La ley no fija un día concreto para el abono del salario, pero sí establece reglas precisas sobre la fecha de pago, el momento en que existe retraso y las responsabilidades que asume la empresa cuando se produce.
La puntualidad en el pago del salario constituye una de las obligaciones básicas de cualquier organización y, al mismo tiempo, una de las cuestiones que más consultas genera en los departamentos de Recursos Humanos y de administración de personal.
La duda se plantea en dos sentidos: la plantilla quiere saber a partir de qué día puede considerar que cobra tarde, y quienes gestionan la nómina necesitan conocer con exactitud el margen legal disponible cuando surge una incidencia en el cierre mensual.
Desde abril de 2025, la ley concreta con criterios objetivos cuándo un retraso en el salario permite solicitar la extinción del contrato. En este artículo abordamos qué establece la normativa sobre la fecha de pago, cuándo existe retraso, qué consecuencias tiene para la empresa y cómo organizar el pago de las nóminas para evitar incumplimientos.
¿Hasta qué día se puede pagar la nómina según la ley?
La normativa laboral no establece un día del mes común para todas las empresas. Lo que fija es un orden de fuentes para determinar la fecha de pago y un límite de periodicidad que ninguna organización puede superar.
Qué establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la liquidación y el pago del salario «se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres». El mismo precepto añade que el periodo al que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares «no podrá exceder de un mes».
De esta redacción se derivan dos reglas. La primera es que la fecha de pago es la pactada o, en su defecto, la habitual en la empresa; la segunda, que el salario ordinario debe liquidarse, como máximo, con periodicidad mensual.
El artículo reconoce además el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado sin esperar al día señalado y obliga a documentar el abono mediante el recibo individual de salarios.
En cuanto al medio de pago, está permitido abonar el salario en moneda de curso legal o mediante cheque, transferencia u otra modalidad similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o a la delegación de personal.
Quién fija la fecha de pago: convenio, contrato y usos de la empresa
La fecha concreta de abono se determina a partir de las siguientes fuentes y en este orden:
| Fuente | Qué establece | Ejemplo |
|---|---|---|
| Convenio colectivo | Suele fijar el día o el intervalo de pago para el sector o para la empresa. | «El salario se abonará antes del día 5 del mes siguiente». |
| Contrato de trabajo | Puede concretar la fecha, siempre que respete lo dispuesto en el convenio. | Pago el último día hábil de cada mes. |
| Usos y costumbres | A falta de pacto, la referencia es la fecha en que la empresa paga de forma habitual. | Si la nómina se abona siempre el día 28, ese día es el exigible. |
En organizaciones multiconvenio o con varios centros de trabajo es habitual que convivan fechas de pago distintas según el convenio aplicable a cada colectivo, lo que exige un calendario de cierre diferenciado y un control específico de cada vencimiento.
En la mayoría de las empresas españolas el salario se abona a mes vencido, en una ventana que va desde el último día del mes trabajado hasta los primeros cinco días del mes siguiente, aunque el uso generalizado de esa ventana no convierte el día 5 en un límite legal: lo determinante es la fecha habitual de pago.
Puesto que las transferencias SEPA ordinarias solo se liquidan en días hábiles bancarios, si el día de pago coincide con sábado, domingo o festivo, la práctica recomendable es adelantar la orden de pago al último día hábil anterior o en recoger expresamente en la política retributiva de la organización cómo se procede en estos casos.
¿Puede la empresa cambiar la fecha de pago de la nómina?
La empresa no puede modificar de forma unilateral una fecha de pago fijada en el convenio colectivo, ya que obliga a ambas partes durante su vigencia.
Cuando la fecha deriva del contrato o de un uso consolidado, su alteración puede considerarse una modificación de las condiciones de trabajo, por lo que resulta recomendable seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y contar con la representación legal de la plantilla. Cualquier cambio debe comunicarse con antelación y documentarse para evitar reclamaciones por retraso.
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¿Cuándo se considera que la nómina se paga con retraso?
La normativa distingue entre el retraso puntual, que existe desde el primer día de incumplimiento, y el retraso continuado, que la ley define con criterios objetivos desde 2025 y que tiene consecuencias de mayor alcance.
Retraso desde el primer día tras la fecha fijada
El retraso en el pago de la nómina se produce desde el día siguiente a la fecha de pago pactada o habitual. La ley no contempla un periodo de cortesía para la empresa, y las dificultades de tesorería o los problemas administrativos no eximen de la obligación de abonar el salario en plazo.
Desde ese momento, la persona afectada puede reclamar las cantidades adeudadas junto con el interés por mora correspondiente, con independencia de que el retraso sea aislado.
Retraso continuado tras la reforma de 2025
La reforma de la Ley Orgánica 1/2025 incorpora tres criterios objetivos para valorar el retraso en el pago de la nómina:
- Retraso: existe cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el abono del salario.
- Impago acumulado: la causa de extinción concurre cuando se adeudan tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año, aunque no sean consecutivas.
- Retraso reiterado: también concurre cuando se produce retraso en el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.
Estos criterios no son cerrados, ya que la norma mantiene que el juzgado puede apreciar otros supuestos como causa justa. Además, el umbral de 15 días opera a efectos de la extinción del contrato: no amplía la fecha de pago ni impide reclamar el salario y los intereses desde el primer día de retraso.
¿Qué consecuencias conlleva el retraso en el pago de la nómina?
El retraso en el abono del salario genera para la empresa consecuencias económicas, administrativas y contractuales, que pueden acumularse cuando el incumplimiento se repite o afecta a una parte significativa de la plantilla.
Interés por mora del 10 %
El artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado”. La doctrina del Tribunal Supremo lo aplica como un interés anual proporcional al tiempo de demora, calculado desde la fecha en que debió abonarse el salario, y no como un recargo fijo sobre la cantidad debida.
Este interés se devenga sobre los conceptos salariales, sin necesidad de acreditar mala fe de la empresa, aunque en la práctica debe solicitarse de forma expresa en la papeleta de conciliación y en la demanda. No se aplica a las indemnizaciones, que siguen su propio régimen de intereses.
Por ejemplo, si una empresa adeuda 2.400 euros de salario y los abona con 45 días de retraso, el interés por mora asciende a 29,59 euros (2.400 × 10 % × 45/365). La cuantía resulta reducida en un caso aislado, pero se multiplica cuando el retraso afecta a toda la plantilla o se prolonga durante varios meses.
Sanciones de la Inspección de Trabajo
El artículo 8.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción muy grave “el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido”. Estas infracciones se sancionan con multas que se gradúan del siguiente modo:
- Grado mínimo: de 7.501 a 30.000 euros
- Grado medio: de 30.001 a 120.005 euros
- Grado superior: de 120.006 a 225.018 euros
La graduación se realiza atendiendo a criterios como el número de personas afectadas, la cuantía adeudada, la negligencia de la empresa o el incumplimiento de advertencias previas de la Inspección. Un retraso aislado no encaja por sí solo en esta infracción, que exige impago o reiteración, aunque sí da derecho a reclamar el salario y el interés por mora.
Extinción del contrato con indemnización
Cuando concurren los supuestos del artículo 50.1.b), la persona trabajadora puede solicitar ante el Juzgado de lo Social la extinción de su contrato. Si la demanda prospera, le corresponde la indemnización prevista para el despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a los períodos de servicio anteriores al 12 de febrero de 2012.
La extinción por esta causa constituye, además, situación legal de desempleo, de modo que permite acceder a la prestación si se cumplen los requisitos. Por regla general, la relación laboral se mantiene y la persona trabajadora continúa prestando servicios mientras se tramita el procedimiento, salvo situaciones excepcionales que valoran los tribunales.
¿Qué puede hacer la persona trabajadora ante un retraso en la nómina?
Las vías de reclamación son progresivas y pueden combinarse. Conocerlas resulta útil también para la empresa, porque permite anticipar el recorrido de una incidencia y resolverla antes de que llegue a sede judicial.
- Reclamación interna por escrito: comunicación a la empresa, directamente o a través de la representación legal de la plantilla, solicitando el abono por un medio que deje constancia de la fecha.
- Papeleta de conciliación: trámite previo obligatorio, con carácter general, antes de presentar la demanda, ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social: para reclamar las cantidades adeudadas y el interés por mora o, si concurren los supuestos del artículo 50, la extinción del contrato.
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: puede presentarse en paralelo y dar lugar a sanciones, aunque no sustituye a la reclamación judicial de las cantidades.
La acción para reclamar el salario prescribe al año desde el día en que debió abonarse cada mensualidad, por lo que el plazo se computa de forma independiente para cada nómina.
Cómo garantizar el pago puntual de la nómina en la organización
En organizaciones con plantillas amplias, varios convenios o múltiples centros de trabajo, la puntualidad del pago depende sobre todo de la solidez del proceso de cierre mensual. Las siguientes medidas reducen de forma significativa el riesgo de incumplimiento:
- Calendario de cierre documentado: fechas de corte de incidencias, validación y emisión de la orden de pago fijadas con antelación suficiente respecto al día de abono de cada convenio.
- Registro centralizado de incidencias: altas, bajas, horas extraordinarias, ausencias o complementos por incapacidad temporal comunicados en plazo y en un único sistema, para evitar cálculos de última hora.
- Previsión de días inhábiles: adelanto de la orden de transferencia cuando la fecha de pago coincide con fin de semana o festivo.
- Procedimiento de anticipos: criterios claros para atender las solicitudes previstas en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.
- Comunicación ante incidencias: cuando un retraso resulte inevitable, información a la plantilla y a su representación legal sobre la causa y la fecha prevista de abono. Esta comunicación no elimina el interés por mora, pero reduce la conflictividad.
- Previsión de tesorería: planificación de la liquidez alineada con el calendario de nóminas y de pagas extraordinarias.
La automatización de este proceso mediante un programa de gestión de nóminas permite trabajar con varios convenios y calendarios de pago, detectar incidencias antes del cierre y generar las órdenes de pago en plazo. Para las organizaciones que prefieren delegar esta función, el outsourcing de nóminas traslada el cálculo y el control de vencimientos a un equipo especializado.
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Preguntas frecuentes
¿Puede un trabajador solicitar un anticipo sobre el salario de días que aún no ha trabajado?
El adelanto de nóminas futuras correspondientes a trabajo aún no realizado depende de la voluntariedad de la empresa o de lo regulado en el convenio colectivo, ya que el Estatuto de los Trabajadores limita el derecho de anticipo exclusivamente al trabajo ya realizado dentro del mes en curso.
¿Qué ocurre con la fecha de pago si la persona trabajadora está de baja médica (Incapacidad Temporal)?
La incapacidad temporal no varía la fecha de abono de la nómina. En el régimen de pago delegado (cuando la empresa adelanta la prestación por incapacidad y luego recibe ese importe de la Seguridad Social), la empresa debe abonar la prestación en el mismo momento y con la misma periodicidad en que la persona trabajadora venía percibiendo su salario habitual.
¿El retraso en el pago de conceptos variables (bonus, comisiones) computa igual que el salario base para la extinción del contrato?
Los devengos variables impagados generan el mismo interés por mora del 10 % desde la fecha de vencimiento. Sin embargo, los tribunales ponderan la cuantía del variable respecto a la retribución global, por lo que el retraso en un bonus no siempre se equipara automáticamente al impago de mensualidades fijas completas.
