Quieres saber cómo un plan de carrera puede ayudar al desarrollo profesional de las personas empleadas de tu compañía? ¡No puedes perderte este post!
El employee experience del personal empleado define el compromiso con la empresa. Y, estarás de acuerdo conmigo, que las expectativas de crecimiento profesional son uno de los puntos clave. Así, un plan de carrera puede ser la herramienta que dé respuesta a parte de dichas expectativas. ¿Quieres saber qué es un plan de carrera y todo lo que puede aportar a la gestión del talento en tu empresa? Te lo explicamos a continuación.
¿Qué es un plan de carrera?
El Plan de Carrera es el itinerario formativo y de capacitación personalizada que debe seguir una persona empleada para alcanzar un desarrollo profesional dentro de la organización. De esta manera, persona empleada y empresa pueden beneficiarse de este crecimiento. Por tanto, es muy importante el consenso en el proceso de elaboración por ambas partes.
Tipos de planes de carrera
Los planes de carrera pueden responder a una serie de objetivos tanto independientes como concurrentes. Incluso en la concurrencia de estos, pueden tener una ponderación distinta en dos casos parecidos, tanto para la empresa como para la persona. Por este motivo se abre un abanico de posibilidades de planes de carrera determinado por estos elementos. Algunos ejemplos de distintos tipos de planes de carrera son:
Basados en la productividad
Estos planes en la actualidad suelen estar más enfocados a la gestión y al negocio. Se intenta conseguir el equilibrio en la gestión del tiempo y en la concreción de objetivos.
Orientados al autoconocimiento
Para afianzar la toma de decisiones de la persona empleada. Busca reforzar habilidades o competencias genéricas como la inteligencia emocional o las habilidades de comunicación.
De entrenamiento y crecimiento
Los objetivos en este plan son la práctica, el aprendizaje y la experiencia, y adquirir una maestría en las funciones de tu puesto que te capaciten técnicamente para dominarlo por completo.
Vinculados al plan de vida
Realmente, un plan de carrera es también un plan de vida de una persona empleada, que lo vincula con una empresa, con la formación y la capacitación en la misma, durante una parte de su existencia o de su trayectoria laboral y permite vincularse a los valores de la empresa u organización para la que trabaja.
Beneficios de un plan de carrera
Existen múltiples beneficios para las empresas que deciden poner en práctica sus planes de carrera, entre ellos:
- Permite alinear las estrategias de la organización con las aspiraciones del personal.
- Ayuda a aclarar cómo se suceden los ascensos a puestos de mayor responsabilidad, evitando la discrecionalidad o la creencia de ser este el criterio principal. Esta previsión permite orientar los esfuerzos de las personas empleadas y conocer su evolución y expectativas curriculares.
- Bien articulado, dota a la empresa de un instrumento más para retener el talento, propiciando una estabilidad en cuanto a sus recursos humanos.
- Fomenta el compromiso y la productividad de las personas empleadas posibilitando más tareas y actividades, con el consiguiente reconocimiento evaluable y por tanto valorable de su esfuerzo. Lo que no se evalúa, no se valora.
- Promueve una posible proyección externa de la opinión del personal empleado que supone un importante apoyo para la captación de nuevo talento. De hecho, cada persona interactúa tanto en sus círculos próximos, como en redes sociales y portales profesionales de internet. Si la persona empleada está satisfecha con su trabajo y con la compañía, proyectará una imagen de la empresa probablemente interesante tanto a para posibles empleadas y empleados como por posibles clientes.
¿Cómo hacer un plan de carrera para tu empresa?
Para llevar a cabo un plan de carrera hay algunos aspectos relevantes que se deben tener en cuenta. A continuación, descubrirás algunos de los pasos indispensables.
Diagnóstico de las necesidades de la empresa
Los planes de carrera en las empresas deben ajustarse a los objetivos de la compañía, por lo que hay que identificar los aspectos que deben ser reforzados con la formación de las personas empleadas y la mejora de competencias profesionales.
También hay que considerar los riesgos de fuga de talento, previsión de jubilaciones, etc. para ir preparando a los empleados aspirantes a cubrir los puestos que quedan vacantes.
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Determinar el perfil por competencias de cada puesto
Para determinar las necesidades de capacitación hay que identificar las competencias y conocimientos que demanda cada puesto de trabajo en la compañía y los plazos para su logro. Por lo que un plan de carrera debe recoger una descripción de responsabilidades, actividades, habilidades, formación académica, objetivos e indicadores de desempeño de cada puesto.
Planificar la formación y un mapa de carrera
Con el organigrama de la empresa convendría fijar conexiones entre los diferentes puestos, de manera que la plantilla conozca sus posibilidades de ascenso y tenga claro el camino a seguir.
Además, se debe crear un plan de carrera profesional personalizado para que cada persona empleada tenga la posibilidad de ascender en el trabajo, según sus aspiraciones y las necesidades de la empresa.
Ejemplo de un modelo de plan de carrera
La elaboración de un plan de carrera en la empresa dependerá del perfil profesional de cada persona, pero pasa por estas fases:
1.- Selección de la trabajadora o el trabajador
Para cubrir la vacante en cuestión, se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia que demanda la organización, para elegir la candidatura más valiosa para la organización.
En esta fase se tienen en cuenta las capacidades y potencialidades de la persona aspirante para determinar la idoneidad del candidato/a para el puesto concreto y sus funciones.
Se elabora informes individuales sobre la valoración de quienes participan en la selección y se analiza.
También participa la persona que se va a encargar de acompañar al trabajador/a en su adaptación al puesto.
2.- El período de prueba
Tras la selección hay que evaluar el desempeño de funciones, la interiorización de la cultura organizacional y la relación con los compañeros/as y superiores durante el período de prueba.
En base a todo ello, se realiza la toma de decisión de la superación y el cumplimiento de los objetivos de esta etapa. La empresa tiene que invertir un esfuerzo en medios personales y materiales para el desarrollo de esta fase, ya que es un periodo de aprendizaje.
3.- Integración
Hay que evaluar la autonomía y el resultado de las funciones que desempeña su productividad, y proceder a la adaptación del plan de carrera en caso de ser necesario.
4.- Consolidación
Tras comprobar el cumplimiento de los objetivos iniciales, se procede a la realización de la formación específica para el desarrollo profesional relacionado con el plan de carrera.
En él, se pueden marcar nuevos objetivos y existe la posibilidad de realizar movilidad horizontal o vertical.
5.- Promoción
Es la posibilidad de un cambio de puesto, con competencias o responsabilidades que supongan un incentivo para el trabajador atendiendo al esfuerzo realizado y objetivos cumplidos en la empresa. Además, se realizará la formación técnica relacionada con el cambio de puesto.
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