¿Qué dice la ley sobre el periodo de prueba? ¿Cuánto debe durar? ¿Qué motivos pueden llevar a no superarlo? Encuentra en este post todas las respuestas sobre el tiempo en el que se valora la relación laboral y sal de dudas.
El periodo de prueba es la primera etapa de casi cualquier contrato de trabajo, una fase de duración limitada en la que la empresa y la persona contratada se evalúan mutuamente antes de consolidar la relación laboral. Durante ese tiempo, cualquiera de las dos partes puede dar por terminado el contrato sin preaviso y sin tener que justificar el motivo.
Esta fase afecta tanto a quien acaba de incorporarse como a la empresa que contrata, y sus condiciones cambian según el tipo de contrato. A continuación verás qué dice la ley, cuánto puede durar, qué ocurre si no lo superas y cuándo el pacto de prueba pierde su validez.
¿Qué es el periodo de prueba en un contrato de trabajo?
Se conoce como periodo de prueba a las primeras semanas o meses de un contrato de trabajo, en que tanto la persona empleada como la empresa se evalúan mutuamente, de forma que la compañía puede valorar si el perfil contratado cuenta con los requisitos necesarios para el ocupar puesto. Asimismo, durante el tiempo de prueba, la persona recién incorporada puede determinar si se cumplen las condiciones que la organización ha establecido.
Si alguna de las dos partes no está conforme, es posible extinguir el contrato sin preaviso y sin obligación de ofrecer explicaciones a la otra.
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El periodo de prueba en el Estatuto de los Trabajadores
El periodo de prueba se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y en esta norma se especifican algunas de las condiciones y circunstancias que debe cumplir en términos de legalidad:
- El periodo de prueba se concreta por escrito entre la persona empleada y la empresa, con las limitaciones de tiempo que en cada caso establezca el convenio laboral.
- Ambas partes, empresa y persona empleada, están obligadas a realizar las experiencias que sean objeto de la prueba.
- Durante el periodo de prueba, la persona empleada tendrá los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra persona perteneciente a la plantilla, excepto algunas derivadas de la extinción del contrato (que mencionamos más adelante, en este mismo artículo).
- Una vez transcurrido el periodo de prueba, sin desistimiento por ninguna de las partes, el contrato alcanzará plenos efectos y su tiempo de duración computará a efectos de antigüedad de la persona empleada dentro de la empresa.
¿Es obligatorio establecer un periodo de prueba en el contrato?
No existe una obligación legal de fijar un periodo de prueba, pero en el caso de establecerse, debe pactarse entre empresa y persona empleada en la firma del contrato y registrarse por escrito en el mismo.
Hay un caso excepcional en el que no se puede aplicar el periodo de prueba (de hacerlo, se considerará nulo): si la persona empleada ya ha desempeñado en la empresa las mismas funciones para las que se contrató, independientemente del tipo de contrato anterior.
¿Cuánto dura el periodo de prueba?
La duración máxima del periodo de prueba para los distintos tipos de contratos se establece en el Estatuto de los Trabajadores (sin perjuicio de que cada convenio colectivo pueda reducir el tiempo).
- En contratos indefinidos, el período de prueba no puede exceder los seis meses en el caso de perfiles técnicos titulados y los dos meses para el resto de las personas empleadas.
- Si se trata de un contrato indefinido de apoyo a las personas emprendedoras, será posible pactar un periodo de prueba de un año, independientemente de la titulación del perfil.
- En el caso de contratos temporales de duración inferior a seis meses, el periodo de prueba máximo será de un mes, siempre y cuando el convenio colectivo no especifique otra duración.
- Cuando se realizan contratos en prácticas, el periodo de prueba máximo depende del nivel formativo de la persona empleada y queda fijado en un mes para personas con formación profesional de grado medio, dos meses si tienen un título de formación profesional de grado superior y hasta seis meses en el caso de grado universitario.
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Esta tabla resume la duración máxima en cada caso:
| Situación | Duración máxima |
|---|---|
| Técnicos titulados (contrato indefinido) | 6 meses |
| Resto de personas trabajadoras | 2 meses |
| Empresas de menos de 25 personas (no técnicos) | 3 meses |
| Contratos temporales de menos de 6 meses | 1 mes |
| Contrato indefinido de apoyo a emprendedores | 1 año |
| Contrato en prácticas (FP grado medio) | 1 mes |
| Contrato en prácticas (FP grado superior) | 2 meses |
| Contrato en prácticas (grado universitario) | 6 meses |
En modalidades como el contrato fijo discontinuo, el periodo de prueba sigue las reglas generales según se trate de un contrato indefinido o temporal.
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¿Cuándo es nulo el periodo de prueba?
El pacto de periodo de prueba puede ser nulo, y en ese caso la extinción del contrato durante esa fase deja de estar amparada y puede declararse improcedente o nula. El periodo de prueba es nulo en estos supuestos:
- No se ha pactado por escrito en el contrato antes de empezar a trabajar
- La persona trabajadora ya realizó las mismas funciones en la empresa con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contrato (temporal, a través de ETT, de obra…).
- Supera la duración máxima fijada por la ley o por el convenio colectivo aplicable.
- Se utiliza para vulnerar derechos fundamentales o para discriminar a la persona trabajadora.
Cuando el periodo de prueba es nulo y la empresa extingue el contrato, la persona afectada puede impugnar la decisión. Si prospera, el cese se trata como un despido, con las consecuencias que correspondan según la extinción del contrato laboral que se declare.
¿Se puede despedir en el periodo de prueba?
Sí. El periodo de prueba permite extinguir el contrato sin las formalidades que se exigen después. La empresa puede hacerlo si considera que el perfil no reúne las aptitudes, la experiencia o los conocimientos necesarios para el puesto, algo que muchas compañías valoran con un proceso de evaluación del desempeño.
La persona empleada, por su parte, también puede rescindir el contrato de forma unilateral, sin preaviso y sin alegar motivos, si el trabajo no cumple sus expectativas.
Conviene tener en cuenta tres cuestiones cuando el contrato termina durante el periodo de prueba: el derecho al paro, qué hacer si no estás de acuerdo con el cese y cómo debería comunicarse.
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¿El periodo de prueba genera derecho a paro?
El periodo de prueba genera derecho a paro en la misma medida que el trabajo de pleno derecho y la persona empleada podrá solicitarlo y disfrutarlo, aunque no lo supere, siempre y cuando cumpla con las condiciones habituales:
- Tenga, al menos, 360 días cotizados.
- El contrato anterior haya finalizado por una causa que genere derecho a paro.
- Esté en situación legal de desempleo.
Si la persona empleada rescinda el contrato durante el periodo de prueba, lo que sería comparable a una baja voluntaria, el tiempo trabajado computará para el desempleo, pero no se podrá solicitarla y disfrutarla en este momento, ya que la extinción a instancias de la persona se asimila a una baja voluntaria, no a una situación de despido.
¿Qué ocurre en caso de disconformidad con el cese?
Si la empresa rescinde el contrato laboral antes de finalizar el periodo de prueba, la persona empleada tiene 20 días laborables (a contar desde el día siguiente a la fecha que aparezca en la carta de despido) para interponer una demanda, que iniciará un proceso de conciliación. En el supuesto de no alcanzarse un acuerdo entre las partes, podrá presentarse el requerimiento ante la jurisdicción correspondiente.
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¿Cómo se comunica a la persona que no ha superado el periodo de prueba?
No hay ninguna indicación legal sobre cómo debe comunicarse la extinción de contrato durante el periodo de prueba, ni para la persona empleada ni para la empresa. De todos modos, es recomendable hacerlo por escrito, ya que así se cuenta con una prueba que acredite después cuál ha sido el motivo del cese de la relación laboral.
Retribución, indemnización y finiquito en periodo de prueba
El periodo de prueba genera los mismos derechos y obligaciones para las partes que el tiempo de trabajo común y, por ello, la empresa debe dar de alta a la persona empleada en la Seguridad Social y abonar su salario según lo establecido en el contrato.
La principal diferencia viene, precisamente, en la extinción del contrario, que puede ser a instancia de cualquiera de las partes. Si la rescisión es por parte de la empresa, la persona empleada no tiene derecho a percibir indemnización, aunque sí recibirá el finiquito correspondiente al tiempo trabajado. Esto es, la liquidación de todos los conceptos devengados y no percibidos durante los días trabajados, como el salario correspondiente a ese periodo y la parte proporcional de las vacaciones y de las pagas extraordinarias.
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¿Qué ocurre una vez que se supera?
Cuando el periodo de prueba finaliza sin que ninguna de las dos partes haya notificado a la otra su voluntad de extinguir la relación laboral, el contrato producirá plenos efectos y de forma automática la relación laboral tendrá la duración pactada y recogida en el contrato según la modalidad elegida, debiendo, tras ella, observar las formalidades contenidas en la ley para rescindir dicha relación laboral.
Derechos durante el periodo de prueba
Más allá de los inherentes a la relación laboral, persona empleada y empresa tienen un derecho adicional que solo aplica durante el periodo de prueba, y es el de resolver la relación laboral de forma unilateral, sin preaviso y sin alegar los motivos.
Además, la empresa tiene derecho a exigir a la persona contratada su presencia normal en el puesto de trabajo, igual que hace con el resto de la plantilla, así como puede detectar posibles oportunidades de mejora y de formación en su desempeño.
¿Puede resolverse el contrato por embarazo?
Se trata de una situación complicada de afrontar, ya que concurren dos circunstancias distintas y, en principio, contradictorias:
- Por un lado, la empresa no tiene que alegar justificación alguna a la hora de rescindir el contrato de, en este caso, una empleada, durante el periodo de prueba.
- Por otro lado, la legislación española prohíbe de forma expresa finalizar la relación laboral con una trabajadora embarazada, desde la fecha inicial de embarazo (incluso aunque desconozca su estado) y hasta el término del periodo de protección legal.
Con lo cual, se puede extinguir la relación laboral con una mujer embarazada en periodo de prueba, pero si esta sospecha que su estado ha sido el motivo del cese puede impugnar el despido y la empresa tendrá que demostrar que se debe a causas no relacionadas con la gestación o la maternidad.
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¿Es posible interrumpir el periodo de prueba?
Siempre y cuando la interrupción se realice de mutuo acuerdo entre las partes, y en ningún caso de forma unilateral por decisión de una de ellas, existen varios motivos que pueden interrumpir el periodo de prueba en el contrato laboral:
- Nacimiento, adopción o acogimiento.
- Guarda con fines de adopción.
- Situaciones de violencia de género.
- Incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo.
- Riesgo durante la lactancia.
Cualquiera de estas circunstancias, y siempre que se produzca un acuerdo entre las partes (habitualmente añadido al contrato en forma de cláusula adicional), interrumpe temporalmente el periodo de prueba, pero no lo suspende, de forma que será reanudado en el momento en el que finalice la situación que motivó el paréntesis.
Sentencias recientes sobre el periodo de prueba
Los tribunales han reiterado que no puede establecerse un nuevo periodo de prueba cuando la persona trabajadora ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa o existe continuidad efectiva de la relación laboral. Este criterio se mantiene aunque cambie la modalidad de contrato o, incluso, la empresa que firma formalmente el contrato dentro de un mismo grupo empresarial.
Preguntas frecuentes
¿Se puede prorrogar o ampliar el periodo de prueba una vez firmado?
No. La duración pactada no puede ampliarse de forma unilateral una vez firmado el contrato. Solo cabría una duración mayor si lo permite el convenio colectivo y dentro de los límites legales; cualquier prórroga que supere el máximo aplicable sería nula.
¿Una baja médica interrumpe el periodo de prueba?
Una baja médica común no interrumpe el periodo de prueba salvo que las partes lo pacten. El Estatuto solo prevé la interrupción, y siempre por acuerdo, en supuestos como el nacimiento, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género.
¿Pueden ponerme un periodo de prueba en cada contrato temporal con la misma empresa?
No, si en esos contratos vas a desempeñar las mismas funciones que ya realizaste antes. En ese caso el nuevo periodo de prueba es nulo, porque la empresa ya pudo comprobar tu aptitud para el puesto durante la relación anterior.
¿Es legal un periodo de prueba de un año?
Un año solo es válido en el contrato indefinido de apoyo a las personas emprendedoras. En el resto de modalidades, un periodo de prueba de un año supera los límites legales y se considera nulo.
¿Hay que cotizar y estar de alta en la Seguridad Social durante el periodo de prueba?
Sí. Desde el primer día la empresa debe dar de alta a la persona en la Seguridad Social y cotizar con normalidad. El periodo de prueba no recorta derechos de cotización ni de protección social.
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