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Criba curricular: qué es y cómo hacerla eficaz 

Cómo hacer una criba curricular eficaz

Publicado el 21 noviembre, 2023 - Modificado el 19 junio, 2024

El filtrado inicial de candidaturas es una fase decisiva del proceso de selección, pero ¿cómo optimizar una criba de currículums sin fallar en el intento? ¡Descúbrelo ahora!

Ante la gran cantidad de candidaturas que reciben las empresas, realizar una buena criba curricular puede marcar la diferencia. Por un lado, el filtrado de los CV añade eficiencia y agilidad a los procesos de selección y, simultáneamente, permite a las empresas ahorrar costes en contratación, ya que incorporan con mayor probabilidad de acierto los perfiles que responden a sus necesidades.   

¿Quieres saber cómo optimizar la criba de currículos en tu empresa? ¡Síguenos! Te explicamos todo lo que debes saber para filtrar las candidaturas en menos tiempo y con garantías de éxito.  

¿Qué es una criba curricular? 

La criba curricular es la fase del proceso de selección en que los reclutadores revisan los currículos que han recibido para seleccionar las candidaturas que mejor se ajustan a las vacantes por cubrir. Se trata de un primer filtrado de currículums para escoger las personas postulantes que más satisfacen los requisitos para ocupar un puesto.  

Así pues, la criba curricular trata de disminuir la cantidad de CV recibidos a la vez que busca preseleccionar los perfiles potenciales para, posteriormente, realizarles una entrevista telefónica y/o presencial.   

¿Qué se mide en la selección de currículums? 

A la hora de seleccionar los currículums, en las personas candidatas se miden aspectos como la formación y la experiencia profesional, el lugar de residencia, el dominio de idiomas, las competencias complementarias y la disponibilidad horaria. También se pueden mesurar otros aspectos más específicos como la capacidad de iniciativa, el grado de eficiencia de la persona o el nivel de inglés real que tiene.  

Etapas de la criba de CV 

Tras definirse los requisitos de la vacante por cubrir y difundirse la oferta de trabajo, entra en juego la criba de currículums. Dentro de la selección y reclutamiento de personal, este proceso de filtrado se divide en las siguientes etapas:  

  • Recepción de currículos: pueden llegar mediante diferentes canales, como portales de empleo, redes sociales y profesionales como LinkedIn o de forma directa por correo electrónico. En cualquier caso, se introducen todos los CV en una base de datos para poder revisarlos posteriormente.  
  • Evaluación rápida de los CV: se realiza un filtrado inicial para descartar currículos que no cumplen con los principales requisitos del puesto.  
  • Análisis detallado: una vez los currículums han pasado el primer filtro, el equipo de selección revisa los que han sido inicialmente elegidos. En este análisis se evalúa la experiencia laboral y la formación académica, entre otros aspectos relevantes. Asimismo, en la valoración de candidaturas se aplican criterios de selección clave como las habilidades técnicas, las certificaciones, la educación, etc.  
  • Identificación de personas candidatas destacadas: engloba la selección inicial y provisional de los currículos que satisfacen los criterios de selección y tienen un valor potencial para cubrir el puesto con éxito.  
  • Contacto inicial y entrevista: en esta etapa, los departamentos de RRHH contactan con las personas preseleccionadas para establecer una entrevista de selección preliminar. Igualmente, se busca confirmar la disponibilidad de las personas candidatas y su motivación para ocupar el puesto.
  • Entrevistas y pruebas de selección adicionales: dependiendo de la organización, las personas candidatas avanzan a entrevistas complementarias para evaluarse con más detalle sus competencias y habilidades. También pueden realizarse pruebas y entrevistas técnicas, ejercicios prácticos o evaluaciones de aptitudes específicas. 
  • Obtención de referencias: antes de tomar una decisión final, se pueden verificar referencias para disponer de datos adicionales sobre la experiencia y el rendimiento de la persona candidata.  
  • Toma de decisiones y oferta: a partir de toda la información recopilada durante las etapas anteriores de la criba curricular, es momento de elegir qué persona cubrirá el puesto. Con la decisión tomada, se elabora una oferta formal dirigida a la persona candidata seleccionada. 

¿Qué beneficios aporta realizar una criba curricular? 

Realizar una criba de los CV en procesos de selección permite optimizar la gestión de candidaturas, así como la elección del perfil más acertado, con todos estos beneficios:  

  • Reducción del tiempo de búsqueda: la criba curricular dota a los procesos de selección de una mayor eficiencia, ya que permite revisar rápidamente un gran número de currículos y centrarse en los perfiles más relevantes para el puesto. 
  • Alta correlación final: los resultados de las pruebas de evaluación de la persona candidata se relacionan con la percepción obtenida en la realización de la entrevista con la misma.  
  • Identificación de perfiles clave: al establecerse criterios específicos, el filtraje de los CV ayuda a seleccionar las candidaturas que cumplen con los requisitos esenciales.   
  • Alineación con los objetivos del puesto: al definir criterios claros y específicos, la criba curricular garantiza que las personas seleccionadas tienen la experiencia y las habilidades necesarias para desempeñar efectivamente el trabajo, además de presentar un ajuste cultural compatible con la compañía.   
  • Optimización de gastos: la preselección y el filtrado de candidaturas reducen el número de entrevistas a personas candidatas y permiten ahorrar costes, además de tiempo en los procesos de selección.  
  • Aumento de beneficios para la compañía: el ahorro de gastos y de tiempo junto con la selección del perfil idóneo hacen que la empresa salga ganando en términos de productividad y rentabilidad.  
Cómo evaluar un currículum

Posibles dificultades del proceso de criba 

Siempre y cuando se empleen las herramientas adecuadas, la criba de currículums es altamente eficaz. No obstante, hay ciertos aspectos que pueden mermar su efectividad: 

  • Falta de tiempo: uno de los principales hándicaps que puede afectar a la criba curricular. Y es que, ante la avalancha de currículums que las empresas reciben, requieren una gran dedicación para valorarlos adecuadamente. De ahí la importancia de contar con el soporte de servicios especializados en selección de personal y de facilitar este tipo de procesos a través de la digitalización en RRHH.  
  • Criterios de selección poco claros: si los criterios no están claramente definidos, las personas reclutadoras pueden tener dificultades para evaluar de manera consistente las candidaturas.  
  • Volumen abrumador de currículos: cuando hay un gran número de currículos para revisar, lo equipos de selección y reclutamiento pueden sentirse abrumados. Y, por ello, suelen darse revisiones más apresuradas e imprecisas, lo cual lleva a errores humanos como el descarte de una candidatura válida o la selección de perfiles que realmente no se ajustan a las características demandadas. En este sentido, es conveniente contar con el conocimiento de expertos en selección de personal y el apoyo de soluciones tecnológicas que facilitan la gestión de todos los datos de las personas solicitantes.  
  • Sesgos inconscientes: en la revisión de los CV pueden darse sesgos instintivos basados en factores como el género, la edad, el origen étnico u otros aspectos personales. Estos juicios pueden influir negativamente en la toma de decisiones. 

Cómo hacer una criba curricular eficaz  

A grandes rasgos podemos realizar una criba curricular por dos vías distintas: manualmente o mediante un ATS (Applicant Tracking Systems), un software para gestionar procesos de selección.  

De forma manual 

Se trata del método tradicional que emplean varias empresas hoy en día. Consiste en publicar la oferta de trabajo en diferentes portales y plataformas de empleo, según las características de la vacante. Una vez recibidos los currículos, los equipos de reclutamiento y selección de personal revisan cada CV y se ponen en contacto con la persona postulante para coordinar una entrevista presencial o por videollamada.  

A través de un ATS 

La criba curricular a través de ATS se apoya en el uso de un sistema informático que permite optimizar la búsqueda de personas candidatas. A través de esta solución tecnológica, es posible acotar la selección de los CV introduciendo palabras clave alineadas a los requisitos demandados en los perfiles. Así pues, realizar la criba de currículums por un ATS se traduce en unos procesos de selección más ágiles y eficientes.  

Ventajas de utilizar un ATS en la criba curricular  

Emplear un software ATS para hacer la criba curricular en procesos de selección reporta numerosas ventajas, ya que permite:  

  • Detectar los perfiles más potenciales: gracias al cribaje a través de un ATS, al incluir keywords relacionadas con las necesidades del puesto a cubrir, se preselecciona el talento más compatible sin caer en duplicidades.  
  • Centralizar toda la información de las candidaturas: se vuelcan todos los datos de las candidaturas en una sola plataforma, que actúa como base de datos de perfiles profesionales.  
  • Reducir el tiempo que conlleva la selección de candidaturas: al poder seleccionar más fácilmente los perfiles potenciales, la empresa se ahorra tiempo en buscar y filtrar los CV manualmente. Igualmente, puede realizar entrevistas a personas candidatas que realmente encajan con la posición. Una ventaja que, además, supone un ahorro económico para la organización, ya que disminuyen las contrataciones fallidas.   
  • Aumentar el rendimiento y la rentabilidad en la empresa: al reducirse el tiempo y los gastos sobre los procesos de selección y contratación, aumentan la eficiencia y la productividad en la compañía.   
  • Promover la comunicación con el equipo: el sistema ATS ofrece la opción de incluir comentarios sobre los perfiles candidatos, lo cual facilita que el personal del departamento de RRHH esté al día de la fase en que se encuentra la persona candidata dentro del proceso de selección.   

Cómo agilizar la criba de currículos  

Contar con el conocimiento de especialistas en selección de personal es clave para captar el talento más adecuado a las necesidades y objetivos de tu empresa. Asimismo, digitalizar ciertos procesos de la criba curricular puede agilizar su gestión. En este sentido, es interesante utilizar un ATS que permita escoger candidaturas en función de preferencias y requerimientos propios, filtrando los CV por aspectos como estos: 

  • La situación de la persona candidata (en desempleo, estudiando o empleada).  
  • Funciones laborales específicas.  
  • Nivel de estudios.  
  • Competencias y habilidades técnicas.  
  • Hitos profesionales.  
  • Nivel de idiomas.  
  • Faltas gramaticales u ortográficas en el CV.  
  • Habilidades de liderazgo y gestión de equipos.  
  • Rotación laboral en anteriores empresas.  
  • Disponibilidad para cambiar de residencia y/o viajar.  
  • Posibilidad de incorporación inmediata.  

Las killer questions en la criba curricular  

Las killer questions o preguntas “asesinas” se emplean para facilitar la criba curricular. Se plantean en la primera fase de selección y son cuestiones muy directas cuya respuesta sirve a los equipos de reclutamiento para descartar o mantener la candidatura en el proceso.  

Existen diferentes tipos de killer questions y se adaptan según el perfil que se requiere contratar. No obstante, hay algunas que suelen ser recurrentes como las preguntas de filtro relacionadas con la experiencia, el salario o la localización.  

Herramientas de apoyo en la selección de CV 

Más allá de las killer questions, hay otras herramientas que facilitan la criba de los CV, como estos métodos de selección:  

  • Entrevista telefónica: ayuda a determinar qué perfiles pasan a realizar la entrevista personal. Su principal cometido es verificar y ampliar la información del CV, además de ser útil para conocer otros aspectos clave como la banda salarial de la persona candidata.  
  • Pruebas grafológicas: son pruebas para identificar los rasgos de personalidad de la persona candidata, por lo que son de gran ayuda en la criba curricular. Se solicitan junto con el CV y la carta de presentación.  

Consejos para realizar una buena criba curricular  

Hay ciertas pautas que pueden ayudarte a llevar a cabo una criba de currículums con garantías de éxito. Toma nota:  

  • Establece criterios claros y específicos: define de antemano los criterios esenciales para el puesto relacionados con la experiencia laboral, la formación, las competencias técnicas y las habilidades específicas. Utilízalos como guía para la revisión de los CV.  
  • Marca límites temporales: asigna un periodo específico para revisar cada CV. Así, no invertirás demasiado tiempo en evaluar a una sola persona candidata y sumarás eficiencia en las revisiones.   
  • Elimina currículos duplicados: a través de un ATS puedes evitar los CV duplicados en la criba curricular.  
  • Fomenta la diversidad: prioriza una selección de personal diversa e inclusiva.  
  • Apuesta por una comunicación efectiva: informa a las personas candidatas sobre las fases del proceso de selección y los plazos previstos.  

Mitos que debes descartar en la selección de currículos 

En el proceso de selección de currículos es necesario no caer en ciertos mitos que llevan a decisiones erróneas en la captación del talento. Veamos cuáles son algunos de los más comunes:  

  • Valorar la cantidad sobre la calidad: el valor de la información es más importante que la extensión. En ciertos casos, un CV conciso y bien estructurado puede ser incluso más efectivo.  
  • Tomar la edad como indicador de habilidades: hay que evitar hacer suposiciones basadas en la edad de la persona candidata. Y es que su edad no necesariamente refleja sus habilidades, experiencia o capacidades de aprendizaje. 
  • Focalizarse en el formato creativo: aunque el diseño de un CV puede destacar, no hay que subestimar la relevancia de su contenido.  
  • Creer que la criba curricular no requiere conocimiento sobre el puesto: más allá del soporte de un ATS, es indispensable que los especialistas en reclutamiento y selección definan los requisitos de los perfiles para que la tecnología se convierta en una aliada. 
  • Contemplar la recepción de los CV como única opción en la selección: además de tomar como referencia los currículums, plataformas como LinkedIn proporcionan más información sobre las personas candidatas. Asimismo, para la captación de perfiles de alto potencial, se incrementan cada vez más los procesos de headhunting mediante las redes sociales y profesionales.   

Cómo podemos ayudarte desde Grupo Castilla 

Como ves, realizar una buena criba curricular pasa por contar con la expertise de un equipo de selección, aparte de apoyarse en la digitalización de procesos a través soluciones HCM. Además, en Grupo Castilla apostamos por un enfoque 360º en gestión de Personas único en el mercado para acompañarte en todo el ciclo de reclutamiento y selección del talento que necesita tu organización.

A través de nuestra área de conocimiento, Talent Services, gestionamos desde procesos de selección de los perfiles más destacados en cada sector, hasta procesos de Executive Search basados en la búsqueda de perfiles directivos y de Executive Assesment para evaluar perfiles internos a promocionar en la compañía.  

El conocimiento en la gestión de Personas y la tecnología más puntera en RRHH son la fusión más potente para añadir eficiencia, agilidad y calidad a la búsqueda del talento. Y esta visión panorámica es justamente la que te ofrecemos desde Grupo Castilla. ¿Te ayudamos a optimizar la selección de personal en tu empresa?  


Un artículo de:
Maria Gari Font
Especialista de selección en Talent Services de Grupo Castilla

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