El talento es el combustible que mueve a las organizaciones. De ahí que las empresas estén buscando nuevas formas de atraerlo, gestionarlo y retenerlo para que contribuya a alcanzar sus objetivos de negocio.
La gestión por competencias es clave para conseguir una gestión eficiente de los RRHH. De hecho, se está consolidando como uno de los pilares en la dirección de personas, ya que consigue traducir la visión estratégica y los objetivos de la empresa en los comportamientos que las personas trabajadoras deben tener para lograr el éxito.
¿Qué es la gestión por competencias?
La gestión por competencias es la técnica de Recursos Humanos mediante la cual se identifican las competencias necesarias para desarrollar cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, así como las habilidades y los talentos de las personas que forman la plantilla, de forma cuantificable y medible.
Pero, ¿qué son las competencias? Entendemos por competencias las habilidades, los conocimientos, las motivaciones y los comportamientos necesarios para llevar a cabo de manera óptima un trabajo concreto en una empresa determinada.
Es decir, dado que cada organización tiene una estrategia y unos objetivos diferentes, las competencias que sus personas empleadas deban poseer para alcanzarlos también lo serán.
A modo de resumen, si los objetivos son el “QUÉ” de una compañía (qué quiere conseguir, sus objetivos), las competencias son el “CÓMO” (cómo alinear el capital humano con la estrategia de la empresa actuar para alcanzar las metas propuestas). Además de ayudar a la, las competencias también están estrechamente relacionadas con la cultura organizacional.
Si las competencias tienen que ver con los comportamientos, las motivaciones, los valores y las actitudes de cada persona, la cultura implica el comportamiento, los valores y las motivaciones que definen la empresa.
Gestión por competencias en Recursos Humanos
Para que el modelo sea realmente eficaz, es tarea del departamento de Recursos Humanos definir las competencias básicas que se requieren para desempeñar cada una de las funciones que componen la empresa.
El resumen de esta información es el modelo de competencias, que debe servir como guía para que cada una de las personas que componen la empresa sepa que se espera de ella en el entorno laboral. Además, la definición del conjunto de competencias necesarias ayuda a explicar la cultura de la empresa y cómo se diferencia de su competencia.
A la hora de crear el modelo de competencias de la organización, se pueden organizar las competencias listadas en cuatro grandes grupos:
● Conocimientos técnicos y de gestión.
● Habilidades procedentes de la experiencia.
● Comportamientos y actitudes personales.
● Motivación de las personas.
Características de la gestión por competencias
La gestión por competencias bien entendida y aplicada cumple una serie de características que contribuyen al correcto funcionamiento de la misma:
● Transparencia: cada una de las personas que forman la empresa sabe exactamente qué es lo que se espera de ellas y de su trabajo.
● Justicia: cada una de las habilidades y competencias de la plantilla se analizan y valoran por igual.
● Méritos: el sistema de gestión por competencias valora los méritos de cada una de las personas que trabajan en la empresa en relación a su puesto de trabajo, lo que le permite acceder a bonus, incentivos o recompensas.
Objetivos de la gestión de competencias
La gestión por competencias ha demostrado ser una gran aliada de la gestión del talento en RRHH en las últimas décadas, ya que se orienta hacia la consecución de un alto rendimiento y un alto desempeño. Permite, entre otras cuestiones:
● Mejorar y simplificar la gestión integrada de los Recursos Humanos.
● Impulsar la mejora y el desarrollo continuo de la plantilla.
● Alinear la gestión de Personas con las líneas estratégicas de la empresa.
● Ayudar a los personas empleadas a entender las prioridades estratégicas.
● Apoyar los procesos de cambio de las organizaciones.
El objetivo final de la gestión por competencias es complementar las competencias necesarias para desarrollar los puestos de trabajo de la empresa con las habilidades de cada una de las personas que trabajan en la misma.
Con las metas de desarrollo de la organización y, en base a las conclusiones obtenidas, es posible establecer un protocolo de reclutamiento, capacitación, desarrollo profesional y valoración de las personas empleadas, que permita a la compañía alcanzar sus objetivos.
¿Cómo se relaciona la gestión por competencias con otras áreas de los Recursos Humanos?
El modelo de gestión por competencias afecta a todo el sistema empresarial, aunque hay dos áreas concretas en las que la interrelación es más fuerte: la selección de personal y la inteligencia emocional.
Selección de Personal y gestión por competencias
Pese a que el modelo mayoritario actual de selección de personal evalúa a las personas candidatas en función de su formación y experiencia previas (más fáciles de evaluar), el paso paulatino a un modelo de selección en función de las competencias es beneficios tanto para la empresa como para el personal que la compone.
Este modelo de gestión reduce en gran medida las posibilidades de problemas futuros por falta de compatibilidad entre la cultura empresarial y los valores de las personas que trabajan en la compañía.
Ahora bien, para esto es necesario un doble trabajo previo a la selección de las personas que forman la plantilla:
● Por un lado, es necesario conocer y listar las competencias genéricas que a la organización le gustaría que tuvieran las personas que trabajaran para ella para que se alineen a la perfección con la cultura empresarial y que serán comunes a todos los puestos de todos los departamentos.
● Por otro lado, se deben recoger las competencias específicas para cada uno de los cargos que se deben cubrir dentro de la compañía, formados por los conocimientos, habilidades y actitudes que debería tener la persona candidata ideal para esa posición.
El mix de ambos enfoques es el punto de partida ideal para comenzar con un proceso de reclutamiento y selección de personal por competencias.
Inteligencia emocional y gestión por competencias
Como ya hemos visto, la gestión por competencias involucra no solo los conocimientos y habilidades que una persona necesita para desempeñar su trabajo con eficacia, lo que también se conoce como hard skills, sino también el conjunto de las actitudes, los valores y, en definitiva, el bagaje emocional de cada una de las personas que conforman la organización, es decir, las soft skills.
La combinación de ambas, en un ambiente laboral abierto y de confianza que permita a cada una de las personas que trabajan en la empresa autoconocerse y desarrollar sus máximas capacidades, sabiendo exactamente qué se espera de su trabajo y qué puede conseguir dentro de la empresa, dan paso a una gestión empresarial y de personal basada en la inteligencia emocional. En un ambiente laboral abierto y de confianza, la combinación de ambas competencias promueve el autoconocimiento y el desarrollo de capacidades al máximo nivel en cada persona, quien puede saber exactamente qué se espera de su trabajo y qué puede conseguir dentro de la empresa. Un hito que abre paso a una gestión empresarial y del personal basada en la inteligencia emocional.
¿Cuáles son las ventajas de implementar la gestión por competencias?
Además de facilitar el desarrollo profesional de la plantilla, que conoce sus posibilidades dentro de la empresa gracias a la información sobre las habilidades y conocimientos necesarios para cada puesto, la gestión por competencias conlleva interesantes ventajas para la empresa:
● Mayores niveles de motivación de las personas empleadas, que están seguras de que el éxito de la empresa será paralelo al suyo propio.
● Optimización del talento, ya que permite asignar a cada persona a las labores más adecuadas para sus competencias.
● Evaluación del desempeño: conocer las competencias de cada persona permite valorar su rendimiento de forma mucho más precisa.
Modelos de gestión por competencias
Existen multitud de modelos para realizar una correcta gestión de las competencias de la plantilla en función del tipo de empresa, el sector, el tamaño del equipo, las habilidades que se quieren valorar…A continuación, hacemos un repaso por los más comunes:
● Competencias genéricas: se trata de las habilidades básicas que se requieren a cualquier persona empleada en la compañía y, por este motivo, están presentes en todos los cargos, con independencia del nivel y del departamento.
● Competencias específicas: se conoce así a las habilidades específicas necesarias para desempeñar un determinado puesto de trabajo y, por lo tanto, son distintas en función del rol que ocupa cada persona.
● Competencias funcionales: aún más precisas que las específicas, como el conocimiento de un idioma concreto o el manejo de determinado software.
● Competencias de liderazgo: o diferenciadoras, son las que se buscan para aquellos puestos entre cuyas funciones está la supervisión de personas a su cargo.
Cómo implementar la gestión por competencias
No hay una única forma de implementar la gestión por competencias en la empresa, sino que cada organización debe buscar aquella que más le convenga. Además de las clásicas basadas en entrevistas de selección por competencias, matriz 9-box, rueda de competencias o el método S.T.A.R., determinados softwares de Recursos Humanos, como es el caso de Grupo Castilla, incluyen funcionalidades específicas para implementar una correcta y eficaz gestión por competencias en la organización.
Cómo se evalúa el sistema de gestión por competencias
Es importante saber que no se puede improvisar la implantación de un sistema de gestión de competencias, que tiene impacto en todas las políticas de Recursos Humanos de la organización (orienta el reclutamiento de nuevos profesionales, los planes de formación, la promoción interna, etc., e incluso, en algunas empresas ¡la política retributiva!).
Cada organización debe identificar qué competencias se consideran clave para el conjunto de la entidad y cuáles son necesarias de manera específica para cada uno de los puestos de trabajo. Este marco competencial no es un sistema cerrado, sino que tiene que ser flexible y adaptarse a un entorno tan cambiante como el actual.
De la misma manera que las empresas tienen que mostrarse ágiles para adaptarse a un mercado en constante evolución, su estrategia debe ir cambiando y, por lo tanto, también lo deben hacer sus profesionales. En consecuencia, la gestión por competencias va estrechamente ligada al desarrollo y a la persecución de un alto rendimiento sostenido.
También es cierto que el contexto actual demanda ciertas competencias que son comunes a la mayoría de los negocios, como la creatividad y la innovación, el trabajo en equipo, la capacidad de liderazgo, el enfoque en el cliente, adaptación al cambio… pero cada empresa debe poner el acento en las cuatro o cinco que identifique como prioritarias en su negocio para no caer en la dispersión. El foco es fundamental para conseguir los objetivos marcados.
La gestión por competencias es una herramienta que ayuda a optimizar el desempeño delas personas empleadas y de las organizaciones, pero, insistimos, en este caso no es viable el arte de la improvisación. Por eso es tan importante contar con un partner 360º en RRHH que pueda acompañar a la empresa en todo el proceso.
