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Evaluación del desempeño: qué es y cómo aplicarla en tu empresa

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Publicado el 1 junio, 2023 - Modificado el 27 octubre, 2023

¿Quieres saber en qué consiste la evaluación del desempeño del personal empleado? ¿Quieres descubrir cuál es el mejor método para tu departamento de RRHH? Te lo explicamos todo en este post. ¡Adelante con la lectura!

¿Qué es la evaluación del desempeño?

El compromiso con la empresa muchas veces va íntimamente ligado con la motivación. Intentar valorar la valía del personal empleado no es una tarea sencilla para el departamento de Recursos Humanos. De ahí, la importancia de determinar procesos eficientes que permitan implementar una evaluación del desempeño real y justa. 

La evaluación del desempeño es un proceso para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales del personal empleado. Pero en realidad la valoración es más compleja, ya que entran en juego variedad de factores como la excelencia, las competencias y todo lo que pueden aportar las personas empleadas al negocio de la organización. De hecho, la dedicación y la disciplina son claves para un óptimo desempeño laboral, así como la presencia de valores. 

Para qué sirven los procesos de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un programa sistemático, planificado, soportado mediante instrumentos y procedimientos que permiten analizar a una persona en su puesto de trabajo, valorando su contribución a la organización y permitiendo al mismo tiempo que éste pueda conocer y mejorar aspectos relativos a su quehacer profesional. Es decir, como producto de ella se obtienen datos para ayudar a la persona evaluada a conocer los puntos fuertes y débiles de su trabajo.

Este programa estructurado de mejora debe tener en cuenta: 

  • Rendimiento: el resultado final del trabajo de una persona en su puesto de trabajo (OBJETIVOS).
  • Desempeño: óptima más amplia, no sólo la consecución, también el proceso o modo de hacer (COMPETENCIAS).

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico. Se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral.

La evaluación del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de Recursos Humanos. Por ejemplo, sirve para:

  • Gestionar al personal de forma más justa.
  • Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal.
  • Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
  • Evaluar la eficacia de los programas de formación.
  • Promocionar a las personas a otros puestos.
  • Mejorar la comunicación interna al propiciar sistemas participativos.
  • Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto, adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos.
  • Detectar el potencial de las personas empleadas para establecer planes de desarrollo profesional.
  • Construir un estilo de gestión que prime los valores de compromiso, responsabilidad y equipo.
  • Mejorar la cooperación del personal y la línea jerárquica, desarrollando un clima más positivo, mayor comprensión mutua y mejora de las relaciones interpersonales.

Para qué sirve para la empresa

  • Involucrar a las personas con los resultados, haciéndoles ver cómo afecta su rendimiento a los resultados de la organización y las consecuencias que tiene el logro o no de esos objetivos. Si hay una mejora en el rendimiento individual y grupal de toda la plantilla mejorarán los resultados de la organización.
  • Informar a las personas de cómo lo están haciendo. En muchas ocasiones, la percepción que tiene el/a trabajador/a acerca de su rendimiento no coincide con los resultados que se observan a través de la evaluación. Puede darse el caso de que se valore una dimensión en la que el/la trabajador tiene un buen desempeño y esa persona no tenga conciencia de su importancia. Por el contrario, el/la trabajador/a puede pensar que tiene un buen rendimiento porque se fija en algunos aspectos e ignora otros que son decisivos para un buen desempeño.
  • Reforzar comportamientos adecuados. La ausencia de refuerzo en el trabajo es una causa de desmotivación importante que, por desgracia, es bastante habitual. Cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de una persona aumenta la probabilidad de que repita estos comportamientos.
  • Informar al equipo de las expectativas que tiene la organización con respecto a su rendimiento. A veces, los trabajadores dedican tiempo y esfuerzo a tareas que han dejado de ser prioritarias porque nadie les ha informado de la modificación de los objetivos o prioridades.
  • Identificar las causas del bajo rendimiento. Identificar las causas del bajo rendimiento ayuda a decidir los planes de acción de mejora.
  • Mejorar la comunicación entre responsables y personas colaboradoras. A través del diálogo se puede transmitir información sin distorsiones o interpretaciones de terceros y resolver conflictos.
  • Establecer compromisos de mejora. Son acuerdos entre el responsable y la persona colaboradora por los que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos aspectos que han sido valorados como puntos débiles.
  • Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la organización. Se trata de conocer el grado de excelencia profesional que alcanza la persona medido en términos de variables clave que requiere el funcionamiento de cada empresa.

Para qué sirve a las personas empleadas

  • Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. La persona empleada puede esforzarse más en mejorar los aspectos por los que va a ser evaluado y ajustar sus propios criterios y prioridades con los de la organización.
  • Identificar sus puntos fuertes y débiles. La información que nos dan otras personas sobre cómo ven nuestra actuación es muy valiosa para conocernos mejor a nosotros mismos y tomar conciencia de qué comportamientos debemos mantener y cuáles necesitamos mejorar.
  • Obtener ayuda en el proceso de mejora. Ya hemos comentado que la evaluación debe ser constructiva, el objetivo de identificar los puntos débiles debe ser buscar soluciones para ayudar a la persona a mejorar su desempeño, no puede ser un objetivo sancionador.
  • Mejorar la comunicación con su responsable inmediato. La persona evaluada tiene la posibilidad de plantear sus necesidades en la organización y sus expectativas, pedir y proponer soluciones a los problemas que encuentra para desempeñar su actividad, preguntar el porqué de determinadas normas o decisiones, etc. Igualmente, el responsable transmite a la persona que se espera de ella, la importancia que tiene su trabajo en el conjunto de la organización, etc.
  • Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Todos necesitamos que se nos reconozca el esfuerzo realizado, aunque tengamos preferencia por unas u otras formas de reconocimiento. Esto favorece el compromiso y la responsabilidad.

Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño tiene como objetivo hacer una valoración real del personal empleado para poder tomar las decisiones correctas en la gestión de personas. Y es que, con la evaluación en la mano se pueden trabajar procesos como: confeccionar sistemas de recompensa, evaluar la capacitación e incluso planificar y realizar formaciones según las necesidades del personal. Pero, además, permite fomentar la comunicación y el vínculo del personal empleado con la empresamejorando de esta manera el clima laboral.

En definitiva, definir y gestionar las carreras profesionales de las personas empleadas en la empresa es la clave del éxito.

Cómo se hace una evaluación del desempeño

La implantación de un programa de evaluación del rendimiento exige seguir un proceso sistemático, adaptado a cada empresa, en función de sus necesidades y características particulares.  En general, un proceso de evaluación del desempeño implica varios pasos relacionados:

  • Determinar las conductas esperadas o deseadas del puesto que se evalúa: calidad de trabajo, iniciativa, trabajo en equipo, dirección y desarrollo de personas, etc.
  • Conocer las conductas reales de la persona evaluada.
  • Comparar los desempeños deseados y los observados y analizarlos.
  • Extraer las conclusiones pertinentes, al objeto que nos habíamos propuesto (asignación de recompensas, proporcionar a la persona evaluada retroalimentación sobre su comportamiento laboral, potenciar la comunicación en la empresa, establecer planes de desarrollo, formación, advertencias, transferencias, etc).

Trabajo previo

El objetivo general de cualquier programa de evaluación del desempeño es conocer la eficacia y eficiencia con que cada persona empleada realiza su trabajo, partiendo de este objetivo general, es preciso definir las aplicaciones que se van a dar a los resultados obtenidos con la evaluación. Cuando hablamos de objetivos del programa, en realidad nos estamos refiriendo a las aplicaciones que se vayan a dar a los resultados de este.

Posibles aplicaciones: Recompensas (económicas/no económicas), Formación y Desarrollo (adecuación persona/puesto, promoción, identificación del potencial) Comunicación (valores principios de gestión, políticas corporativas), etc.

Fase de planificación

En esta primera fase del proceso se debe definir las líneas de actuación que ha de llevar a cabo la persona evaluada en un periodo de tiempo limitado. Se establece el resultado a alcanzar en el tiempo fijado y el compromiso de la persona evaluada. Esta etapa ayuda a los/as empleados/as a ver claramente en qué deben concentrarse en el periodo que tienen delante. Los objetivos individuales deben ser congruentes con los objetivos de la unidad.

 Conviene prestar especial atención a:

  • Definir lo que se espera del puesto de trabajo.
  • Describir tareas y actividades esperadas.
  • Establecer los objetivos individuales y/o de equipo.
  • Concretar las competencias y comportamientos asociados.
  • Establecer los indicadores clave de desempeño.

Fase de apreciación

Todas las personas deben estar informadas y formadas con respecto a los procesos de gestión del desempeño que se van a poner en marcha, qué va a suceder, cuáles son los pasos y quiénes los actores. Uno de los elementos que dotan de credibilidad a estos procesos es el hecho de que todos, incluida la alta dirección, acepten el axioma de que todos tenemos recorridos de mejora y por tanto todos debemos estar interesados y comprometidos en hacerlo.

Partes del proceso de apreciación

  • Autoevaluación. Cada persona se autoevalúa en los comportamientos y las competencias requeridas para el puesto.  Se obtiene un formulario provisional con una puntuación resultante de la evaluación en la herramienta de evaluación.
  • Evaluación. El/la responsable jerárquico/a evalúa a sus colaboradores/as.  Se obtiene un segundo formulario provisional con una puntuación resultante de la evaluación en la herramienta de evaluación.

Fase de seguimiento

Se trata en general de la identificación de necesidades de adecuación y desarrollo individual, reconocimiento de los altos niveles de desempeño: el enriquecimiento del puesto, la promoción, retribución variable, incremento salarial, etc.

Para validar la coherencia de los resultados de las valoraciones realizadas en el personal, se comparan los resultados de la evaluación con criterios externos referidos a resultados de la empresa vinculados al rendimiento de la plantilla (productividad, clima laboral, ventas, quejas de los clientes, rentabilidad, etc.).

Qué competencias se evalúan

Antes de utilizar el concepto de competencia se hablaba de inteligencia, aptitudes y personalidad, en este tipo de modelos se medían rasgos que intentaban medir la adecuación de la persona a su puesto de trabajo. Después apareció el concepto de competencia aportando una nueva visión. Los rasgos se orientan a identificar las características más estables en las personas (lo que la persona es) y las competencias son un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización concretos (se centran en lo que la persona hace), de aquí que las competencias sean aleaciones de conocimientos (saber), aptitudes (saber hacer) y actitudes (querer hacer).

Cada empresa debe Identificar el mejor modelo competencial para su organización, en base al modelo de negocio y estrategia definida, tiene que concretar los objetivos y conductas relacionadas con las principales áreas de interés (negocio, procesos, sociedad, personas) .

Se trata de la integración de:

  • Los objetivos y planes estratégicos de la empresa
  • Los objetivos de cada área funcional
  • Los perfiles de exigencia de los puestos (qué deben hacer y cómo debe hacerse)
  • Los objetivos de cada persona empleada según la unidad funcional a la que pertenece y el puesto que ocupa

A través del sistema de desempeño conseguimos vincular las responsabilidades y objetivos de los empleados a la estrategia y objetivos de la organización. Es imprescindible establecer una medida de gestión del desempeño.

¿Quién debe evaluar?

La persona encargada de llevar a cabo la evaluación de un/a empleado/a debe ser el inmediato superior, ya que éste está en disposición de poseer toda la información referente al trabajo del subordinado/a. La persona empleada debe ser evaluada en función de sus objetivos, resultados y recursos y esa información sólo la tiene el inmediato superior con el rigor que se requiere.

 Tipos de evaluación del desempeño

De modelos de evaluación del desempeño hay muchos. A continuación, te explicamos quiénes están implicados en el proceso de cada uno de ellos: 

  • 90º. En este caso, la evaluación es realizada por los superiores. Por tanto, se analizan tareas, grado de realización, fortalezas y debilidades del personal empleado. 
  • 180º. Se trata de una evaluación en equipo. Varios empleados y empleadas que se encuentran al mismo nivel y ejercen funciones similares. Por tanto, evaluables por iguales en la jerarquía empresarial. 
  • 270º. En este modelo son los subordinados que opinan de los responsables. Son los que evalúan su resolución y liderazgo. 
  • 360º. Es la evaluación integral por definición. Es decir, una empleada o empleado es evaluado tanto por subordinados como por superiores, compañeros de equipo e incluso clientes. 

En el proceso de evaluación del desempeño, en algunos casos, los mismos departamentos de Recursos Humanos deciden apostar por un partner que les aporte un plus de expertise, para ir un paso más allá de la aplicación de un modelo estándar. 

Gracias al acompañamiento externo de especialistas en consultoría estratégica de Recursos Humanos, los departamentos de gestión de personas llevan a cabo el proceso de evaluación del desempeño con mayores garantías. Dos de los tipos de evaluaciones más efectivos son: la gestión por competencias y la dirección por objetivos.  

Además del soporte en la evaluación, el equipo asesor debe ofrecer claves para la mejora del desempeño del personal empleado, ya que lo importante de una evaluación del desempeño es detectar las necesidades específicas de la organización y aportar soluciones. Algunas de las claves se enmarcan en las siguientes áreas: 

  • Según competencias: evaluación y mejoras en aspectos cualitativos como las aptitudes y las habilidades (comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, entre otras). 
  • Según objetivos:  focalización en aspectos objetivos y cuantitativos (volumen de ventas, productividad, calidad del trabajo, entre otros). 
reunión con empleados

Cómo implementar una metodología de evaluación del desempeño paso a paso

Profesionalizar la evaluación de desempeño permite a las empresas disponer de un sistema para analizar la evolución profesional de su plantilla y adoptar planes de acción personalizados con la intención de maximizar los resultados individuales y del conjunto de la organización mediante el desarrollo de aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que tu empresa desea atraer, reconocer, desarrollar y retener en los/as profesionales. A continuación, te explicamos los pasos que implementamos según nuestra metodología en Grupo Castilla.

Algunas de las fases clave son:

Diseñamos la herramienta de evaluación cuantitativa y cualitativa de los factores de éxito de la organización, coincidentes normalmente con los objetivos de negocio y los de desarrollo y la definición de las competencias críticas del puesto que ayudarán a centrar y guiar el resto del sistema de evaluación.

– Definimos para cada puesto de trabajo los objetivos y/o competencias generales y competencias específicas por tipo de puesto de trabajo.

-Elaboramos el sistema de evaluación y el manual de evaluación. Con la recopilación de los datos recogidos, confeccionamos el listado de objetivos, catálogo de competencias, su definición y operativización en conductas observables y cuantificables, métodos de evaluación, registro de incidentes críticos, estructura de entrevistas de evaluación, formato y tratamiento de la información, etc.

-Definimos el proceso de evaluación según las necesidades de la empresa, el marco general del proceso de evaluación (Autoevaluación, Evaluación del Personal y Entrevista de Evaluación). Damos pautas para consolidar la mesa de validación que garantizará la imparcialidad del sistema de evaluación en la Empresa.

-Establecemos sistemas que permita trasladar los resultados de la evaluación del desempeño a las políticas de desarrollo profesional.

-Realización del manual de desempeño para evaluadores, el manual de aplicación del sistema de evaluación del desempeño para RRHH.

Impartimos la formación de evaluadores/as y evaluados/as y la comunicación general del sistema y proceso de evaluación.

Nuestra metodología en la evaluación del desempeño

En la metodología usada es importante tener en cuenta que la evaluación se articula mediante el trabajo colaborativo con el departamento de Personas de la organización. La base del proceso es la fijación de áreas de mejora a inicios de año, el seguimiento a lo largo del ejercicio y la evaluación al final del proceso. En esta valoración final es donde se revisan los logros obtenidos y se definen, de forma consensuada, las áreas de mejora a trabajar durante el posterior ejercicio. 

La comunicación durante todo el proceso es vital y es uno de los pilares de la metodología de Grupo Castilla. Por ese motivo, es importante sensibilizar y formar a toda la plantilla que participe en el proceso. Para ello, se ejecuta un Plan de Comunicación y Formación, en el que deben estar presentes tanto los responsables (evaluadores) como los colaboradores (evaluados). 

Además, desde Grupo Castilla, con más de 40 años como expertos en software y servicios de conocimiento en RRHH, vamos un paso más allá. Sabemos que la experiencia acompañada de la tecnología es una apuesta segura. Por este motivo, apostamos por ofrecer un enfoque 360º en gestión de personas que permita al departamento de Recursos Humanos no solo a llevar una evaluación del desempeño del personal empleado con garantías, sino que pueda añadir eficiencia en todos los procesos vinculados al departamento.  


Un artículo de:
María José Artal
Gerente de Servicios de Talent Services, Grupo Castilla

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