Desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, todas las empresas están obligadas a contar con un registro que incluya los valores medios salariales de su plantilla, desglosados por sexo, categoría profesional y puesto de trabajo. Descubre todo lo que necesitas saber sobre el Registro Retributivo en este artículo.
El Registro Retributivo es un documento obligatorio para todas las empresas españolas, con independencia de su tamaño, que recoge las medias aritméticas y medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
Su finalidad es garantizar la transparencia retributiva y contribuir a la eliminación de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Por ello, el Registro Retributivo es una herramienta clave para garantizar la igualdad salarial en las organizaciones.
A continuación, vemos qué obligaciones tienen las empresas en materia de registro retributivo, cómo se elabora este y qué elementos debe incluir para garantizar el cumplimiento normativo.
¿Qué es el Registro Retributivo o salarial?
Podríamos definir el Registro Retributivo o salarial como el documento o conjunto de documentos que recogen los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Este registro tiene como objetivo garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y facilitar el acceso a la información retributiva de las empresas. Independientemente de cuál su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
La norma apunta que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando serán iguales:
- Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio.
- Los factores estrictamente relacionados con su desempeño.
- Las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.
El Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal del personal empleado de la empresa, al registro salarial. Este principio de transparencia, cuando no exista dicha representación legal, se podrá ejercitar de forma directa.
Por tanto, en este caso la información facilitada se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Normativa de aplicación
El Registro Retributivo se enmarca, principalmente en las siguientes normativas:
- Estatuto de los Trabajadores, concretamente su artículo 28, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, señala la obligatoriedad de las empresas de llevar un registro salarial de su equipo, por sexo y grupo, categoría o puesto de trabajo del mismo valor.
- El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece en sus artículos 5 y 6 la obligación de que las empresas deben llevar a cabo un registro salarial con datos desglosados por género, categoría profesional y otros conceptos. También apunta que el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT). Dicho registro salarial, además, deberá incluir la justificación cuando la media o la mediana totales de las personas empleadas sea superior en un sexo respecto el otro, al menos, un 25%.
- La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, amplía el alcance de las medidas de igualdad y transparencia en el ámbito laboral, reforzando la obligación de las empresas de incluir estas medidas en sus Planes de Igualdad.
- La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, relativa a la transparencia retributiva, establece nuevas obligaciones que España deberá transponer antes de junio de 2026. Entre ellas, destaca la obligación de informar a las personas trabajadoras sobre los niveles salariales y la posibilidad de solicitar información comparativa sobre la retribución.
Principio de transparencia retributiva
En su artículo 3, el Real Decreto 902/202 desarrolla el principio de transparencia retributiva, estableciendo que las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, que permite obtener la información suficiente y significativa sobe el valor que se le atribuye a la retribución. Esto implica:
- La obligatoriedad del Registro Retributivo, donde se reflejan todos los salarios y complementos.
- La realización de auditorías retributivas para detectar desigualdades.
- La aplicación de medidas para corregir cualquier brecha identificada.
El principio de transparencia retributiva busca identificar posibles discriminaciones y se aplica en diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas empleadas, mediante instrumentos como el Registro Retributivo, la Auditoría Retributiva, el sistema de valoración de puestos, entre otros.
El “trabajo de igual valor”
El concepto de “trabajo de igual valor” viene a decir que las personas empleadas que desempeñen funciones de igual importancia y responsabilidad deben recibir la misma remuneración, sin importar su condición de género.
Para determinar si dos trabajos tienen el mismo valor, se evalúan aspectos como los siguientes:
- Cualificación necesaria.
- Responsabilidad asociada a las tareas realizadas.
- Condiciones laborales y esfuerzo requerido.
Este principio de “trabajo de igual valor” está desarrollado en el Real Decreto 902/2020 para garantizar la igualdad salarial en puestos equivalentes.
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¿Qué empresas están obligadas a disponer de Registro Retributivo?
Todas las empresas conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un Registro Retributivo. Esto incluye expresamente a las empresas con una sola persona trabajadora en plantilla: no existe ningún umbral mínimo de personas empleadas que exima de esta obligación, así como aquellas que solo tengan personal de un único sexo.
Al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas le resultará de aplicación, respecto el Registro Retributivo, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
Por el contrario, las sociedades cooperativas están obligadas a contar con este documento si tienen personas trabajadoras por cuenta ajena y solo se incluirá la información respectiva a estos.
¿Cuántos registros deben crear las empresas con más de un centro de trabajo?
La norma dicta que cada empresa debe tener su propio Registro Retributivo, por lo que es suficiente con un único registro. Aunque, de forma voluntaria, aquellas empresas en las que haya más de un centro de trabajo pueden elaborar uno por cada uno de los centros, según su criterio.
Diferencia entre el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva
Es habitual que surjan dudas sobre la diferencia entre el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva. Aunque ambos instrumentos forman parte del sistema de transparencia salarial, tienen un alcance y una obligatoriedad distintos:
- Registro Retributivo: es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Recoge los valores medios salariales desagregados por sexo, categoría profesional y puesto de trabajo de igual valor.
- Auditoría Retributiva: es obligatoria solo para empresas con más de 50 personas trabajadoras que estén obligadas a elaborar un Plan de Igualdad. Consiste en un análisis más profundo de la estructura salarial, orientado a detectar y corregir posibles discriminaciones retributivas. Es más compleja y requiere mayor detalle que el Registro Retributivo.
En definitiva, el Registro Retributivo es el punto de partida para cualquier empresa, mientras que la Auditoría Retributiva es un instrumento adicional y más exhaustivo para las organizaciones de mayor tamaño.
Cómo se hace el registro salarial
Desde la recogida de información salarial, pasando por su clasificación y el cálculo de la media y la mediana, hasta el análisis de los datos. A continuación, vemos cuáles son los principales pasos para realizar un registro retributivo:
Recopilación de la información salarial
Primeramente, hay que recopilar toda la información salarial de las personas empleadas, como el salario base anual, los complementos salariales, los gastos por dietas, las percepciones extrasalariales, etc.
Es importante que estos datos sean exactos y estén actualizados para evitar errores en el registro. Contar con el apoyo de especialistas en el desarrollo de proyectos de igualdad retributiva puede ser clave para garantizar que dicha información se recopile de forma adecuada y conforme a la normativa vigente.
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Jerarquización de la información obtenida
Una vez recopilados los datos, es momento de ordenarlos y clasificarlos por:
- Categorías o grupos profesionales.
- Puestos de trabajo de igual valor.
- Niveles o escalas profesionales dentro de la organización.
Este paso permite estructurar el registro para facilitar el análisis y la comparación de las retribuciones.
Cálculo de media y la mediana
El Registro Retributivo debe incluir la media aritmética y la mediana desglosadas por sexo de lo realmente percibido por los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales en cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable:
- Media: se calcula sumando cada uno de los conceptos retributivos considerados en el análisis y el número de casos (mujeres y hombres) incluidos en el estudio.
- Mediana: representa el valor que se encuentra en el medio de un conjunto de datos cuando estos están ordenados. Si el número de datos es impar, se considera el valor del medio y, si es par, se calcula el promedio de los valores centrales.
Análisis de datos
Una vez recogida y clasificada toda la información en el Registro Retributivo, es fundamental analizarla al detalle y valorar la existencia de posibles desigualdades salariales entre mujeres y hombres.
Es importante recordar que en las empresas con 50 o más personas empleadas, cuando el promedio de las retribuciones de las personas empleadas de un sexo sea de un 25% o más, (teniendo como referencia a la masa salarial o a la media de las percepciones recibidas), las organizaciones deberán incluir en el registro una justificación objetiva y documentada de que dicha diferencia no obedece a razones relacionadas con el sexo de las personas trabajadoras. De no poder justificarse, se tomarán las medidas necesarias para corregir la brecha salarial detectada.
Esta justificación debe basarse en criterios objetivos relacionados con el desempeño, la formación o las condiciones laborales, y debe quedar recogida de forma explícita en el registro para poder ser acreditada ante la Inspección de Trabajo si fuera necesario.
Guía paso a paso para elaborar el Registro Retributivo
Para facilitar la elaboración del registro, a continuación se describe el proceso de forma ordenada, a modo de hoja de ruta:
- Recopilar todos los datos salariales reales: salario base, complementos salariales, percepciones extrasalariales y horas extraordinarias de toda la plantilla.
- Clasificar los puestos de trabajo por valor comparable: utilizando los criterios del Real Decreto 902/2020 (cualificación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales).
- Calcular las medias aritméticas y las medianas: desglosadas por sexo y por cada grupo o categoría profesional.
- Desglosar los datos por sexo: asegurar que cada concepto retributivo quede diferenciado entre mujeres y hombres.
- Analizar las brechas existentes: comparar los valores obtenidos e identificar si existen diferencias iguales o superiores al 25% entre ambos sexos.
- Incluir la justificación si la brecha es igual o superior al 25% (solo para empresas con 50 o más personas en plantilla): documentar de manera objetiva los motivos de dicha diferencia.
- Generar el documento de registro: compilar toda la información en un documento estructurado y accesible.
- Custodiar el registro y ponerlo a disposición de la representación legal: garantizar su accesibilidad y mantenerlo actualizado.
¿Qué información debe incluir el registro salarial?
El registro salarial debe recoger los valores medios – media aritmética y mediana de las percepciones económicas de las personas empleadas, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales. Entre los conceptos que deben incluirse están los siguientes:
- Salario base anual: la retribución fija que percibe la persona empleada por su trabajo según su contrato laboral.
- Complementos salariales: cantidades adicionales al salario base, como las relacionadas con la antigüedad o la nocturnidad.
- Dietas: gastos compensatorios por desplazamientos, comidas o alojamientos vinculados a la actividad laboral.
- Retribución en especie: beneficios no monetarios (coches de empresa, formación, cheques de guardería, seguros médicos…).
- Percepciones extrasalariales: pagos relacionados con el desempeño laboral, como los pluses o las pagas extras.
- Medias y medianas desglosadas por sexo: para cada concepto retributivo y en cada grupo, categoría o puesto de trabajo de igual valor.
- Justificación de la brecha si es igual o superior al 25%: en empresas con 50 o más personas empleadas, cuando la media o mediana de un sexo supere en un 25% o más a la del otro, deberá documentarse la causa objetiva de dicha diferencia.
¿Y qué elementos no forman parte del salario registrado?
Por otra parte, hay ciertos elementos compensatorios que no se consideran como salario y que, por ello, no se incluyen en el Registro Retributivo:
- Indemnizaciones por despido: cantidades percibidas por extinción del contrato de trabajo.
- Prestaciones a la SS: pagos como pensiones o ayudas por desempleo.
- Indemnización por traslado: compensación asociada al cambio de residencia.
- Herramientas para realizar la actividad laboral: ordenadores, teléfonos o equipos necesarios para el puesto.
- Pluses de distancia y transporte: compensaciones por gastos de desplazamiento de trabajo.
- Vestimenta de trabajo: uniformes o ropa especial proporcionada por la empresa.
- Prestaciones por incapacidad temporal: pagos realizados durante bajas laborales por enfermedad o accidente.
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¿Qué personas trabajadoras deben figurar en el Registro Retributivo?
En el Registro Retributivo deben constar todas las personas que forman la plantilla de la empresa, independientemente de su tipo de contrato, antigüedad y jornada laboral; incluido el personal directivo y los altos cargos.
Ahora bien, pueden darse determinados casos especiales que suelen dar lugar a dudas. Las resolvemos a continuación:
Deberían figurar:
- Las personas trabajadoras que causen baja antes de final de año deben aparecer en el registro anual, de igual forma que el resto de la plantilla.
- Las personas con las que la empresa tenga una relación laboral de carácter especial también deben figurar, con especial hincapié en el personal directivo.
No deberían figurar:
- Por el contrario, los socios de cooperativas no figuran en el Registro Retributivo, por tener una relación societaria con la cooperativa y no laboral.
- Y del mismo modo, las personas en prácticas y cualquier otro tipo de persona empleada vinculada con la empresa por una relación no laboral tampoco deben aparecer en el documento.
¿Quién tiene acceso a esta información?
Con el fin de garantizar la transparencia y el respeto de confidencialidad, pueden acceder al Registro Retributivo:
- Personas trabajadoras y sus representantes legales que pueden solicitar y obtener información sobre el registro salarial efectuado.
- Inspección de trabajo y otras autoridades laborales competentes que requieran el registro durante inspecciones o auditorías.
- Empresas y partes implicadas en auditorías salariales que, al gestionarlas, tienen acceso puntual al registro.
El nivel de acceso a la información varía según si existe o no representación legal de las personas trabajadoras (RLT) en la empresa:
- Con RLT: la representación legal tiene derecho a acceder a los datos desagregados del registro, esto es, a la información desglosada por sexo, grupo profesional y categoría, incluyendo las medias y medianas de cada concepto retributivo.
- Sin RLT: cuando la empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras, cada persona de la plantilla puede solicitar información de forma individual, pero la empresa solo estará obligada a facilitar las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de mujeres y hombres, sin necesidad de desglosar los datos individuales.
¿Cuáles son los plazos del Registro Retributivo?
Las empresas tienen la obligación de elaborar el Registro Retributivo desde el 8 de marzo de 2019 y, asimismo, deben adaptar su contenido, desde el 14 de abril 2021, a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de 2020.
¿Cada cuánto tiempo debe realizarse el registro?
El Registro Retributivo se realiza generalmente una vez al año, tomando como referencia el año natural (del 1 de enero al 31 de diciembre). Es decir, el registro debe recoger los datos del período anual completo, pero debe actualizarse si hay cambios sustanciales en los elementos salariales. Igualmente, las empresas obligadas a realizar un Plan de Igualdad deben integrar el registro como parte de este proceso y actualizarlo en consecuencia. Mantenerlo actualizado asegura el cumplimiento normativo y la transparencia la transparencia retributiva en las organizaciones.
El incumplimiento de la obligación de actualización puede ser sancionado por la Inspección de Trabajo, al igual que la ausencia total del registro, especialmente si coincide con la existencia de una brecha salarial no justificada.
¿El Registro Salarial puede suponer un incumplimiento de la RGPDUE?
Como ya hemos señalado, el sistema español de Registro Retributivo permite el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas.
La AEPD (Agencia Española de Protección de Datos), en su guía ‘La protección de datos en el ámbito de las relaciones laborales’ de 18 de mayo de 2021, ha abordado el tema, indicando que el registro salarial es una obligación de carácter legal y, por lo tanto, el tratamiento de los datos no requiere del consentimiento de las personas empleadas.
También indica que es un registro donde deben figurar datos disociados y no datos personales, ni tampoco información que permita identificar a una persona, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los “valores medios”.
Por este motivo, no aplica la ejecución de los derechos ARCO por parte del personal empleado (derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, mediante los que una persona física puede ejercer control sobre sus datos personales), pues no se produce un tratamiento de datos personales.
En resumen, como regla general, no se tratan datos de carácter personal y no existe incumplimiento de la RGPDUE.
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La pequeña empresa como excepción
Ahora bien, puede ocurrir también que, en aquellas empresas u organizaciones con un reducido número de personas empleadas, al elaborar el registro salarial, se pueda identificar ese dato salarial de manera individual. Por lo tanto, la premisa del dato desasociado ya no se da y pasa a ser personal.
En este caso, la AEPD indica varios aspectos para tener en cuenta y la aplicación de medidas de control. Por tanto, el registro salarial debe contar con las medidas de seguridad establecidas para el tratamiento de datos de carácter personal, que deben estar basadas en el análisis de riesgos conforme al RGPD.
La persona empleadora en este caso sí debiera informar a la persona empleada del tratamiento de los datos para el registro salarial. Los/os representantes de las personas trabajadoras estarían obligados/as a respetar la confidencialidad de dicha información.
También se ha aconsejado en estos casos, eliminar el dato de salario promediado, que es individual, manteniendo los datos porcentuales en el registro, de igual manera que cuando se facilita el dato ante la solicitud individual de una persona empleada. Obviamente la justificación de la ausencia del dato deberá ser en base con la personalización del dato y el cumplimiento del RGPD.
¿Cuáles son las sanciones por no tener un Registro Salarial?
Evidentemente, el incumplimiento de la legalidad conlleva sanciones. Según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), el incumplimiento de las obligaciones en materia de registro salarial puede calificarse como infraccción grave o muy grave:
- Infracción grave: no disponer del Registro Retributivo o no tenerlo actualizado puede acarrear multas de entre 626 y 6.250 euros, de acuerdo con la escala de sanciones prevista en la LISOS.
- Infracción muy grave: si se detecta discriminación salarial por razón de género, la sanción puede alcanzar los 225.018 euros, en los supuestos más graves de discriminación directa o indirecta en materia salarial.
Además de las sanciones económicas, el incumplimiento puede tener consecuencias adicionales, como el acceso restringido a contratos públicos o la obligación de elaborar un Plan de Igualdad aunque no se alcance el umbral de 50 personas empleadas.
¿Qué hacer en caso de detectar desigualdades en los salarios?
En caso de detectar desigualdades salariales, es conveniente tomar ciertas medidas orientadas a crear entornos de trabajo más respetuosos y equitativos:
- Analizar las causas que hay detrás de la desigualdad, ya sea por criterios discriminatorios o errores en la gestión retributiva.
- Establecer un ámbito de actuación: si se trata de un departamento concreto, de un grupo profesional específico o en general, por ejemplo.
- Desarrollar un plan de acción con medidas correctivas, como ajustar los salarios, redefinir las políticas retributivas o realizar formaciones sobre igualdad, entre otras.
- Actualizar el Registro Retributivo con las medidas aplicadas para garantizar la transparencia.
- Comunicar las medidas adoptadas a los/as representantes legales de las personas empleadas.
- Realizar auditorías salariales para verificar la corrección de las desigualdades y prevenir nuevas brechas, así como evaluar el Plan de Igualdad cuando corresponda.
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Herramienta oficial del Ministerio de Trabajo para el Registro Retributivo
El Ministerio de Trabajo y Economía Social pone a disposición de las empresas una herramienta gratuita para facilitar la elaboración del Registro Retributivo. Se trata de un recurso oficial que permite estructurar la información salarial de forma correcta y conforme a la normativa vigente.
Entre los recursos disponibles en el portal del Ministerio, destacan:
- La herramienta de elaboración del Registro Retributivo, que guía paso a paso en la introducción de los datos salariales.
- Una guía de uso con instrucciones detalladas para cumplimentar correctamente el registro.
- Un modelo en formato Excel para las empresas que prefieran gestionar la información de forma descargable.
Utilizar estos recursos oficiales no solo facilita el cumplimiento normativo, sino que también aporta garantías adicionales de cara a una posible inspección o auditoría.
Buenas prácticas para el Registro Retributivo de cara a 2026
Con la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 prevista para junio de 2026, las empresas deben anticiparse a las nuevas exigencias en materia de transparencia salarial. Estas son algunas buenas prácticas recomendadas:
- Utilizar lenguaje inclusivo en toda la documentación del registro y en la política salarial de la organización.
- Revisar los complementos con posible sesgo de género: pluses de turnicidad, disponibilidad, nocturnidad u otros que puedan aplicarse de forma desproporcionada a un sexo.
- Clasificar correctamente los puestos por valor comparable: la correcta valoración de puestos de trabajo es la base de un registro retributivo sólido y sin discriminaciones.
- Digitalizar el proceso de elaboración del registro: el uso de software especializado en gestión de RRHH (Recursos Humanos) permite automatizar el cálculo de medias y medianas, minimizando errores y facilitando la actualización periódica.
- Integrar el Registro Retributivo en el Plan de Igualdad o en el Plan LGTBI: esto garantiza la coherencia interna de las políticas de igualdad de la organización.
- Revisar y actualizar el registro cada año natural: no esperar a ser requerido por la Inspección de Trabajo para tenerlo al día.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el Registro Retributivo para empresas con una sola persona trabajadora?
Sí. La obligación de elaborar el Registro Retributivo se aplica a todas las empresas con independencia de su tamaño, incluso si solo tienen una persona empleada. No existe ningún umbral mínimo de plantilla que exíma de esta obligación.
¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el Registro Retributivo?
Con carácter general, el registro debe elaborarse y revisarse anualmente, tomando como referencia el año natural. Además, deberá actualizarse siempre que se produzcan cambios sustanciales en la estructura salarial, como modificaciones de convenio colectivo, nuevas categorías profesionales o cambios en la política retributiva.
¿Qué diferencia hay entre el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva?
El Registro Retributivo es obligatorio para todas las empresas y consiste en un documento que recoge los valores medios salariales desagregados por sexo. La Auditoría Retributiva, en cambio, es obligatoria solo para empresas con más de 50 personas trabajadoras que cuenten con un Plan de Igualdad, y supone un análisis más profundo de la estructura retributiva.
¿Qué ocurre si no dispongo del Registro Retributivo?
La ausencia del Registro Retributivo puede constituir una infracción grave, sancionable con multas de entre 626 y 6.250 euros. Si además se detecta discriminación salarial por razón de género, la infracción se considerará muy grave y la sanción puede alcanzar los 225.018 euros.
¿Pueden las personas trabajadoras solicitar información del Registro Retributivo?
Sí. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al Registro Retributivo, aunque el nivel de información varía según si existe representación legal (RLT) en la empresa. Con RLT, los representantes acceden a los datos desagregados. Sin RLT, cada persona puede solicitar información, pero la empresa solo está obligada a facilitar las diferencias porcentuales entre sexos.
¿Cómo puede ayudarte Grupo Castilla con el Registro Retributivo de tu empresa?
¿Necesitas ayuda con la realización del Registro Retributivo? En Grupo Castilla, con un tándem perfecto entre servicios de conocimiento y soluciones tecnológicas en gestión de personas, podemos acompañarte en esta y otras partes esenciales del proceso para conseguir la igualdad retributiva de tu organización:
- Llevamos a cabo la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT).
- Realizamos la extracción de datos para efectuar el Registro Retributivo y obtener un diagnóstico de la situación salarial en la organización.
- Proponemos un plan de acción con medidas correctoras.
- Elaboramos la Auditoría Retributiva.
- Desarrollamos el Plan de Igualdad adaptado a tu organización y aseguramos su actualización.
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