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Igualdad Retributiva: Registro Salarial y Auditoría Retributiva

Publicado el 16 septiembre, 2021

¿Sabes ya en qué consiste el Registro Salarial? ¿Conoces qué empresas deben realizar una Auditoría Retributiva? Resolvemos tus dudas en este post.

Desde el 14 de abril de 2021 es obligatorio, para todas las empresas, un registro salarial que promueva la transparencia retributiva en las empresas y ayude a combatir la brecha salarial (indicador que mide la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres). Entorno a esta reciente legislación, se han generado algunas dudas sobre cómo va a afectar esta medida al tejido empresarial español. A continuación, te explicamos qué es el Registro Salarial y la Auditoría Retributiva. ¡Adelante con la lectura!

¿Qué normativa regula el Registro Salarial?

En primer lugar,  la normativa que regula el Registro Salarial es el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto establece la obligatoriedad de que todas las empresas, con independencia de su tamaño o actividad, tengan un registro salarial de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Desagregado por sexos y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. 

Por otro lado, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, obliga a desarrollar una auditoría retributiva y una valoración de puestos a las empresas que tienen la obligación de tener un Plan de Igualdad.

 

 

¿Cuáles son las diferencias entre el Registro Salarial y la Auditoría Retributiva? 

El Registro Salarial es un documento que recoge los valores medios y medianas de los salarios de la plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos y categorías profesionales. Además, es obligatorio para cualquier empresa. Adicionalmente, el Registro Retributivo de las empresas que tengan de realizar una Auditoría Retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo.

Por otro lado, la Auditoría Retributiva consiste en un análisis del sistema salarial de la empresa que permita definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar la igualdad. En la elaboración de la Auditoría Retributiva se debe realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa que incluya la valoración de puestos de trabajo y la relevancia de otro factores desencadenantes de la diferencia retributiva, como pueden ser su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional. Así mismo debe contener un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Y, en lo que se refiere a los grupos de empresas que tienen que presentar Planes de Igualdad, es importante aclarar que la Auditoría Retributiva deberá realizarse de forma independiente por cada una de las empresas que forman el grupo.

 

igualdad retributiva en la empresa

 

¿Existe algún modelo para la valoración de puestos de trabajo de la Auditoría Retributiva?

La norma no exige un procedimiento específico para la Valoración de Puestos, señalando que «serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.» (art. 8.2 del RD 902/2020).

No obstante, la disposición final primera establece un mandato para que en el plazo de seis meses desde el 14.04.2021, se apruebe, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Además, en su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumpla con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento.

¿Qué empresas tendrán que hacer la Auditoría Retributiva?

En este momento la mayoría de las empresas han elaborado el Registro Retributivo, pero aún no han comenzado con la Auditoría Retributiva. Aquellas que tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021 deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020 cumpliendo los requisitos de forma y contenido previstos en el Real Decreto 901/2020, también en lo que atañe a las auditorías retributivas, antes del 14.1.2022.

Por otro lado, muchas empresas de tamaño entre 200-250 personas empleadas no solo no disponen de Valoración de Puestos,  si no que tampoco tienen catálogo ni descripción de puestos.

Como no existe, de momento, un procedimiento “oficial” de valoración de puestos, cada empresa tiene que elaborar el suyo propio. Los plazos son breves y a muchas de ellas les tocará correr a final de año. Así pues, en esta recta final será imprescindible contar con un partner especializado en Recursos Humanos que acompañe a la empresa en todo el proceso. La experiencia en el sector de Grupo Castilla, puede suponer un plus en la creación de Planes de Igualdad, la Valoración de Puestos y la Auditoría Retributiva asegurando el cumplimiento de la normativa así como la mejora de la eficiencia de la compañía.


Un artículo de:
José María García
Director de Consultoría en Grupo Castilla

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