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Cómo definir un perfil de candidato 

Cómo definir un perfil de candidato

Publicado el 8 febrero, 2024 - Modificado el 19 junio, 2024

¿Sabes cómo perfilar a la persona candidata ideal para ocupar un puesto? Te damos todas las claves para hacerlo con éxito y optimizar así la selección de personal. ¡Empezamos!

Crear un buen perfil de candidato es el punto de partida para encontrar el talento que encaja a la perfección con el puesto que necesitas cubrir. Pero ¿sabes cómo trazar el perfil profesional ideal? Descubre cómo perfilar a una persona candidata y por qué hacerlo puede ayudarte a optimizar tus procesos de selección.

¿Qué es un perfil de candidato? 

El perfil de candidato es una descripción detallada de las características y las aptitudes personales y profesionales que se precisan en una persona para cubrir un puesto de trabajo. A grandes rasgos, este documento interno suele incorporar datos como la formación, la experiencia, así como las funciones y competencias requeridas para ocupar la posición ofertada.  

Dicho en otras palabras: un perfil de candidato es la hoja de ruta que facilita la contratación de la persona candidata más idónea para ocupar una determinada vacante. Y es que, esta selección será más acertada si conseguimos reunir la máxima información acerca del perfil. Por lo que también se pueden incluir datos como las pruebas que la persona candidata debe realizar para demostrar su potencial.  

¿Por qué es importante crear un perfil de candidato? 

Perfilar a una persona candidata permite a los departamentos de Recursos Humanos obtener una mayor precisión en el reclutamiento y la selección de perfiles clave. A partir de la descripción elaborada, pueden poner el foco en los perfiles que cumplen con los conocimientos y las habilidades demandadas para el puesto en cuestión. Además, al mismo tiempo, se reducen posibles sesgos inconscientes de las personas reclutadoras.  

Fruto de esa concreción, el resultado es evidente: mayor agilidad y eficiencia en los procesos de selección, logrando la atracción del talento que justamente se requiere. Un hecho que, además, incrementa la probabilidad de acertar con la contratación de personal y que, por tanto, optimiza los recursos en la gestión de Personas.  

¿Qué elementos debe incluir un perfil de candidato bien hecho? 

Un perfil de candidato debe reunir una serie de datos compatibles con el perfil que se desea cubrir. Por tanto, es necesario dar respuesta a aspectos como son los siguientes:  

  • Formación académica. 
  • Experiencia laboral y especialización. 
  • Tareas y responsabilidades de la posición ofertada.  
  • Competencias y habilidades (blandas y duras).  
  • Rasgos de personalidad.  
  • Valores y cualidades personales, como pueden ser una actitud positiva, buenas dotes para la comunicación, proactividad, adaptabilidad, etc.  

En cualquier caso, el perfilado de una persona candidata debe orientarse a satisfacer los requisitos concretos de una vacante, por lo que se debe elaborar totalmente a la medida de cada necesidad.  

Ventajas de los perfiles de candidato 

Tener claro cuál es el perfil de candidato ideal para un puesto específico aporta numerosas ventajas sobre la selección de personal y la propia organización. He aquí la prueba de ello:  

Mejora los procesos de selección 

¿Cuántas veces sucede que los requerimientos de la vacante no se ajustan con el perfil seleccionado? Definir el prototipo de persona candidata te ayudará a agilizar el filtrado de currículums para hacer match con el perfil que justamente estás buscando. Asimismo, optimizarás el tiempo y evitarás tener que repetir el proceso de selección de personal una y otra vez.   

Optimiza el onboarding y la formación 

Más allá del reclutamiento y la selección de personal, ¿sabías que perfilar a una persona candidata también tiene beneficios sobre su incorporación en la empresa? Al tener una visión clara de lo que se espera del perfil y de las funciones que debe desempeñar, su onboarding también se desarrollará con mayor efectividad.  

De la misma forma sucede con la definición de los programas formativos. Al conocer en profundidad el perfil, podrás planificar una capacitación a medida de sus necesidades y aspiraciones con relación al puesto.  

Facilita la comunicación en el equipo 

La información que se incluye en un perfil de candidato permite conocer en profundidad cada puesto de trabajo y sus implicaciones en la compañía. Una información que incentiva la comunicación interna, ya que así la plantilla puede saber quién hace qué y con qué finalidad dentro de la organización.  

Mejora el desempeño 

Cuando la persona tiene bien definidas sus tareas y responsabilidades, y sabe qué debe aportar en la empresa, el desempeño se incrementa de forma intrínseca, el ambiente de trabajo también se hace más favorable y el rendimiento laboral alcanza su máximo esplendor.  

Facilita la política salarial 

A la hora de perfilar una persona candidata, y establecer datos como su nivel formativo o la experiencia profesional, obtendrás una información decisiva para definir el salario acorde con el puesto en cuestión. De este modo, es posible establecer una política salarial más justa a la par que ajustada con los objetivos de la organización.  

Favorece la evaluación del rendimiento 

Perfilar a una persona candidata permite recabar información sobre las competencias, funciones y responsabilidades asociadas a un puesto determinado. Por tanto, a partir de esa base, puedes evaluar el desempeño y el rendimiento que se está dando sobre una posición. ¿Está cumpliendo la persona con los requisitos estipulados para el cargo? Utilizar el perfil de candidato es una buena forma de comprobarlo.  

Cómo crear un buen perfil de candidato 

¿Quieres diseñar un perfil de candidato, pero no sabes por dónde empezar? Descubre cómo puedes crearlo paso a paso y optimiza la atracción de talento y la selección de personal:  

Determina las funciones del puesto  

En primer lugar, se debe elaborar una descripción del puesto de trabajo que se precisa cubrir con las principales tareas y responsabilidades, objetivos de la posición, departamento adscrito… También se puede incluir el grado de implicación e, incluso, el nivel de exigencia que puede suponer desempeñar el rol en cuestión. Al tratarse de un documento interno, se debe incluir toda la información que resulte útil para generar el perfil ideal.  

Define las hard skills y soft skills necesarias  

El siguiente paso es establecer qué competencias duras y blandas debe poseer la persona candidata. Por una parte, es necesario detallar las hard skills, que hacen referencia a las competencias técnicas, como el manejo de software, las técnicas de marketing o la programación, por ejemplo.  

Por otro lado, habrá que definir las soft skills, es decir, las aptitudes personales que deben definir a la persona candidata, como la creatividad, la capacidad de trabajo en equipo, la proactividad, la empatía, etc. En este sentido, se priorizarán determinados rasgos según las características de la posición. Por ejemplo, si se trata de una vacante enfocada a la venta comercial, se pondrá el foco en candidaturas con un perfil persuasivo, con capacidad para empatizar y ganarse la confianza de los clientes.  

Evaluación de las personas empleadas 

Si bien es cierto que cada posición es única y tiene sus propias necesidades, analizar los rasgos e hitos de tus personas empleadas más potenciales, puede servirte de guía para definir y encontrar a la mejor persona candidata. Para ello, debes observar su desempeño laboral, respondiendo a cuestiones como estas:  

  • ¿Cuáles son sus responsabilidades y cómo difiere su rutina diaria en comparación con otras personas del equipo? 
  • ¿Cómo se desempeñan en sus tareas? ¿Presentan un nivel de esfuerzo distinto o utilizan métodos más eficientes/económicos para completar las labores? 
  • ¿Cuáles son los factores que contribuyen a su éxito? ¿Existe algún aspecto particular, como habilidades blandas, que pueda identificarse y que sea beneficioso para el perfil del candidato? 

Por otra parte, también es importante tener en cuenta la información que podemos extraer entrevistando a las personas supervisoras de las propias personas empleadas. A través de su testimonio, sabremos qué características hace destacar a un perfil en concreto frente a otros miembros del equipo, y si posee cualidades únicas que no podrían replicarse a otra nueva persona.  

Asimismo, debes tener en vista algunos KPIs de desempeño específicos sobre un puesto de trabajo determinado. Siguiendo con el ejemplo anterior, en una persona empleada del ámbito comercial, deberías valorar indicadores como la cantidad de llamadas realizadas y de leads alcanzados, el nivel de retención de clientes, etc. En cambio, para cubrir posiciones más técnicas, considerarás habilidades como el dominio de programas, el software desarrollado o la calidad durante el proceso de producción, entre otros.  

Cómo perfilar a una persona candidata

Especifica el salario, las compensaciones y los beneficios 

En este caso, es momento de establecer el salario proporcional al perfil de candidato, que variará en función de numerosos aspectos, como la formación y la experiencia laboral anterior, además de influir las implicaciones del puesto a ocupar.  

En este punto, el salario se puede complementar con las compensaciones y los beneficios que se quieran incluir. Estos no tienen por qué ser solo monetarios, ya que pueden incluir una mayor flexibilidad laboral, la posibilidad de teletrabajar o tener más facilidades para conciliar la vida profesional y personal. Ventajas que se adaptarán en función de las características de la propia vacante.  

Incluye la identidad y la cultura de la empresa 

Toda organización tiene sus propios valores, visión y misión dentro de un ecosistema empresarial. Por ello, la identidad y la cultura corporativa deben quedar reflejadas en un perfil de candidato para asegurar que este es compatible con los objetivos y las metas que tiene la compañía a corto y a largo plazo.  

Identifica las fuentes de reclutamiento 

¿Dónde vas a buscar el talento que necesitas? Tenerlo claro es clave para afinar la selección. De ahí la importancia de incluir en el perfil de una persona candidata los espacios en los que anunciarás la vacante, considerando aspectos como la zona geográfica o los intereses y los hábitos de los perfiles.  

Así pues, es esencial difundir la oferta donde sepas que puede “frecuentar” el talento que estás buscando. Ya no solo se trata de realizar el reclutamiento de personal en portales de empleo, sino también haciendo headhunting en redes sociales profesionales, por ejemplo.    

Incorpora el perfil demográfico 

Al crear un perfil demográfico es importante evitar caer en discriminaciones que interfieran en los criterios de diversidad e inclusividad sobre la selección, por cuestiones de edad, el sexo o el lugar de residencia.  

En este sentido, nos centraremos en la compatibilidad entre las cualidades de la persona candidata y las características del puesto. Por ejemplo, puede requerirse un perfil más experimentado y con dotes para el liderazgo o, en otros casos, un perfil más junior que queremos formar en la empresa.  

Redacta el perfil 

Con toda la información obtenida hasta ahora, toca redactar el perfil de candidato ideal, con todas las competencias y habilidades requeridas, experiencia, nivel formativo, etc. Como si se tratara del buyer persona en marketing, el objetivo, en este caso, es construir la persona candidata ideal para desempeñar un determinado puesto de trabajo. Probablemente, las personas reclutadoras no encuentren ese perfil constituido exacto, pero este sí debe aproximarse a la representación idealizada que han realizado.  

Escribe la oferta de trabajo 

A partir del perfil de candidato elaborado de forma interna, podrás utilizar toda la información para desarrollar la descripción de la oferta de trabajo. En ella, se deben destacar aspectos como los requisitos para la posición, las cualidades más valoradas y lo que ofrece la empresa, así como sus valores de identidad corporativa.  

Llegados a este punto, no tardarán en llegar las candidaturas. Para facilitar la criba curricular, puedes apoyarte en un ATS (Applicant Tracking Systems), un software para gestionar procesos de selección. Así, es más factible captar el talento más compatible en cada caso, ganando en eficiencia y agilidad.  

Utiliza toda la información durante el reclutamiento 

Como ves, crear un buen perfil de candidato puede influir notablemente en la calidad de los procesos de selección y en la probabilidad de dar con el talento más adecuado. Para ello, a la hora de entrevistar diferentes perfiles y valorarlos, recuerda basarte en las competencias y habilidades descritas para evaluar los perfiles a partir de unas determinadas cualidades requeridas. Guiarte del perfil desarrollado es clave para dirigir las entrevistas y las pruebas de conocimiento que te ayudarán a decidir sobre la contratación.  

¿Cuáles son los errores más comunes cuando se perfila a una persona candidata?  

Para perfilar a la mejor persona candidata, hay determinadas malas prácticas que se deberían evitar, como son las siguientes:  

No ofrecer una descripción precisa del perfil 

La precisión es la regla que debe regir la creación de un perfil de candidato. Es esencial dejar claras las prioridades en cuanto a la búsqueda de la persona y evitar crear perfiles muy genéricos que abarquen más funciones de las que le corresponden por su posición.  

No definir adecuadamente el sueldo 

Es importante atribuir una remuneración acorde con la experiencia laboral y formativa, y que responda a las implicaciones del puesto. Asimismo, establecer un sueldo competitivo influye en la reputación de la empresa y en su posicionamiento en el mercado.  

No permitir que otros departamentos tengan acceso a la información  

La información que se puede encontrar en un perfil de candidato no debería ser secreto de sumario en la empresa. Difundir la búsqueda de talento en la plantilla fomenta una buena comunicación y puede incrementar la promoción interna. ¿Y si resulta que estamos buscando un perfil para una posición, cuyas características encajan a la perfección con una persona que ya forma parte de la compañía? En ese caso, tal vez sea interesante valorar una recolocación con la parte implicada.  

¿Necesitas ayuda con tus procesos de selección? En Grupo Castilla, apostamos por un enfoque 360º en gestión de Personas único en el mercado, para ayudarte a encontrar los perfiles que impulsan tu organización desde una perspectiva integral. Desde nuestra área de conocimiento, Talent Services, te acompañamos para crear el perfil de candidato que estás buscando. Y es que, para elegir el mejor talento, es clave contar con el expertise de profesionales en servicios de reclutamiento y selección de personal, además de apoyarte en soluciones HCM que permiten la digitalización de procesos. 


Un artículo de:
Maria Gari Font
Especialista de selección en Talent Services de Grupo Castilla

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