Para garantizar la Igualdad Retributiva debemos tener en cuenta que la estructura salarial es una base indispensable del proceso. ¿Te gustaría saber más sobre ello? ¡No puedes perderte este post!
¿Qué es la estructura salarial?
La estructura salarial se puede definir como el conjunto de componentes que integran la retribución que percibe una persona empleada por la prestación de servicios. Por tanto, es, nada más y nada menos, lo que definirá el importe de nuestra nómina y la del resto de miembros de la plantilla cada mes.
Habitualmente, la estructura salarial se establece en el convenio colectivo pero, en caso de que no sea así, se definirá mediante contrato individual y teniendo siempre en cuenta el acuerdo entre las partes.
Además, debe ser revisable. Es decir, la estructura salarial no es inmutable, sino que debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a entornos continuamente cambiantes, como el actual, con nuevos perfiles profesionales que pueden conllevar reestructuraciones en las distintas áreas.
Fases de diseño de la estructura
En la creación de una estructura salarial debemos tener en cuenta los siguientes puntos:
- Salario fijo. En este caso se trata de la retribución establecida por la tarea desempeñada y el tiempo destinado, fijando la cantidad global que cada persona empleada va a percibir. Para perfilar esta información, debemos definir las responsabilidades y funciones dentro de la organización y en la jerarquía retributiva de la empresa. En este caso, puede resultar muy útil servirnos de técnicas como la valoración de puestos de trabajo para acreditar coherencia y proporcionalidad en el sistema base de nuestra estructura salarial garantizando la equidad interna.
- Complementos salariales. Siempre debemos tener en cuenta que los complementos salariales dependen mucho de las circunstancias de cada persona empleada. Por tanto, pueden cambiar, incluso, en miembros de un mismo equipo. Además de la personalización, los complementos salariales también dependen, por ejemplo, de variables como el trabajo desempeñado y los resultados de la empresa. Por ejemplo, la Dirección por Objetivos y los sistemas de Gestión de Desempeño o de Evaluación de Competencias nos sirven para que estos sistemas sean percibidos objetivos y transparentes.
- Beneficios sociales. Son aquellas retribuciones no dinerarias que reciben las personas empleadas, de forma independiente a su salario, con el objetivo de aumentar su bienestar dentro de la organización. Un ejemplo sería el salario en tiempo real, es decir, la posibilidad de acceder a una parte de la nómina ya trabajada.
¿Qué debes tener en cuenta para diseñar la estructura salarial de una empresa?
Una de las cuestiones a tener en cuenta es el contexto empresarial y, en definitiva, social. La empresa en la que trabajas no está aislada de su entorno. Por lo tanto, debemos ser conscientes de que la estructura salarial debe incorporar mucha información contextual relevante como puede ser la inestabilidad económica, la evolución del sector y el progreso hacia la equidad salarial, entre otros factores.
Por otro lado, debemos ser conscientes de todo lo que está en juego. No se trata solo de tener en cuenta la parte de competencias, responsabilidad o experiencia. También es imprescindible ser realista y entender que una remuneración justa y equitativa es uno de los pilares en el camino hacia el compromiso laboral de una persona empleada.
Y es que una estructura salarial justa es sinónimo de bienestar de la plantilla, implicación y, en definitiva, productividad. Aunque es bien cierto que, cada vez más, el nuevo talento valora factores que van más allá del total de su nómina, como puede ser la conciliación laboral y familiar.
Objetivos
Seguramente no es necesario definir qué son los objetivos, ya que es habitual en el entorno empresarial tenerlos muy presentes como garantía de crecimiento. Pero son aún más importantes en la gestión de personas, ya que habitualmente la consecución de objetivos se asocia a un sueldo variable o bono. Sobre todo, si tu empresa tiene un área comercial competitiva, sabrás que es fundamental tener en cuenta ese bono cuando se crea la estructura salarial dentro de una organización.
Rango salarial
El rango salarial responde al margen de salario que puede ofrecer una organización en relación con un puesto de trabajo. Si el rango salarial es amplio te va a permitir personalizar la retribución en función del rendimiento e implicación de cada persona empleada.
Equidad
En este caso hay distintos puntos clave a tener en cuenta. Cuando hablamos de equidad no solo nos referimos a un mismo sueldo por una misma responsabilidad dentro de la jerarquía de la empresa, sino que debemos velar por garantizar la igualdad retributiva de las personas que componen de la plantilla, desactivando cualquier tipo de discriminación.
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Competitividad
En este caso el foco se sitúa no solo en nuestra banda salarial si no en la de nuestro sector. Siempre que sea posible, debemos tratar de ofrecer sueldos competitivos que nos sitúen en una posición de ventaja estratégica en la captación de talento.
Cómo determinar la estructura salarial
Para poder establecer la estructura salarial idónea para nuestra organización es indispensable tener en cuenta una valoración justa de las competencias, responsabilidades y desempeño de las personas que componen la plantilla. A continuación, te mostramos algunos de los pilares para conseguir una estructura salarial equilibrada y justa.
Valoración de puestos de trabajo
La valoración de puestos consiste en la definición de procedimientos sistemáticos, analíticos y valorativos que permiten determinar objetivamente el valor que cada puesto de trabajo aporta a la organización.
Valoración de competencias
Lo más relevante de la valoración por competencias es que determina no solo el valor de la persona empleada en el presente, si no todo el potencial de futuro. Por este motivo es interesante tener en cuenta que las competencias técnicas y las soft skills pueden ser decisivas si queremos obtener una radiografía real de todo lo que puede aportar una persona empleada a la compañía.
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Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una metodología para estimar si se han cumplido las funciones laborales determinadas para un puesto de trabajo. Esta valoración también debe tener en cuenta factores como la excelencia, las competencias y todo lo que pueden aportar las personas empleadas al negocio de la organización. Se trataría de una valoración más global, incluyendo una evaluación del potencial de la persona empleada.
Se trata de un proceso más complejo de lo que parece a simple vista, por lo que es recomendable contar con un software de gestión de los Recursos Humanos que pueda agilizar esta tarea.
¿Cómo garantizar la equidad en la estructura salarial?
Con la reciente Directiva de Transparencia Retributiva de la UE, 2023/970, se abre una oportunidad clave para que las empresas rediseñen sus sistemas salariales bajo principios de equidad, objetividad y justicia. Esta normativa impulsa la creación de estructuras de puestos claras y bien definidas, con sistemas de valoración transparentes que eliminen los sesgos de género y garanticen la igualdad salarial a igual valor del trabajo.
Entre las medidas obligatorias se encuentran la transparencia retributiva previa al empleo, la claridad en la progresión salarial, el derecho a la información, y mecanismos como la evaluación retributiva conjunta. Además, introduce herramientas innovadoras como la inversión de la carga de la prueba y el derecho a indemnización en casos de discriminación salarial.
Las empresas deberán adaptarse a diferentes plazos según su tamaño, comenzando en 2027 para aquellas con 150 o más trabajadores y en 2031 para las de más de 100. En este contexto, es crucial que las organizaciones españolas avancen desde ya en el desarrollo de estructuras retributivas justas y alineadas con los nuevos estándares europeos.
A continuación, te relatamos las claves para poder garantizar la equidad salarial en la organización.
Filosofía de compensación
La filosofía de compensación se basa en el establecimiento de una política salarial justa para garantizar la equidad. Asimismo, debemos tener muy claros cuáles son los valores y habilidades que definen nuestra cultura empresarial y cómo los priorizamos en la creación de la estructura salarial.
Procesos de compensación salarial
Los procesos deben estar determinados en función de los perfiles profesionales que crees que deben existir en la empresa para un óptimo funcionamiento. Este proceso te permite definir unos perfiles base que servirán de ejemplo de las responsabilidades, funciones y competencias asociadas a cada persona empleada. Así te será más sencillo determinar una compensación salarial justa.
Análisis del nivel de equidad
El análisis debe ser un proceso vivo con un objetivo claro, la mejora continua. Gracias a esto podrás detectar las áreas de mejora a tiempo y aplicar las medidas correctoras pertinentes.
La integración de una estructura salarial justa en el Plan LGTBI
Dentro del desarrollo de una estructura salarial justa, la perspectiva inclusiva es, aún, un aspecto a trabajar, pese a que las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de implementar políticas justas, que garanticen la equidad para todos sus profesionales. La integración de la estructura salarial dentro del Plan LGTBI representa un paso fundamental para eliminar las discriminaciones retributivas que pueden afectar a este colectivo.
¿Qué brechas salariales afectan al colectivo LGTBI?
Muchas personas pertenecientes al colectivo LGTBI enfrentan desafíos específicos en el ámbito laboral, que al final se traducen en desigualdades salariales. Diversos estudios demuestran que estas personas perciben entre un 5% y un 10% menos de salario que sus homólogos heterosexuales con idéntica cualificación y responsabilidades.
Esta brecha se intensifica especialmente en el caso de las personas trans, que pueden experimentar reducciones salariales de hasta un 30% tras su transición, además de mayores dificultades para acceder a puestos de responsabilidad o mantener su empleo.
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Cómo diseñar una política de retribución inclusiva
Como cualquier otra estrategia empresarial, el diseño de una política retributiva inclusiva requiere un enfoque sistemático que comience con un diagnóstico exhaustivo de la situación actual.
Las empresas deben realizar auditorías salariales que identifiquen potenciales disparidades retributivas entre el personal, segmentando los datos para detectar si existen patrones discriminatorios hacia el colectivo LGTBI. La transparencia en los criterios de remuneración constituye la base para construir un sistema equitativo.
Evaluación del desempeño inclusiva
Una evaluación del desempeño verdaderamente inclusiva debe fundamentarse en criterios objetivos y medibles. Es esencial implementar métricas y KPIs libres de sesgos, que valoren exclusivamente la contribución profesional de cada persona y no aspectos relacionados con su identidad u orientación sexual. Estos indicadores deben centrarse en resultados concretos, competencias demostrables y aportación de valor a la organización.
Paralelamente, es necesario desarrollar mecanismos de feedback que fomenten el desarrollo profesional equitativo. Esto implica formar a las personas evaluadoras para que identifiquen y neutralicen sus propios sesgos inconscientes, así como establecer canales de comunicación bidireccionales donde las personas trabajadoras puedan expresar sus inquietudes respecto al proceso evaluativo.
La implementación de una estructura salarial inclusiva no es inmediata, sino que se estructura en distintas fases:
- Análisis de la situación actual.
- Definición de bandas salariales transparentes basadas en la valoración objetiva de puestos.
- Establecimiento de criterios claros de progresión profesional.
- Capacitación a los equipos directivos y de RRHH en materia de igualdad LGTBI.
- Establecimiento de mecanismos de monitorización continua que permitan detectar y corregir desviaciones.
Integración de la perspectiva LGTBI en los sistemas de clasificación profesional
Los sistemas de clasificación profesional tradicionales pueden perpetuar desigualdades si no incorporan una perspectiva inclusiva. Es fundamental revisar las descripciones de puestos y requisitos para evitar el uso de términos o criterios que puedan generar discriminación directa o indirecta hacia personas LGTBI, como los siguientes:
- Lenguaje estereotipado basado en género: por ejemplo, «se requiere una señorita con buena presencia para el puesto de recepción».
- Referencias a imagen corporativa ambiguas: «el candidato debe representar los valores familiares de nuestra compañía».
- Requisitos de vestuario o apariencia restrictivos: «obligatorio cumplir con los estándares convencionales de apariencia».
- Preguntas invasivas en procesos de selección: «indique su estado civil y composición familiar detallada».
- Criterios de movilidad geográfica con sesgos: «disponibilidad para viajar a todos los países, incluidos aquellos donde determinadas orientaciones sexuales son ilegales»
- Requisitos de adaptación cultural ambiguos: «valorable compartir los valores convencionales de la empresa»
Por el contrario, la clasificación profesional debe centrarse exclusivamente en las competencias, habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar cada función.
¿Cómo evaluar la efectividad del plan LGTBI en materia salarial?
Para determinar si las medidas implementadas están siendo efectivas, las organizaciones deben establecer indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan medir el impacto real del Plan LGTBI en la equidad salarial.
Entre los indicadores clave destacan: la evolución de la brecha salarial entre personas LGTBI y no LGTBI, el porcentaje de personas LGTBI en puestos directivos y el nivel de satisfacción de este colectivo con las políticas de compensación.
La realización periódica de encuestas anónimas de clima laboral que incluyan preguntas específicas sobre percepción de equidad salarial proporciona información valiosa. Asimismo, resulta beneficioso contar con grupos focales donde las personas LGTBI puedan compartir sus experiencias y sugerencias para mejorar las políticas retributivas.
La transparencia en la comunicación de los resultados de estas evaluaciones, tanto internamente como en los informes de sostenibilidad, refuerza el compromiso de la organización con la diversidad e inclusión, además de constituir un elemento diferenciador en la atracción y retención de talento.
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