla. Además, para obtener el máximo potencial de esta tecnología, puedes contar con el apoyo de Talent Services, nuestros especialistas en el conocimiento estratégico de la materia.  

Ventajas de utilizar esta herramienta 

Utilizar un software de evaluación del desempeño tiene múltiples ventajas sobre la gestión de personas:  

• Objetivos más claros: gracias a la información que proporciona el sistema es posible definir con mayor exactitud y eficiencia las metas a alcanzar. 
• Técnicas cuantitativas y cualitativas: permite combinar ambos métodos para medir desde múltiples perspectivas el rendimiento de la plantilla.  
• Concreción en el feedback: con los datos registrados podemos transmitir con más detalle las fortalezas y aspectos mejorables.  
• Mejor relación entre personas empleadas y managers: se trata de un sistema objetivo y transparente que favorece la confianza y la buena convivencia.  
• Mejor estima de las contribuciones de cada persona: 
• Eliminación de sesgos: la valoración se realiza desde una visión totalmente objetiva y se reduce al máximo el riesgo de imparcialidad.   
• Fomento de la promoción interna: teniendo acceso a métricas clave es posible saber cómo evoluciona la persona empleada y, por ende, ayuda a trazar mejor su recorrido profesional.  
• Facilita las funciones de los managers: al emplear la tecnología como aliada, las y los responsables optimizan tiempo y recursos a la vez que mantienen el seguimiento adecuado del progreso del personal a su cargo.  
• Crea oportunidades de aprendizaje: un software de gestión del desempeño ofrece información sobre el desempeño que resulta decisiva para crear planes de capacitación e impulsar el crecimiento de la plantilla de forma personalizada.  
• Garantiza que se cumple la ley: el sistema de evaluación del desempeño facilita el cumplimiento de la ley RGPD, ya que asegura la confidencialidad e integridad de los datos de las personas valoradas.  

Cómo redactar una evaluación del desempeño de forma correcta 

Para darle la forma adecuada a una evaluación del desempeño, repasamos algunas recomendaciones a tener en cuenta: 

• Marcar los objetivos de la evaluación y elegir la metodología más adecuada. 
• Comunicar con precisión los propósitos de dicha evaluación. 
• Adaptar la evaluación a cada profesional y requisitos del puesto. 
• Elegir la escala de calificación. 
• Establecer la frecuencia de la evaluación del desempeño.
• Aplicar la digitalización del proceso en cuanto a la segmentación, envío de notificaciones, consulta de KPIs de desempeño, etc.   

Ejemplos de evaluaciones del desempeño de éxito  

• Google. Su modelo de evaluación del desempeño es más dinámico y trimestral Se realiza por gerentes y compañeros/as y se basa en una escala de calificación de cinco puntos, desde “necesita mejorar” hasta “excelente”.  
• Coca cola. Confía la evaluación del desempeño a los líderes de equipo para valorar el potencial individual de cada persona empleada, motivarlos a mejorar y crear un plan de carrera a su medida en la empresa.  
• General Electric. Realiza la valoración de forma más continua y ágil, haciendo énfasis en una retroalimentación constante entre personas supervisoras y personas empleadas, en lugar de hacerlo de forma anual.  
• Deloitte. Apuesta por una evaluación del rendimiento centrada en los logros positivos y las revisiones ponen el foco hacia el futuro. Prioriza el feedback de personas supervisoras directas y de compañeros/as. 

¿Cada cuánto tiempo es recomendable realizar una evaluación del desempeño?  

La evaluación del desempeño es un proceso periódico, es decir, se establece de antemano qué se evaluará, de qué manera y en qué periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral.  

Cómo implementar una metodología de evaluación del desempeño paso a paso  

Al profesionalizar la evaluación de desempeño, las organizaciones pueden analizar la evolución de sus personas empleadas y adoptar planes de acción personalizados. Con ello, fomentan el desarrollo de aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que desean atraer, reconocer, desarrollar y fidelizar en los/as profesionales. Y, en consecuencia, maximizan los resultados individuales y del conjunto de la compañía.  

A continuación, te explicamos los pasos y fases clave que implementamos según nuestra metodología en Grupo Castilla para evaluar el rendimiento del talento: 

• Diseñamos la herramienta de evaluación cuantitativa y cualitativa de los factores de éxito de la organización, coincidentes normalmente con los objetivos de negocio y los de desarrollo. Asimismo, definimos las competencias críticas del puesto para centrar y guiar el resto del sistema de evaluación. 
• Establecemos para cada puesto de trabajo los objetivos y/o competencias generales y competencias específicas por tipo de puesto de trabajo. 
• Elaboramos el sistema de evaluación y el manual de evaluación. Con la recopilación de los datos recogidos, confeccionamos el listado de objetivos, catálogo de competencias, su definición y operativización en conductas observables y cuantificables, métodos de evaluación, registro de incidentes críticos, estructura de entrevistas de evaluación, formato y tratamiento de la información, etc. 
• Definimos el proceso de evaluación según las necesidades de la empresa, el marco general del proceso de evaluación (Autoevaluación, Evaluación del Personal y Entrevista de Evaluación). Damos pautas para consolidar la mesa de validación que garantizará la imparcialidad del sistema de evaluación en la empresa. 
• Establecemos sistemas que permitan trasladar los resultados de la evaluación del desempeño a las políticas de desarrollo profesional. 
• Elaboramos el manual de desempeño para evaluadores, el manual de aplicación del sistema de evaluación del desempeño para RRHH. 
• Impartimos la formación de evaluadores/as y evaluados/as, así como la comunicación general del sistema y proceso de evaluación. 

Nuestra metodología en la evaluación del desempeño

En la metodología empleada es importante tener en cuenta que la evaluación del desempeño se articula mediante el trabajo colaborativo con el departamento de personas de la organización.  

La base del proceso es la fijación de áreas de mejora a inicios de año, el seguimiento a lo largo del ejercicio y la evaluación al final del proceso. En esta valoración final se revisarán los logros obtenidos y se definen, de forma consensuada, las áreas de mejora a trabajar durante el posterior ejercicio.  

Asegurar la comunicación durante todo el proceso es vital y uno de los pilares de la metodología de Grupo Castilla. Por ese motivo, es importante sensibilizar y formar a toda la plantilla que participe en el proceso. Para ello, se ejecuta un Plan de Comunicación y Aprendizaje, en el que deben estar presentes tanto las personas responsables (evaluadoras) como las personas colaboradoras (evaluadas).  

En Grupo Castilla, sabemos que la experiencia acompañada de la tecnología es una apuesta segura. Por ello, te ofrecemos un Enfoque 360º en gestión de personas único en el mercado para evaluar con efectividad el rendimiento de tu plantilla:  

• Nuestro equipo de Consultoría estratégica de RRHH, del área de Talent Services, te puede ayudar a realizar la evaluación del desempeño que se ajusta las necesidades y objetivos de tu organización.  
• Te ofrecemos un software en gestión del talento para realizar una evaluación del desempeño basada en datos objetivos, más ágil y efectiva gracias a la digitalización de procesos.  

Desde Grupo Castilla, somos el partner que tu departamento de RRHH necesita para que, más allá de realizar una evaluación del desempeño del personal empleado con garantías, sumes eficiencia en todos los procesos de la gestión del talento. ¡En la unión del Conocimiento y la Tecnología está la fórmula del éxito y el valor diferencial que estás buscando! 

Un artículo de:
María José Artal
Gerente de Servicios de Talent Services, Grupo Castilla

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