Indicadores clave en RRHH: cuáles son y cómo seleccionarlos

indicadores_rrhh

¡Bingo! Te han dado luz verde para implementar el cuadro de mando en la gestión del capital humano, esa valiosa herramienta que hacía tantos meses que perseguías. Pero, como siempre ocurre, lo tienes que hacer para ayer. Tranquilo, en el post de hoy te daremos las claves para elegir los indicadores que configurarán tu cuadro de mando.

¿Qué es un indicador?

Empecemos por el principio: ¿Qué es un indicador? Un indicador es uno de los múltiples aspectos o variables inherentes al área de personal de toda compañía, a partir de cuyo análisis el departamento de RRHH tiene el objetivo de conseguir aportar valor estratégico y ayudar a atraer y a retener al mejor talento.

Ahora bien, ¿trabajan todas las empresas con los mismos indicadores clave o KPIs? Por supuesto que no. Cada empresa debe delimitar y escoger los indicadores que más se adecuen a sus requisitos. ¿Cómo? Con el cuadro de mando. Con él evaluarás rápidamente cómo estás llevando a cabo tu gestión de personas e identificarás a simple vista si hay algún problema o incidencia sobre los que actuar.

El cuadro de mando es un software que, utilizado adecuadamente, permite organizar los KPIs, recoger los principales indicadores y consultarlos de manera clara, útil y resumida. Conociendo los KPIs fundamentales para tu empresa, no tendrás más que poner en marcha acciones de mejora que aseguren la disminución del nivel de rotación del personal o identifiquen a tus empleados imprescindibles para afianzar la retención del talento interno, por mencionar dos de tus mayores preocupaciones como director de RRHH.

¿Cómo conseguir que el cuadro de mando se adapte como un guante a las necesidades de tu empresa?

Dicho lo dicho, ¿cómo conseguir que el cuadro de mando se adapte como un guante a las necesidades de tu empresa? Pues empezando por sopesar los indicadores esenciales o KPIs de Recursos Humanos. Son los siguientes:

 

  • Capacitación, o sea, la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Es el indicador que nos ha de dar la pista de cómo lograr la máxima productividad en la relación de horas que cada trabajador desempeña en su puesto, incluyendo evidentemente un concepto básico como la formación permanente.

El perfeccionamiento de este KPI contribuye a mejorar la imagen de la compañía, a que la relación entre jefe y empleado sea más fluida, a que el trabajador se sienta más seguro de sí mismo y a que aumente el nivel de satisfacción con su tarea –por no hablar del incremento de su sentido de progreso–, a que se eleve la moral de la fuerza de trabajo y revierta directamente en la productividad, a la calidad y a la eficacia.

  • Promedio de tiempo en alcanzar objetivos. Mide la eficacia de los trabajadores. Se revela más útil si se aplica desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que así permite evaluar si se ha acertado con el proceso de selección. Permite asimismo calcular el nivel y la evolución de la capacitación, tanto con los nuevos empleados como con los más veteranos, pues indica su progreso gracias a la experiencia que adquieren con el tiempo y a la formación continua que la empresa proporciona.
  • Rotación de personal. Calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la compañía. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más conveniente será la intervención de la empresa. Las estrategias para minimizar la rotación del personal también garantizan una mayor retención del talento en la firma.
  • Accidentabilidad laboral. Los esfuerzos han de centrarse en evitar cualquier tipo de incidente. ¿Tu objetivo? ¡El deseado “índice cero”!
  • Absentismo laboral. Mide las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias.
  • Promedio de tiempo de vacantes no cubiertas. Permite calcular cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral. El umbral ideal sería situar el guarismo entre los 30 y los 90 días al año.

Sabemos que dominar el cuadro de mando lleva su tiempo, como también requiere tiempo detectar la serie de indicadores clave para la gestión del capital humano de tu organización. Tranquilo, tienes nuestra ayuda; contar con el acompañamiento del equipo de especialistas de Grupo Castilla te permitirá cumplir los objetivos que te propongas, cuando te los propongas.