Descubre en este post todo lo que necesitas saber sobre la motivación laboral y cómo fomentarla en tu plantilla. ¡Empezamos!
Todas las empresas deberían prestar atención a la motivación laboral de su plantilla, ya que se trata de uno de los factores más importantes a la hora de alcanzar el éxito de la compañía. Trabajar con personal motivado aporta interesantes beneficios al entorno laboral, desde un clima más agradable hasta un incremento del rendimiento y mejora de los resultados empresariales. ¡Sigue leyendo y descubre las claves para incrementar la motivación de tu equipo que nunca te habían explicado!
¿Qué es la motivación laboral?
Podemos definir la motivación laboral como la capacidad que tienen empresa y profesional de estimular el mantenimiento, mejora, desarrollo y cambios en el rendimiento laboral a través de alicientes e incentivos. Como veremos más adelante, las personas empleadas pueden alcanzar la motivación en base a las acciones puestas en marcha por la compañía en la que trabajan o bien, a través del seguimiento de sus propias metas y objetivos.
Si aplicamos al ámbito laboral la hipótesis de la pirámide de Maslow, la teoría formulada en 1943 por el psicólogo Abraham Maslow en su libro “Una teoría sobre la motivación humana”, en la que afirma que todas las acciones del ser humano están encaminadas a satisfacer necesidades, descubriremos que la motivación laboral está muy presente y que tiene una forma muy similar a la siguiente:
- Primer escalón – Necesidades básicas: las personas requieren un salario que les permita subsistir.
- Segundo escalón – Seguridad: una vez cubierto el nivel anterior, se busca una cierta seguridad, como prevención de riesgos, seguridad y salud en el trabajo o ciertas garantías financieras.
- Tercer escalón – Afiliación: entendido en este ejemplo como las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo, ya sea entre los integrantes de la plantilla, como entre líderes y personas subordinadas.
- Cuarto escalón – Reconocimiento: búsqueda del éxito profesional y del reconocimiento de los méritos propios, tanto por parte del resto de la plantilla como desde las posiciones de liderazgo.
- Quinto escalón – Autorrealización: con todas las demás necesidades cubiertas, se buscan nuevos retos, como una libertad creativa más amplia o mayores responsabilidades, capaces de liberar todo el potencial de la persona.
Como veremos, cada uno de los 5 escalones que componen la pirámide de Maslow está presente en las estrategias que las empresas deberían poner en marcha para favorecer y desarrollar la motivación laboral de sus equipos de trabajo.
¿Por qué es importante y qué beneficios tiene?
La motivación de las personas empleadas está directamente relacionada con el éxito y la consecución de los objetivos de la empresa. Un equipo motivado es más eficaz y eficiente, ya que las personas motivadas vuelcan todos sus conocimientos en el proyecto en el que participan y, por ello, son más capaces de alcanzar sus objetivos, lo que, además, influye de forma decisiva en su productividad, ya que las personas motivadas son mucho más rápidas y ágiles realizando sus tareas
Por otro lado, la motivación aumenta la energía en la misma medida que reduce el estrés e incide en el clima laboral: cuando el personal está motivado y feliz, está más predispuesto a colaborar y trabajar en equipo, lo que mejora el ambiente de trabajo y, por ende, los resultados empresariales.
A su vez, los equipos motivados muestran un compromiso superior a aquellos que no lo están, con tasas de absentismo laboral significativamente más bajas. Esto te ayudará, por una parte, a mejorar la retención del talento en tu empresa y, con ella, a ofrecer una calidad y un servicio al cliente muy superiores.
Todos estos factores contribuyen a alcanzar las metas propuestas y lograr el éxito empresarial, que a su vez es el éxito de todo el equipo.
Tipos de motivación en el trabajo
No existe un único tipo de motivación en los entornos laborales, sino que podemos distinguir distintos tipos, en función de dónde provenga, según la tesis que propone el libro “Teoría de la Autodeterminación” (Self-Determination Theory), de Edward L. Deci y Richard M. Ryan, o cuál sea su fuente.
Motivación laboral intrínseca
Depende directamente de cada persona, que es la responsable de automotivarse, especialmente poniendo el foco en la satisfacción personal que se obtiene de obtener las metas u objetivos fijados por uno mismo.
Motivación laboral extrínseca
En este caso, la motivación depende de factores externos, habitualmente un ascenso o aumento de salario. Aunque estas acciones tienen un fuerte impacto sobre la motivación de las personas que forman el equipo, no dependen directamente de ellas mismas, por lo que siempre es más recomendable trabajar la automotivación para no depender de factores externos.
Motivación positiva vs. motivación negativa
En este caso, la diferenciación entre ambos tipos de motivación obedece al origen de la misma, al motivo que la genera: mientras que la motivación positiva es aquella en la que la persona actúa movida por la búsqueda de una circunstancia agradable (como una recompensa o bonificación), la motivación negativa está marcada por la evitación de una circunstancia desfavorable, como una sanción o una reducción de salario.
Motivación primaria
Está directamente relacionada con la pirámide de Maslow que hemos visto más arriba, ya que obedece a la búsqueda de satisfacción de las necesidades básicas de la persona en su entorno de trabajo, como la seguridad económica o la estabilidad laboral. Una política salarial justa o contratos estables son formas clásicas de fomentar la motivación primaria en la plantilla.
En este caso, la necesidad de la persona tiene más que ver con el hecho de sentirse parte de un grupo y lograr la aceptación por parte de su entorno laboral. Para fomentarla es recomendable crear un ambiente de trabajo en el que destaque el trabajo en equipo y se realice un estilo de liderazgo inclusivo, que tenga en cuenta las aportaciones de todas las personas empleadas.
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Factores que influyen en la motivación laboral
Teniendo en cuenta los beneficios que aporta a la empresa, la motivación de las personas empleadas es algo que merece la pena priorizar y trabajar para que esté en niveles óptimos. Estos son algunos de los factores que más influyen en la implicación del personal empleado:
- Clima laboral. Se trata, además, de una circunstancia que se retroalimenta: un clima laboral agradable motiva a la plantilla, y si esta está motivada, el clima es cada vez más positivo.
- Condiciones laborales. Circunstancias como una jornada flexible que facilite la conciliación, bonus o gratificaciones por objetivos o retribuciones extrasalariales, como seguro médico o cheques guardería, contribuyen a mejorar el compromiso del equipo con la empresa.
- Remuneración. Más allá de un salario justo, una política de retribuciones flexible con revisiones periódicas influye enormemente en el nivel de motivación del personal.
- Reconocimiento. Las personas empleadas que se sienten reconocidas por su empresa, que sienten que su trabajo se valora, están mucho más motivadas.
- Responsabilidad. Permitir a las personas empleadas participar en los procesos de toma de decisiones contribuye a que se sientan parte de la compañía, lo que mejora su motivación.
- Onboarding. Un proceso de bienvenida cuidado contribuye a que las personas se sientan parte del equipo y de la empresa desde el primer día, lo que a su vez contribuye a mejorar su motivación en el crecimiento y el éxito de todos los proyectos.
Errores de motivación laboral
Si no existe un plan definido, es posible que el liderazgo de la empresa cometa errores que acaben por influir en la motivación del equipo, afectando a los resultados de la empresa. A continuación, mencionamos algunos de los errores más comunes a la hora de gestionar la motivación de la plantilla.
El primero de ellos es un estilo de dirección ineficiente, caracterizado por una falta de liderazgo efectivo, donde las personas responsables de equipos no logran establecer objetivos claros ni proporcionar la orientación necesaria para alcanzarlos.
Por otro lado, cuando existe desconfianza en el equipo directivo puede generarse un clima laboral tenso que obstaculice la colaboración efectiva. Esta desconfianza suele originarse por decisiones contradictorias, falta de coherencia entre palabras y acciones o comunicaciones ambiguas que generan incertidumbre en el entorno profesional.
Otro error común es el micromanagement, un exceso de control constante que demuestra falta de confianza en las capacidades del equipo y limita su autonomía. Este comportamiento genera frustración, reduce la iniciativa y disminuye considerablemente la motivación intrínseca de las personas empleadas.
Una retribución baja, es decir, por debajo del mercado o que no refleje adecuadamente el valor aportado por la persona empleada, genera desmotivación y aumenta la rotación laboral. Este factor, aunque no es el único elemento motivacional, resulta especialmente crítico en contextos económicos complejos.
La ausencia de flexibilidad horaria, especialmente en aquellos entornos en los que es posible aplicarla, dificulta la conciliación personal y profesional, incrementa el estrés de la plantilla y reduce su compromiso. En el contexto actual, la rigidez organizativa se percibe como un indicador de cultura empresarial obsoleta, lo que puede afectar negativamente a la empresa a distintos niveles.
Cuando se produce falta de transparencia y la información relevante no fluye adecuadamente en la organización, se generan rumores y especulaciones que deterioran el clima laboral. La opacidad en la toma de decisiones puede provocar desconfianza y reduce significativamente el sentimiento de pertenencia a la empresa.
El síndrome de burnout es otra circunstancia que afecta en gran medida a la motivación de las personas empleadas: el agotamiento físico, emocional y mental causado por el estrés crónico laboral se manifiesta mediante fatiga persistente, cinismo hacia el trabajo y sensación de ineficacia profesional, afectando tanto al bienestar individual como al rendimiento organizacional.
Finalmente, la falta de perspectivas laborales genera estancamiento y desmotivación, especialmente entre el talento con mayor potencial. Cuando las personas no visualizan un futuro dentro de la organización, su compromiso y rendimiento tienden a disminuir progresivamente.
¿Cómo identificar la falta de motivación en la plantilla?
La identificación temprana de los síntomas de desmotivación permite a Recursos Humanos y mandos intermedios actuar proactivamente, evitando consecuencias indeseadas como el incremento del absentismo o la rotación no deseada. Si es tu caso, presta atención a los siguientes signos:
- Disminución de energía y entusiasmo: se manifiesta cuando las personas empleadas que anteriormente mostraban iniciativa y proactividad comienzan a limitarse a cumplir con los mínimos requeridos, sin aportar ideas ni participar activamente en reuniones o proyectos colaborativos. El cambio suele ser gradual pero perceptible y no solo afecta al rendimiento individual, sino que puede extenderse como un elemento tóxico en la cultura organizacional.
- Resistencia al cambio: no debe confundirse con el pensamiento crítico constructivo, sino que se caracteriza por una oposición pasiva o activa que obstaculiza la evolución necesaria de la organización. Las personas desmotivadas tienden a aferrarse a sus zonas de confort y perciben cualquier modificación en ampliarla como una amenaza o una carga adicional.
- Incumplimiento de las reglas: constituye una señal avanzada de desmotivación y requiere atención inmediata por parte de las personas responsables. Se evidencia mediante retrasos frecuentes, ausencias injustificadas, incumplimiento de procedimientos establecidos o falta de adherencia a las políticas corporativas. Cuando estos comportamientos se vuelven recurrentes y afectan a varios miembros del equipo, estamos ante un indicador claro de problemas motivacionales a nivel estructural.
Estrategias y técnicas para implementar la motivación laboral
Ya hemos visto los problemas que causa la falta de motivación laboral y qué la genera habitualmente. A continuación, te explicamos cómo se puede combatir. ¡Adelante con la lectura!
No solo existen, sino que es muy recomendable que la empresa tenga un plan al respecto, de forma que las iniciativas se pongan en marcha de manera ordenada y respondan a los objetivos previstos, resultando así eficaces.
- Amabilidad: el respeto y amabilidad en la gestión del equipo debe ser un must.
- Reconocimiento: el ser humano necesita que sus iguales reconozcan su esfuerzo y logros, especialmente en el ámbito laboral, lo que impacta positivamente en su autoestima y su motivación para seguir.
- Transparencia en cuanto a las metas y los objetivos: los objetivos deben ser SMART. Si son asumibles y todo el equipo los tiene presentes, será mucho más fácil lograr la motivación para alcanzarlos.
- Conciliación de la vida personal. Si se permite una cierta flexibilidad en el horario que facilite al personal conciliar mejor su vida profesional y personal, la motivación del equipo crecerá exponencialmente.
- Integración en el equipo. Las personas empleadas deben sentirse parte del todo que es la compañía, identificándose con su misión, propósito, visión y valores. De esta forma, estará mucho más motivada para cumplir los objetivos propuestos.
- Política salarial. Se debe ofrecer un salario justo, que permita a los profesionales vivir con dignidad y que sea adecuado al puesto y las responsabilidades de este.
- Adecuación al puesto de trabajo. Es recomendable realizar un análisis detallado para garantizar la alineación entre los requerimientos del puesto y el potencial de cada persona, de forma que se asigne a cada perfil profesional la posición más acorde a sus capacidades y aspiraciones.
- Facilitar la autonomía del equipo. Está relacionado con proporcionar a la plantilla la capacidad para tomar decisiones sobre sus procesos de trabajo.
- Mejorar el entorno de trabajo. La creación de espacios laborales ergonómicos, luminosos y adaptados a las necesidades específicas de cada departamento impacta directamente en el bienestar y productividad. Un ambiente físico óptimo reduce el estrés y facilita la concentración.
- Ofrecer beneficios interesantes. La implementación de un sistema de compensación flexible que complemente el salario con ventajas personalizadas según las necesidades individuales refuerza el vínculo con la organización, especialmente si se trata de beneficios adaptados a las diferentes etapas vitales de cada profesional.
- Fomentar el trabajo en equipo. La promoción de dinámicas colaborativas mediante proyectos transversales potencia el sentimiento de pertenencia y responsabilidad compartida, facilitando el intercambio de conocimientos y multiplicando la capacidad innovadora.
- Diseñar un plan de desarrollo profesional. La elaboración de itinerarios formativos personalizados proporciona visibilidad sobre las posibilidades de crecimiento dentro de la organización y demuestra el compromiso de la empresa con el futuro de su talento.
- Teambuilding. La organización de actividades extraoficiales contribuye a mejorar la comunicación y confianza entre miembros del equipo, trascendiendo el entretenimiento para convertirse en catalizadores de una cultura colaborativa.
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¿Cómo medir la motivación laboral?
Es importante medir los niveles de motivación del equipo periódicamente, para conocer desde dónde partimos y cómo mejoran o empeoran los niveles de motivación. ¿Cómo lo hacemos?
- Resultados: ya hemos explicado que la motivación y el engagement de la plantilla impactan directamente en la consecución de los objetivos marcados y la cuenta de resultados de la empresa. Cifras de ventas, posibles quejas de clientes, y disminución de la productividad pueden ser indicadores de que la motivación no alcanza los niveles esperados. Contar con un software de Recursos Humanos integral, equipado con un cuadro de mando con Business Intelligence, te permitirá poder consultar kpis como el absentismo y poder extraer conclusiones objetivas basadas en datos, no en suposiciones.
- Observación directa: se trata, al igual que el método anterior, de una forma bastante imprecisa de medir la motivación, aunque sí es apropiada para realizar un primer acercamiento. En este caso, será cometido de los responsables directos de cada profesional valorar cómo se sienten respecto a su puesto en la empresa.
- Encuestas periódicas: referentes a la satisfacción personal, al nivel de compromiso y al ambiente de trabajo, entre otros conceptos.
- Entrevistas: más elaboradas y con una estructura más formal que las encuestas, permiten a los responsables recabar más información acerca de posibles circunstancias que generan malestar o incomodidad entre las personas empleadas para encontrar soluciones.
- Evaluación 360º: este sistema integral que recoge valoraciones desde múltiples perspectivas (superiores, compañeros, subordinados y autoevaluación) para obtener una visión completa del compromiso y desempeño.
La evaluación del desempeño, tu aliada
En Grupo Castilla somos especialistas en la gestión de personas con más de 45 años en el sector. Durante este tiempo, hemos desarrollado una metodología propia para la evaluación del desempeño de los equipos que responde a una combinación única de tecnología y conocimiento. ¿Quieres que te ayudemos a mejorar el compromiso y la motivación de tu plantilla? ¡Contacta con nuestro personal experto!
