Cubrir una dirección de área o un perfil muy especializado rara vez se resuelve publicando una oferta y esperando: el headhunting parte de la lógica contraria. Te lo explicamos a continuación.
El headhunting, búsqueda directa o caza de talento, es una metodología de selección que consiste en identificar y contactar de forma proactiva y confidencial a profesionales altamente cualificados para cubrir puestos directivos, estratégicos o de difícil cobertura.
A diferencia del reclutamiento tradicional, que parte de la publicación de una oferta y espera la llegada de candidaturas, en un proceso de headhunting las personas candidatas no se encuentran en búsqueda activa de empleo.
Ante el reto de cubrir posiciones de las que depende la marcha de la organización, el headhunting se ha consolidado como uno de los métodos de reclutamiento y selección de personal más precisos y efectivos para los departamentos de RRHH. Y es que, al orientarse a la búsqueda directa de profesionales, el headhunting permite a las empresas seleccionar perfiles clave, sin necesidad de que estén buscando de forma activa un nuevo empleo.
Esta forma de cazar talento resulta especialmente útil para cubrir puestos directivos o posiciones que requieren de una formación y experiencia muy específicas. ¿Quieres saber más? Sigue leyendo para saber cómo se hace el headhunting y en qué consiste todo el proceso
¿Qué es el headhunting?
Desde el punto de vista etimológico, el término headhunting significa cazatalentos. Las personas expertas que emplean este método de selección ponen el foco en captar perfiles potenciales para cubrir determinadas posiciones laborales.
En otras palabras, el headhunting se basa en la búsqueda directa de perfiles que la empresa necesita, sin que tengan que estar aplicando a posiciones de empleo en ese momento. Se trata de una técnica efectiva para encontrar talento con competencias y habilidades muy concretas, así como para cubrir puestos directivos, mediante procesos de Executive Search.
Los orígenes de la figura del headhunter se remontan a la Nueva York de los años 50 y 60 para la búsqueda de altos cargos directivos. A partir de ahí, este método de selección y reclutamiento ha traspasado fronteras, teniendo actualmente un gran impacto en los departamentos de RRHH de países europeos.
¿En qué se diferencian el headhunting y el reclutamiento tradicional?
La distinción entre ambas formas de reclutamiento no radica en el canal empleado, sino en el punto de partida del proceso. El reclutamiento convencional se apoya en la publicación de una vacante, mientras que la búsqueda directa arranca de un mapeo del mercado para localizar a profesionales concretos que, en la mayoría de los casos, no han manifestado interés por cambiar de organización.
Esa diferencia de origen condiciona todo lo demás: los plazos, el coste por posición, el grado de confidencialidad y el tipo de argumentación que se emplea en el primer contacto.
| Criterio | Headhunting | Reclutamiento tradicional |
|---|---|---|
| Punto de partida | Búsqueda proactiva y mapeo de mercado | Publicación de la oferta y recepción de candidaturas |
| Tipo de talento | Talento pasivo, no está en búsqueda activa | Talento activo, responde a una convocatoria |
| Confidencialidad | Alta: protege la identidad de la organización y de la persona candidata | Proceso público |
| Tipo de posición | Perfiles directivos, estratégicos y de difícil cobertura | Vacantes generalistas y procesos de volumen |
| Argumento de atracción | Proyecto, proyección y encaje cultural | Condiciones de la oferta publicada |
| Plazos y coste | Proceso más extenso y con mayor inversión por posición | Proceso más ágil y de menor coste unitario |
| Criterio de éxito | Permanencia y desempeño a medio plazo | Cobertura de la vacante en plazo |
Ninguno de los dos métodos sustituye al otro. En organizaciones con estructuras amplias conviven sin dificultad: el reclutamiento tradicional cubre la rotación ordinaria y los procesos de volumen, y la búsqueda directa se reserva para las posiciones cuya cobertura condiciona la estrategia de la compañía.
Headhunter vs. recruiter
Headhunter y recruiter son profesionales especializados en la selección de personal, pero sus funciones son distintas:
- El headhunter o cazatalentos, como hemos comentado, se centra en buscar de forma directa los perfiles más adecuados para cada puesto, aunque estos no estén postulando para el mismo. Para conseguirlo, realiza una exhaustiva investigación de perfiles de alto potencial, participa en eventos de captación y se mantiene activo en la búsqueda de personas mediante plataformas profesionales y redes de contacto.
- El recruiter o reclutador suele integrarse en departamentos de Recursos Humanos y se enfoca principalmente a la gestión del talento en la empresa. Este perfil aplica métodos de reclutamiento más convencionales, ya que contacta con las personas que han presentado su candidatura y que, por tanto, ya se han interesado en trabajar en la empresa.
¿Por qué el headhunting se dirige al talento pasivo?
La mayor parte de los profesionales que encajan con una posición crítica ya ocupa un puesto y no consulta portales de empleo. Ese segmento, el talento pasivo, no aparece en los procesos que dependen de una oferta publicada. Llegar hasta él exige tres condiciones: un mapeo de mercado (candidate mapping) que identifique las organizaciones, funciones y personas que cumplen los requisitos; un contacto personalizado que presenta un proyecto, no una vacante; y un calendario que prevea un periodo de maduración largo, porque quien no busca empleo decide despacio.
Ese acercamiento se sostiene sobre la confidencialidad, imprescindible porque protege a la organización, que puede abordar sustituciones aún no comunicadas sin alterar su operación, y a la persona candidata, cuya identidad no llega a la empresa cliente hasta que existe consentimiento expreso.
La búsqueda directa no amplía el número de candidaturas, sino la calidad del conjunto sobre el que se decide.
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¿Cuándo utilizar un proceso de headhunting?
No toda vacante justifica un proceso de búsqueda directa. El criterio que aplican las organizaciones que recurren a este método combina la criticidad del puesto con la escasez del perfil en el mercado. Los supuestos que con más frecuencia lo aconsejan son estos:
- Posiciones directivas y de alta dirección, donde el impacto de un error de selección se mide en ejercicios completos.
- Perfiles muy especializados, con una oferta reducida y una demanda sostenida, sobre todo en tecnología, industria y datos.
- Procesos confidenciales, cuando la organización no puede hacer pública la vacante: sustituciones todavía no comunicadas, reestructuraciones o proyectos en fase reservada.
- Vacantes que llevan meses sin cubrirse por los canales habituales.
- Expansión geográfica o apertura de nuevas líneas de negocio, que requieren perfiles sin referencia interna previa.
- Relevo de cargos estratégicos, incluidos los procesos de sucesión planificada.
- Puestos de nueva creación, o resultado de la fusión de dos funciones distintas, cuyo contenido todavía no existe en el mercado en esa combinación exacta.
Fases del proceso de headhunting
Este proceso de selección se compone por una serie de fases, que definen la forma correcta de buscar y atraer el talento a la empresa que lo requiere:
- Definición del perfil, así como los requisitos que debe cumplir para optar al puesto de trabajo. Normalmente, este paso requiere de varias reuniones entre la empresa y el headhunter que, además de tomar nota de las indicaciones de la empresa, puede asesorarle acerca de la definición de sus necesidades y el tipo de perfil idóneo.
- Mapeo del mercado: búsqueda pormenorizada por parte del reclutador, tanto en redes sociales como en portales de empleo y bases de datos propias.
- Identificación y priorización de las candidaturas potenciales, a partir de redes profesionales, portales especializados y bases de datos propias.
- Contacto confidencial y presentación del proyecto.
- Evaluación de competencias, trayectoria y motivación real de cambio, con entrevista de selección y pruebas ajustadas al puesto.
- Presentación de la terna finalista a la organización y apoyo durante la negociación, fase en la que la consultora sigue asesorando a la empresa.
- Cierre y acompañamiento en la incorporación, incluido el seguimiento durante los primeros meses.
¿Cómo funciona el headhunting?
Tradicionalmente, el headhunting ha implicado tener una buena red de contactos y mantenerse al corriente de las tendencias y necesidades del mercado de trabajo para dar con el mejor talento directivo.
Sin embargo, actualmente, el impacto de las redes sociales y profesionales como LinkedIn, junto con la digitalización de procesos en RRHH, han transformado las formas de investigar y buscar perfiles profesionales más compatibles con las demandas de las empresas.
Además, gracias a la combinación del conocimiento de expertos en la gestión de Personas y de softwares especializados en selección, los procesos de headhunting son cada vez más dinámicos y eficaces. Procesos que incluyen modalidades de selección directiva como el Executive Search, basado en la búsqueda de perfiles ejecutivos clave, y el Assessment Search, enfocado a la evaluación de directivos internos, tanto de forma individual como en equipo.
¿De qué se encarga el headhunter?
El headhunter intermedia entre la empresa y el perfil potencial que esta requiere contratar. Para ello, lleva a cabo una serie de funciones:
- Determinar el puesto de trabajo y el perfil necesario para cubrir la vacante en línea a los objetivos y las expectativas de la empresa y teniendo en cuenta la formación requerida, las habilidades deseadas, el salario, etc. Eso sí, la idea no es solo encontrar profesionales adecuados al puesto, sino hallar perfiles con un valor añadido cuyo talento es excepcional.
- Analizar perfiles potenciales para cubrir la posición, obteniendo una visión global de su trayectoria profesional.
- Planificar los canales de captación que, actualmente, se centran en las redes sociales y profesionales como LinkedIn, donde los headhunters ubican a las posibles personas candidatas. Este método de reclutamiento de personal ya se conoce como nethunting, el cual engloba los cazatalentos que captan perfiles a través de las redes de contacto y la búsqueda en Internet.
- Contactar con el perfil, que no tiene por qué estar buscando activamente empleo y puede estar satisfecho en la empresa para la que trabaja. Por ello, es importante presentarle una propuesta atractiva y mantener en todo momento la discreción, así como respetar la confidencialidad en esa primera toma de contacto.
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¿Qué busca el headhunter?
La figura del headhunter busca perfiles que encajen a la perfección con los puestos que precisan cubrir las empresas. En este sentido, la persona caza talentos debe poseer una gran capacidad de análisis y detección para reclutar profesionales cuyas competencias y habilidades están hechas a medida del puesto a desempeñar. De ahí que el headhunter busque personas candidatas muy concretas y con rasgos bien definidos.
¿Cómo trabajan los headhunters?
Los headhunters llevan a cabo todo el proceso de captación de perfiles potenciales, desde la búsqueda directa de la persona candidata (a través de diferentes canales y herramientas) hasta la toma de contacto con la misma. A lo largo de todo este proceso, los cazatalentos actúan como vehículo entre la empresa y los perfiles a contratar.
Por una parte, los headhunters están en contacto continuo con las organizaciones para definir con la máxima exactitud los roles y las responsabilidades que requieren satisfacer. Asimismo, estos profesionales llevan a cabo un profundo análisis del mercado laboral y de los requisitos del puesto a cubrir en cada caso.
Y, por otro lado, los cazatalentos buscan y contactan los profesionales deseados para detallarles la propuesta de trabajo en cuestión y proseguir con las siguientes fases del proceso de selección en consonancia con los objetivos y las necesidades de la empresa.
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Perfiles más interesantes en headhunting
El headhunting se focaliza en buscar las mejores personas candidatas para cada organización. Por lo que los perfiles pueden variar según los intereses de la compañía y el sector. No obstante, a grandes rasgos, hay ciertos profesionales especialmente codiciados por los headhunters y, a la vez, por las empresas:
- Perfiles de alto potencial para cubrir puestos directivos, mandos intermedios y profesionales altamente cualificados
- Perfiles muy demandados por las empresas cuyo talento escasea en el mercado como son los profesionales tecnológicos.
- Perfiles con las soft skills más valoradas como la actitud positiva, la capacidad de liderazgo, la flexibilidad, la creatividad y las habilidades para la comunicación, entre otras.
- Perfiles con competencias técnicas para llevar a cabo funciones muy acotadas que requieren de un conocimiento personalizado.
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¿Qué habilidades se valoran en los procesos de búsqueda directa?
Las habilidades que los headhunters priorizan en las personas candidatas depende del puesto de trabajo a cubrir. Por tanto, el procedimiento habitual será construir un perfil determinado en función de las necesidades de la vacante y de la naturaleza de la empresa.
No obstante, es cierto que cuando se trata de encontrar perfiles directivos en procesos de Executive Search hay determinadas soft skills que el headhunter considera especialmente, como son las siguientes:
- Dominio de la comunicación verbal y no verbal.
- Motivación en el puesto de trabajo.
- Liderazgo e iniciativa.
- Compromiso con su nueva empresa y lealtad hacia ella.
Ventajas de contratar a un headhunter
Existen numerosas razones por las que recurrir a servicios externalizados de headhunting:
- Suponen un importante ahorro de recursos para la empresa en forma de optimización del tiempo y reducción de costes. Asimismo, permiten encontrar el perfil que la compañía necesita más rápido y con mayor probabilidad de éxito.
- Ofrecen un alto grado de especialización en la búsqueda de perfiles clave y la atracción de mandos intermedios y directivos.
- Garantizan que las vacantes existentes se cubren de forma satisfactoria y desde la máxima objetividad.
- Mantienen la discreción y confidencialidad durante todo el proceso de reclutamiento y negociación sobre la relación laboral.
- Cuentan con una amplia base de contactos, saben impactar con las propuestas laborales a las posibles personas candidatas, además de que conocen las tendencias y necesidades de cada campo de trabajo.
Cómo trabajar de forma eficiente con el headhunter
Dada la precisión y la efectividad que ofrecen los procesos de headhunting, cada vez más empresas apuestan por contratar estos servicios de selección y reclutamiento de perfiles con alto potencial.
Eso sí, para obtener el máximo rendimiento, dichas prestaciones en RRHH deberían ofrecernos una cobertura integral que vaya desde la digitalización de procesos, hasta la implicación de especialistas que lideren la atracción, la evaluación y la selección del mejor talento. Asimismo, hay ciertas acciones que hacen más eficientes los servicios de headhunting como:
- Centrar la atención en las capacidades de aprendizaje de la persona más allá de poner el foco en su experiencia anterior.
- Definir con exactitud las funciones que la persona desarrollará en la organización, así como los comportamientos requeridos para ocupar el puesto.
- Saber medir la adaptabilidad de la persona en un contexto laboral y cultura empresarial específicos. No es lo mismo una empresa orientada a procesos jerárquicos que otra que no lo es, por ejemplo.
- Practicar la escucha activa en las entrevistas de selección; es necesario mantener una atención plena en la evaluación.
- Priorizar las capacidades de líderes para promover la innovación y el cambio, altamente demandadas en las empresas.
- Ir más allá de las habilidades técnicas y tener en cuenta los valores y la ética profesional.
- Adaptar cada entrevista al perfil en particular a evaluar, realizando las preguntas oportunas para obtener las respuestas decisivas.
¿Sabías que estas buenas prácticas en headhunting tienen un impacto crucial en el crecimiento empresarial? Según un estudio reciente de McKinsey, seleccionar el talento idóneo para posiciones concretas puede multiplicar la productividad hasta por ocho veces. De ahí la importancia de contar con el conocimiento más experto y la tecnología más eficiente en la gestión de Personas. Y es que, a partir de un abordaje integral, los departamentos de Recursos Humanos pueden potenciar las garantías de éxito de los procesos de headhunting.
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Preguntas frecuentes
¿Qué perfiles buscan los headhunters?
La búsqueda directa se concentra en tres grupos. El primero, las posiciones de dirección general, dirección funcional y primer nivel de reporte, donde se evalúa liderazgo, visión estratégica y capacidad de gestión.
El segundo, los perfiles técnicos de alta especialización con escasez estructural en el mercado, principalmente en tecnología, industria y análisis de datos.
El tercero, los puestos de nueva creación, cuyo contenido funcional todavía no tiene equivalente claro y obliga a localizar competencias en sectores adyacentes.
¿Cuándo conviene utilizar un proceso de headhunting?
Cuando concurren dos condiciones: la posición es crítica para la organización y el perfil es escaso en el mercado. Para la rotación ordinaria y los procesos de volumen, el reclutamiento tradicional sigue siendo la opción más eficiente.
Grupo Castilla, especialistas en selección de personal
Grupo Castilla cuenta con un equipo de especialistas en gestión de personas para atraer, evaluar, seleccionar y potenciar el talento, así como promover su fidelización.
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