Reclutamiento externo de personal: ¿Cuáles son las ventajas?

¿Estás buscando talento y no sabes por dónde empezar? En este post te explicamos todo sobre el reclutamiento externo.

Captar talento no es una tarea fácil. El análisis de la vacante, la divulgación de la oferta de trabajo, las entrevistas y la contratación son partes del proceso de reclutamiento externo que entrañan su complejidad. De hecho, dicen que encontrar el candidato perfecto para la vacante es como un flechazo, aunque como suele pasar, ocurre muy poco. 

No se puede dejar una decisión tan importante para la empresa en manos del azar, por eso se desarrollan procedimientos concienzudos para que el departamento de RRHH pueda apoyarse a la hora de realizar la selección de personal.

Estos procedimientos conllevan una gran carga de trabajo, por este motivo hay muchas empresas que eligen la opción de externalizar el proceso o apoyarse en un partner estratégico especializado en RRHH. 

¿Qué es el reclutamiento externo? 

Se entiende por reclutamiento externo el proceso que tiene como objetivo la selección de un candidato o candidata, para una vacante, que no pertenece al equipo de la empresa. 

Este tipo de reclutamiento sigue siendo el modelo más tradicional de selección y adquisición de nuevos talentos. El motivo es simple: esta modalidad trae innumerables beneficios tanto para el departamento de RRHH, como para la empresa en general.  

Reclutamiento de personal: externo vs Interno 

La principal diferencia entre el reclutamiento de personal interno y externo es, precisamente, la forma en la que la empresa busca al personal que necesita: mientras que en el reclutamiento interno el puesto se cubre con personal que ya pertenece a la empresa, en el reclutamiento externo, mucho más común, se abre un proceso de selección ajeno.

Fuentes del Reclutamiento externo y sus características

Como su propio nombre indica, las fuentes de reclutamiento externo son todas aquellas que se nutren de personas candidatas ajenas a la empresa, es decir, que buscan cubrir las nuevas vacantes con personal que aún no pertenece a la plantilla.

Incluso, en algunos casos, se opta por la externalización completa del proceso, dejando la búsqueda en manos de una compañía especializada en la búsqueda de talento. Estas son algunas de las fuentes de reclutamiento externo más habituales:

El servicio de reclutamiento externo está basado en distintos métodos y se nutre de diversas fuentes y canales. Algunos de los más habituales son:

• Headhunting: buscadores de talento especializado. Normalmente se asocia a talento senior. 
• Social recruiting: captación de talento gracias al poder de viralización de una oferta que tienen las redes sociales. Sobre todo, la red profesional por excelencia, Linkedin. 
• Plataformas de búsqueda de empleo o portales de empleo: plataformas especializadas que ponen en contacto a empresas con candidatos y candidatas.  
• Outsourcing o externalización: es decir, confiar a una empresa especializada todo el ciclo de selección. Desde la atracción de talento a la contratación. Esta opción permite aligerar las tareas de los empleados y empleadas in house de Recursos Humanos. 
• Ferias de empleo: en estos eventos participan varias empresas, que presentan todas sus vacantes disponibles, así como las ventajas de trabajar en esa empresa. Esto se hace con una doble intención: por un lado, buscar talento y, por el otro, promocionar su propia marca.

Principales técnicas de reclutamiento externo

A la hora de externalizar el proceso de selección de personal y contratación, existen distintas técnicas, más o menos adecuadas en función de las necesidades de la compañía o el sector, por ejemplo. Algunas de las más utilizadas son:

• Entrevistas estructuradas: la persona que se encarga del proceso de selección dispone de una serie de preguntas predeterminadas, que realiza a la persona candidata en el orden establecido.
• Entrevistas no estructuradas: aunque no siguen un guion preestablecido, el entrevistador tiene una lista de temas que debe tocar a lo largo de la reunión, más distendida que una entrevista estructurada.
• Consulta de archivos: en los que debe figurar la información tanto de candidaturas descartadas anteriormente como de aquellas personas que se hayan presentado de forma espontánea.
• Cooperación con otras empresas: habitualmente, compañías del mismo sector, incluso llegando a formar cooperativas de reclutamiento gracias a la financiación de un grupo mayor.
• Anuncios en prensa: se trata de una técnica de reclutamiento muy eficaz, dirigida al público general que consume el diario o revista en el que se publica.
• Reclutamiento por Internet: utilizando plataformas específicas o redes sociales profesionales o generalistas.

Ventajas del reclutamiento externo

 El proceso de contratación externa puede ayudar a la empresa a encontrar la persona ideal. Pero, además, la incorporación de talento externo a la empresa conlleva muchas ventajas. Algunas de ellas son:   

• Acceso a más candidatos. Al realizar un proceso de reclutamiento externo se amplía el acceso a plataformas de reclutamiento profesionales (como Linkedin), garantizando un mayor volumen de candidaturas y variedad de perfiles. 
• Nuevas ideas. La incorporación de talento externo puede ser sinónimo de aire fresco. Es decir, aportación de nuevas ideas, cambios en las rutinas de producción, etc. 
• Ahorro en formación. El candidato externo, en un principio, no necesita formación para desarrollar el puesto de trabajo por el que ha sido promocionado porqué ya cuenta con las competencias requeridas. 
• Más alineación candidato-oferta laboral. Cuando se inicia una búsqueda de candidatos externos ya se hace intentando alinear al máximo las necesidades de la vacante y, por tanto, se ajusta más a la oferta laboral creada por la empresa. 
• Aprovechar para implementar políticas inclusivas. La contratación externa permite fomentar políticas de diversidad, la integración laboral y la igualdad. 
• Mejora de la competitividad de la empresa, que puede incorporar a su plantilla a los perfiles mejor preparados y con más amplia experiencia para su campo de actuación a través de la oferta de nuevas vacantes.
• Diversificación, al incorporar a personas que, además de tener la formación y experiencia requeridas para la vacante, cuentan con un amplio bagaje conseguido

 Desventajas del reclutamiento externo

Aunque todo proceso tiene sus pros y sus contras. En el caso del reclutamiento externo algunas de las principales desventajas son:  

• Posible tensión en el clima laboral interno. Dentro del equipo humano de la empresa pueden surgir tensiones relacionadas con la promoción o no de ciertos perfiles. Por lo tanto, es muy importante que quede claro la naturaleza de la vacante y el porqué es beneficioso para el equipo una incorporación externa. 
• Mayor inversión de dinero. Poner en marcha un proceso de reclutamiento externo genera, si no se trabaja correctamente, una gran inversión de tiempo y esfuerzo para el equipo de RRHH, además de un coste económico más elevado que el reclutamiento interno. Así pues, es muy importante aliarse con un partner de RRHH especialista en gestionar todo el proceso de una manera eficiente para no saturar el departamento con candidaturas y entrevistas. De esta manera, se optimizarán esfuerzos y se conseguirán mejores resultados. 
• Proceso más lento, ya que las personas candidatas deben realizar más pruebas y entrevistas de las que se harían en el caso de que ya perteneciesen a la organización.
• Cierto riesgo de fallar en la elección, ya que el perfil contratado corresponde a una persona desconocida, que no se sabe cómo va adaptarse a la empresa y sus circunstancias.
• Pérdida de motivación de las personas empleadas, que pueden no mostrar su mejor desempeño al creer que no serán ascendidas.

Ejemplo de un proceso de reclutamiento externo

Ahora que ya conocemos todas las ventajas que conlleva, vamos a describir cómo poner en marcha un proceso de reclutamiento externo paso a paso con el objetivo de cubrir una vacante por personal nuevo:

1. Descubrir y analizar las necesidades de la empresa para dicho puesto, ya que es la única forma de garantizar que la persona que lo ocupe será la más adecuada para el mismo.
2. Describir detalladamente la vacante, incluyendo los requisitos mínimos que deben cumplir las personas candidatas en cuanto a formación y experiencia previa, los conocimientos específicos requeridos y los idiomas necesarios, así como cualquier otra habilidad o conocimiento necesarios para el correcto desempeño de la persona en su puesto.
3. Anuncio y promoción de la vacante: puesto que se trata de reclutamiento externo, se realizará a través de redes sociales generalistas o especializadas y/o plataformas de búsqueda de empleo.
4. Preselección, en la que se descarta a las personas candidatas que no cumplan con los requisitos mínimos y se hace una primera selección de aquellos currículums que sí lo hacen.
5. Entrevistas de Selección, a lo largo de las cuales el proceso de selección avanza, cribando cada vez más a las personas candidatas hasta quedarse solo con una, que será la que ocupe el puesto ofertado.
6. Contratación: último paso y objetivo final de cualquier proceso de selección.

Apuesta tecnológica  

Para poder combatir las desventajas de la contratación externa contar con un partner integral de RRHH puede ser la solución. La gestión óptima del talento, desde la selección de personal, la formación, la evaluación de las competencias y desempeño es clave para ajustar los timmings a las necesidades de la empresa y del área de Recursos Humanos.

Pero no solo hablamos de calendario, hablamos de recursos y de resultados. En definitiva, no hay mejor match que el de una empresa que encuentra el candidato o candidata perfecto que andaba buscando desde hacía tiempo. ¿No te parece? 

Un artículo de:
Olga Tomàs Gonzalvo
Content Specialist en Grupo Castilla

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