Planes de sucesión: qué son y cómo elaborarlos

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No es la primera vez que hablamos del relevo generacional en este blog. De hecho, hace unos meses te preguntábamos si estabas preparado para las jubilaciones de los Baby Boomers y te dábamos una serie de consejos y recomendaciones para minimizar los cambios estructurales cuando estas se produjeran. En esta ocasión, queremos ir un poco más allá y analizar con detalle una herramienta que, como director de Recursos Humanos, puede ahorrarte muchos disgustos y ayudarte a que el intercambio entre directivos sea todo un éxito: los planes de sucesión. Te detallamos qué son, con cuánto tiempo de antelación hay que ponerlos en marcha, qué factores hay que tener en cuenta antes de elegir un sucesor u otro y, por supuesto, cómo hay que elaborarlos para que la jubilación de tus altos cargos deje de ser un quebradero de cabeza. ¿Nos ponemos en marcha?

¿Qué es un plan de sucesión?

Parece una pregunta obvia, pero todavía hoy hay mucha gente que confunde los planes de sucesión con los planes de carrera. Y, en realidad, no tienen nada que ver. Básicamente, cuando hablamos de un plan de sucesión estamos haciendo referencia a una práctica o estrategia que permite a los profesionales de RRHH tener identificados a los empleados clave –normalmente directivos– que están próximos a jubilarse y que, por ello, necesitan un sustituto a corto o medio plazo en la empresa. El plan de sucesión, además, tiene en cuenta a esos otros trabajadores que, por tener competencias o aptitudes similares, podrían sustituirles sin que el rendimiento de la compañía se viese gravemente afectado. Gracias a la planificación que exige, los cambios se minimizan y la organización puede seguir funcionando a pesar de perder a algunos de sus líderes. 

¿Con cuánta antelación hay que prever una sucesión?

Lo cierto es que cada empresa es distinta y, por tanto, tiene sus propias necesidades. Por eso, no podemos dar una respuesta exacta a esta pregunta, aunque sí podemos afirmar que te conviene empezar a elaborar tus planes de sucesión lo antes posible. Ten en cuenta que, además de encontrar al candidato idóneo, para que el relevo generacional se lleve a cabo con éxito es fundamental que todas las partes se integren en el proceso de cambio. Si actúas con tiempo, tienes más oportunidades para que el sucesor y el sucedido colaboren entre sí, y logren afianzar la transmisión de conocimientos.

¿Las pymes también necesitan planes de sucesión?

¡Por supuesto que sí! El gran objetivo de los planes de sucesión es contribuir a la permanencia y la continuidad de la empresa a través del tiempo, sin importar el tamaño o el número de empleados que tenga. De hecho, para muchas pymes los planes de sucesión son vitales, ya que su liderazgo suele recaer en un grupo más reducido de personas, por lo que encontrar a los sustitutos idóneos es importantísimo si queremos garantizar la supervivencia de la compañía. Pensando en este tipo de organizaciones –especialmente en las de carácter familiar–, la Fundación Índice ha elaborado una guía con 50 respuestas a preguntas sobre sucesión que puedes descargar en formato PDF pinchando aquí.

  

¿Cómo elaborarlos?

Como comentábamos anteriormente, cada empresa debe reflexionar sobre lo que necesita en este momento y también sobre lo que puede necesitar en el futuro, puesto que estas expectativas serán la base de cualquier plan. Además, como director de Recursos Humanos, debes plantearte qué puede hacer la empresa para agilizar las sucesiones, qué formación puede necesitar el sucesor y de qué manera puede ayudar el sucedido a que el intercambio se lleve a cabo sin complicaciones. Asimismo, antes de elaborar un plan de este tipo, necesitas calcular los costes asociados al mismo, para así saber si lo que has planeado es viable o no.

Una vez que tengas claro todos los conceptos enunciados anteriormente, toca elaborar el plan. La consultora internacional Deloitte publicó hace unos años este documento que recoge una serie de acciones para una sucesión exitosa, en el que recomendaba empezar definiendo los roles y responsabilidades en el proceso, prestando especial atención a las habilidades requeridas para el futuro líder de la empresa. Después, hay que identificar a los potenciales sucesores y llevar a cabo un análisis objetivo de las fortalezas y debilidades de todos ellos. Fortalecer las áreas de oportunidad de la empresa y estimar la duración del proceso, definiendo temporalmente cada fase, también puede ayudarte.

Por otro lado, no te olvides de los empleados que van abandonar la empresa: es una buena idea que reflejes en el plan de sucesión los planes de compensaciones y prestaciones especiales para retirados, puesto que así el trabajador que está próximo a jubilarse sentirá que es parte importante del proceso desde el principio.