Todas las noticias

HR Analytics: Mitos vs Realidad (Parte II)

Publicado el 7 octubre, 2016

Esta semana en el blog de Grupo Castilla continuamos desmontando mitos sobre HR Analytics gracias al estudio ‘Cómo impacta el HR Analytics en las relaciones laborales’, elaborado por la consultora del Grupo BLC y la firma de servicios jurídicos Baker & McKenzie.

En esta segunda entrega, además de corregir las imprecisiones y leyendas urbanas que rodean a la implantación de un cuadro de mando, queremos darte una visión global de las leyes que rigen estos sistemas de gestión para que no tengas ninguna duda al respecto. Si no leíste el primer post sobre mitos relacionados con los cuadros de mando, ¡ahora puedes hacerlo!

Mito 5

HR Analytics es una herramienta de control de la prestación laboral que tiene su base jurídica en la libertad de empresa (art. 38 CE) y en el poder de dirección del empleador (art. 20.1 ET) para optimizar la productividad. Por eso, el poder de control sobre los datos de los empleados le corresponde a la empresa y tiene como único límite la privacidad de los trabajadores y/o los datos sensibles según normativa (datos de ideología, religión, afiliación sindical, origen racial, salud, orientación sexual, etc.).

Realidad: HR Analytics es una herramienta de adecuación y optimización de los procesos de Recursos Humanos, que permite la customización y personalización de las políticas de RRHH con los empleados. Tiene como límites los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto en lo que se refiere a la libertad informática (art. 18.4 CE) como al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18.1 CE). Las empresas deben respetar también el derecho fundamental de los empleados a la protección de datos, que les da un poder de control sobre sus datos personales, su uso y su destino para impedir su tráfico ilícito y lesivo contra su dignidad.

Mito 6

HR Analytics tiene un poder casi absoluto sobre los datos de sus empleados sin que se precise establecer buenas prácticas en la gestión de los procesos de Recursos Humanos que utilizan los datos de los empleados.

Realidad: HR Analytics tiene un poder relativo sobre los datos de sus empleados que recoge, que deben ser adecuados, pertinentes y no excesivos. Su uso tiene que estar vinculado a las finalidades de su recogida y su tratamiento exige el consentimiento inequívoco del trabajador, así como el respeto de los derechos ARCO (acceso, rectificación, cancelación y oposición de los datos por parte de los empleados).

Mito 7

HR Analytics está limitado a una dimensión interna relativa a los datos de los empleados y tiende a políticas generales para toda plantilla.

Realidad: HR Analytics tiene una importante dimensión externa en la gestión de los datos y en el uso y tratamiento de los mismos con terceros, tales como sindicatos, clientes, etc. Ello puede requerir importantes restricciones a la cesión de datos y a la transferencia de datos transfronterizos y tiende a políticas personalizadas que pongan el foco en la “experiencia del empleado”.

Mito 8

HR Analytics tiene una dependencia orgánica y funcional exclusiva del departamento de Recursos Humanos.

Realidad: HR Analytics es una nueva función que, sin perjuicio de la dependencia orgánica del departamento de RRHH, debe estar conectada con otros departamentos y funciones de la empresa.

Mito 9

HR Analytics es una función basada exclusivamente en la tecnología para la captación de datos cuantitativos y/o numéricos, por lo que no precisa de protocolo empresarial de recogida, tratamiento y uso de los datos de los empleados.

Realidad: HR Analytics es un gran reto organizacional y funcional para la dirección de Recursos Humanos, cuya implantación tiene que ser gradual y, en todo caso, debe garantizar la calidad de los datos y de los análisis basados en los mismos. Por todo ello, es muy recomendable contar con un protocolo empresarial de recogida, tratamiento y uso de los datos de los empleados que gestione los riesgos jurídicos de orden laboral.

Esperamos que, después de leer estos posts, tengas más claro todo lo que puede aportarte el HR Analytics. Y recuerda: si estás preocupado por el absentismo laboral de tu empresa, estas herramientas pueden ayudarte a reducirlo.


Un artículo de:
Equipo de Redacción
Comunicación & Marketing de Grupo Castilla

Comparte este artículo:

Grupo Castilla © · Todos los derechos reservados 2021