¿Sabes qué derechos y permisos tienen actualmente las personas empleadas para favorecer su conciliación laboral y familiar? ¡Encuentra aquí todas las respuestas!
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023 que transpone la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, se han incorporado nuevos permisos laborales, como, por ejemplo, el nuevo permiso parental. Pero, además, con la nueva legislación se han modificado otros permisos ya existentes, tales como la ampliación permisos retributivos o del derecho a la adaptación de jornada, entre otras medidas para favorecer la conciliación de la vida familiar y profesional.
En este artículo te explicamos todo lo que debes saber sobre los permisos que se han incluido en la nueva Ley de Familias, los que permanecen y los que han cambiado en el Estatuto de los Trabajadores. ¡Empezamos!
¿Cómo se definen los permisos laborales retribuidos?
Los permisos laborales retribuidos permiten a las personas empleadas ausentarse de su puesto de trabajo durante un tiempo determinado, pero pudiendo percibir igualmente su salario. Se trata de permisos que deben solicitarse previamente a la empresa y con una causa justificada.
Hablamos, por ejemplo, del permiso retribuido por matrimonio, el permiso por enfermedad, accidente o fallecimiento de un familiar o del permiso por traslado de domicilio, entre otros. Todos ellos están reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, y apoyados por normativas específicas publicadas en el Boletín Oficial del Estado (BOE), como la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación laboral y familiar, y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Asimismo, los permisos laborales retribuidos están sujetos a los supuestos establecidos en el convenio colectivo de cada organización.
Permisos que se han modificado
A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023 en materia de permisos laborales, varios de estos han sido modificados:
- Permiso por accidente o enfermedad grave con hospitalización.
- Adaptación de jornada.
- Excedencia y reducción de jornada por cuidado de familiares.
- Permiso de matrimonio.
- Permiso por parto múltiple o permiso por nacimiento de hija o hijo con discapacidad.
Veamos con detalle qué cambios se han aplicado en cada uno de estos derechos y cuáles de ellos son permisos retribuidos o no retribuidos.
Permiso por accidente o enfermedad grave con hospitalización
Actualmente, la persona empleada puede solicitar un permiso laboral retribuido de 5 días hábiles por motivos relacionados con accidentes, enfermedades graves, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo en el domicilio de cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad y convivientes que requieran cuidados. Hasta ahora el permiso era de 2 días o de 4 si incluía desplazamiento.
Permiso por fuerza mayor urgente
Permite ausentarse un total de 4 días hábiles al año por motivos familiares, siempre que estos sean imprevistos y de carácter grave, como un accidente o una enfermedad sobrevenida que requiera la presencia inmediata de la persona trabajadora. La característica especial de este permiso es que es posible disfrutarlo por horas, no necesariamente por jornadas completas, hasta alcanzar los 4 días disponibles al año. Para poder disfrutarlo, es necesario comunicarlo a la empresa con carácter urgente y se justifica documentalmente después.
Adaptación de jornada
Con la nueva ley de permisos laborales enfocada a mejorar la conciliación, se amplían los derechos de las personas empleadas sobre la adaptación de jornada para cuidar a personas dependientes a cargo. La reducción de jornada implica un ajuste proporcional del salario acorde a las horas de trabajo realizadas y es un derecho que se aplica en los siguientes casos:
- Hijas e hijos menores de 12 años.
- Cónyuge o pareja de hecho.
- Para cuidar de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de las personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que, por edad, enfermedad o accidente, no puedan valerse por sí mismas.
Además, se reduce el proceso de negociación con la empresa para adaptar la jornada. Antes era de 30 días y ahora es de 15 días.
Excedencia y reducción de jornada por cuidado de familiares
Actualmente, el permiso de excedencia y la posibilidad de reducir la jornada por cuidado de familiares incluye también al cónyuge y pareja de hecho. Siempre que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan cuidar de sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida.
Permiso de matrimonio
Lo más destacado en el permiso de matrimonio es que se han equiparado los derechos de las parejas casadas y las parejas de hecho. Con la nueva ley de permisos, los 15 días naturales retribuidos de disfrute se aplican en ambos casos. Una modificación que se adapta a lo que ya venían estableciendo varios convenios colectivos.
Parto múltiple o nacimiento de hijo con discapacidad
En el supuesto de un parto múltiple o por nacimiento de hija o hijo con discapacidad, la persona empleada puede disponer de 17 semanas ininterrumpidas, y 2 semanas extra que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años, añadiendo una semana extra por hijo a partir del segundo. Y, si hay una sola persona progenitora, esta podrá disfrutar de forma íntegra de las dos semanas ampliadas en este permiso retribuido.
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Permisos que permanecen
El Real Decreto-ley 5/2023 ha marcado importantes modificaciones para favorecer las medidas de conciliación de la vida laboral y personal, además de incluir nuevos permisos laborales para ese fin. Sin embargo, hay otros permisos que permanecen intactos y que merece la pena repasar para tener claro cuáles son. Hacemos referencia a los siguientes:
- Permiso por matrimonio o pareja de hecho.
- Permiso por traslado de domicilio habitual.
- Permiso por deberes inexcusables de carácter público y personal.
- Permiso por exámenes prenatales.
- Permiso por lactancia.
- Permiso por formación.
- Permiso por funciones sindicales.
- Permiso por fallecimiento.
Matrimonio o pareja de hecho
El hecho de contraer matrimonio (ya sea civil o religioso) o hacerse pareja de hecho conlleva un permiso retribuido de 15 días naturales, que deben disfrutarse a partir del día siguiente al evento o desde el primer día laborable, si se celebra en fin de semana.
Es recomendable avisar a la empresa con al menos 15 días de antelación (aunque lo habitual es que sean más) y se justifica con el libro de familia o certificado del Registro de Parejas de Hecho. Eso sí, si la persona trabajadora disfruta del permiso por hacerse pareja de hecho, no podrá volver a solicitarlo en caso de matrimonio.
Por traslado de domicilio habitual
El permiso de mudanza o por traslado de domicilio habitual se traduce en la posibilidad de ausentarse un día laborable del trabajo para llevar a cabo un traslado domiciliario. Aunque, según el convenio colectivo, es posible disfrutar de algún día más en ciertos casos. Se trata de un permiso retribuido, contemplado en el Estatuto de los Trabajadores.
Deberes inexcusables de carácter público y personal
Es el permiso retribuido que tiene la persona empleada por el tiempo indispensable para cumplir con sus deberes y obligaciones públicas, cuando no pueden realizarse fuera del horario de trabajo.
Los ejemplos más habituales son para ejercer el derecho a voto; ser miembro de una mesa electoral; cumplir citaciones, deberes personales o públicos, y comparecencias administrativas o judiciales.
Exámenes prenatales
Se mantiene el permiso retribuido que permite a las mujeres realizar exámenes prenatales, técnicas y sesiones de preparación al parto, así como asistencia a sesiones de adopción, guarda y acogimiento durante el tiempo indispensable coincidente con la jornada laboral.
Lactancia
Este permiso retribuido da derecho a la madre o el padre de ausentarse una hora al día del trabajo para satisfacer el cuidado del lactante. Existe la opción de dividir el tiempo disponible en dos salidas de media hora. Se trata de un derecho accesible hasta que la hija o el hijo cumplen nueve meses y se puede aplicar de forma continua.
Formación
A través de la autorización retribuida conocida como Permiso Individual de Formación (PIF), las personas empleadas pueden beneficiarse de hasta 200 horas anuales para desarrollar una formación oficial (Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato, Formación Profesional, Grados, Diplomaturas y Doctorados, etc.).
Pueden solicitar el PIF las personas que trabajan en empresas privadas y entidades públicas, independientemente de su horario o turno de trabajo, y tanto en jornada parcial como en jornada completa. Eso sí, el curso a realizar debe ser 100% presencial o semipresencial y no debe estar incluido en la oferta formativa que proporciona la organización.
Por otra parte, más allá de este permiso específico, siguiendo el marco legislativo de permisos laborales retribuidos, el personal empleado puede ausentarse el tiempo necesario por motivos académicos, como puede ser para realizar un examen, por ejemplo.
Funciones sindicales
Si la persona empleada es representante sindical, delegada de personal o miembro del comité de la empresa, puede disponer del tiempo necesario para ejercer sus funciones, sin que ello afecte en su retribución. Las horas disponibles variarán según la naturaleza de las gestiones y lo establecido en el convenio colectivo.
Fallecimiento
Se trata de un permiso de 2 días laborables por deceso de familiares de primer grado (cónyuge, hijos o suegros) y de segundo grado (abuelos, nietos, hermanos, cuñados y yernos o nueras). En el caso de que implique un viaje fuera de la localidad, es de 4 días laborables. El permiso comienza el primer día laborable después del fallecimiento.
Existe una iniciativa gubernamental para ampliar este permiso a 10 días laborables, aunque actualmente está en fase de negociación.
Nuevos permisos laborales
El Real Decreto-ley 5/2023 establecido en el BOE ha materializado el proyecto de la Ley de Familias a través de la inclusión de nuevos permisos laborales. Estos derechos ponen el foco en mejorar la conciliación laboral y familiar, fomentando la satisfacción y motivación en el trabajo. Asimismo, se busca equilibrar el cuidado y la crianza, a la par que reconocer los diferentes tipos de familias existentes; desde las monoparentales y monomarentales, hasta las parejas de hecho.
En esta línea, se han incorporado nuevos permisos retribuidos y no retribuidos, como el permiso parental, el permiso para ausentarse por causas de fuerza mayor, la adaptación de derechos en las familias monoparentales y la ampliación de días libres para las parejas de hecho, sobre los que profundizamos a continuación.
Nuevo permiso parental de 8 semanas
Con el objetivo de promover la igualdad entre mujeres y hombres sobre el cuidado de hijas e hijos o menores acogidos, la nueva Ley de Familias ha implementado un nuevo permiso parental de 8 semanas.
Se trata de un permiso, por ahora no retribuido, que los padres pueden disfrutar de forma flexible y de manera continua o discontinua. Eso sí, es un derecho intransferible entre progenitores, y disponible por tiempo superior a un año hasta que el menor cumpla 8 años.
Los padres empleados deben comunicar a la empresa la fecha de inicio y de finalización del permiso 10 días antes de acogerse al derecho (15 días si trabajan en la Administración Pública), salvo excepciones de fuerza mayor, y la organización no puede negarse al respecto.
Es importante saber que, en caso de que dos o más personas empleadas soliciten el permiso parental por el mismo menor, la empresa puede aplazar la concesión por un periodo de tiempo razonable. Deberá justificarlo de forma escrita y ofrecer un plan alternativo de disfrute con las mismas condiciones de flexibilidad laboral.
¿Qué norma regula los nuevos permisos parentales?
El permiso parental es uno de los nuevos permisos laborales implementados y regulados a través del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio de 2023, publicado oficialmente en el BOE. La norma también está ya recogida en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Este permiso laboral para padres con menores de ocho años pretende favorecer la corresponsabilidad familiar y facilitar que los progenitores puedan cuidar de sus menores, especialmente en los meses de verano o en su reincorporación a las clases en septiembre.
Cabe destacar que, si bien es cierto que actualmente en España el nuevo permiso parental ya está recogido en la ley de familias, se ha dejado pendiente su retribución.
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Familias monoparentales
Se establece que una sola persona progenitora puede disfrutar íntegramente de las ampliaciones completas de suspensión del contrato que obtienen las familias con dos miembros progenitores. Una normativa aplicable en casos de hijas e hijos con discapacidad, adopción o acogimiento, así como en situaciones de nacimientos múltiples.
Derecho a ausentarse por fuerza mayor
Otra novedad dentro de los nuevos permisos laborales retribuidos es el derecho de ausentarse del trabajo hasta un máximo de 4 días al año por causas de fuerza mayor justificada. Se hace referencia a motivos urgentes relacionados con familiares y personas convivientes, por enfermedades o accidentes que hagan que su presencia inmediata sea imprescindible.
Nuevos permisos para parejas de hecho
Como hemos comentado, a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, se han igualado los derechos de las parejas de hecho con los de los matrimonios en varios supuestos, como son los siguientes:
Por accidente o enfermedad grave que precise reposo domiciliario
Actualmente, las personas empleadas pueden tomar 5 días de permiso retribuido para acompañar a sus parejas de hecho (además de convivientes) en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención médica que precisa reposo domiciliario.
Por fallecimiento de un familiar
Ahora también las parejas de hecho tienen la opción de solicitar 2 días de permiso por fallecimiento de familiar, en igualdad de condiciones que las parejas que están casadas.
Adaptación de jornada
Con la ampliación de la adaptación de jornada, esta puede solicitarse en caso de requerirse el cuidado de la pareja de hecho que, por razones de edad, enfermedad o accidente, no puede valerse por sí misma.
Excedencia y reducción de jornada por cuidado de familiares
Como en el caso anterior, la persona empleada tiene derecho a solicitar una excedencia y reducción de jornada para cuidar a sus familiares, incluyéndose aquí la pareja de hecho que no puede cuidar de sí misma a causa de un accidente, enfermedad o por edad, y que tampoco desempeña ninguna actividad remunerada.
Por establecimiento de la pareja de hecho
Las parejas de hecho pueden disfrutar de 15 días naturales tras establecer su unión, tal y como sucede en caso de matrimonio. No obstante, las parejas de hecho que, posteriormente, decidan pasar por el altar, no podrán volver a disponer del permiso si ya lo han disfrutado previamente.
Permiso por donación de órganos y tejidos
Desde marzo de 2025, las personas trabajadoras pueden disfrutar de un permiso especial retribuido, así como de incapacidad temporal especial (baja médica), por donación de órganos y tejidos, incluyendo la donación de médula ósea. Este permiso incluye el tiempo indispensable para actos preparatorios, así como toda la baja médica derivada de la cirugía y la recuperación, desde que se produce el ingreso hasta el alta. La persona trabajadora recibirá el 100% de la base reguladora y no se exigen requisitos mínimos de cotización para poder disfrutarlo. La persona trabajadora debe avisar a la empresa con tanta antelación como sea posible y, con posterioridad, justificar la ausencia con la documentación médica derivada de la intervención.
Por causas climatológicas graves o catástrofes
En el caso de fenómenos climatológicos extremos o catástrofes que constituyan un peligro para las personas trabajadoras, como incendios, inundaciones o temporales de nieve, estas tienen derecho a disfrutar de un permiso retribuido de 4 días al año (prorrogables mientras persista la causa que los ha motivado).
Para poder disfrutar de este permiso es necesario que exista una alerta oficial de AEMET o Protección Civil o que la catástrofe sea reconocida y justifique por sí misma la imposibilidad de acudir al puesto de trabajo.
En el caso de que la situación persista después de 4 días, la empresa puede plantear un ERTE por fuerza mayor simplificado, sin que sea necesario un informe de la Inspección de Trabajo. Eso sí, si la situación y el puesto de trabajo lo permiten, la persona puede optar por el teletrabajo.
Notificación y justificación de los permisos retribuidos
La comunicación con la empresa es clave para ejercer el derecho a un permiso retribuido. Por regla general, la persona trabajadora debe notificar su solicitud con la mayor antelación posible.
Aunque la ley no siempre establece un plazo concreto, es una obligación básica de buena fe informar tan pronto como se conozca la necesidad (por ejemplo, al recibir la cita médica o al producirse el imprevisto familiar). Esta comunicación, preferentemente por escrito (email o plataforma interna), debe indicar el tipo de permiso, la fecha o fechas y la duración prevista.
Posteriormente, la empresa puede exigir justificar el motivo del permiso. Esto se hace mediante la documentación oficial relacionada con el motivo del permiso: un certificado médico para una hospitalización, el libro de familia para un nacimiento o una citación judicial, por ejemplo.
¿En qué se diferencian los días naturales y los días hábiles?
En función del tipo de permiso, la ley establece que la persona trabajadora puede disfrutarlo en días naturales (como el permiso de matrimonio) o en días hábiles o laborables (como los permisos por enfermedad grave u hospitalización). Pero, ¿cuál es la diferencia entre ambos?
- Días naturales: son todos los días del calendario, sin excepción, incluyendo sábados, domingos y festivos. Cuando un permiso se cuenta por días naturales, la duración del mismo abarca consecutivamente ese número total de días, independientemente de que caigan en fin de semana o festivo.
- Días hábiles: se trata de los días considerados laborables, excluyendo generalmente sábados, domingos y festivos nacionales o autonómicos. Esto significa que el cómputo se detiene los fines de semana y festivos, extendiendo el período total de disfrute en el calendario
El papel del convenio colectivo
El convenio colectivo es un instrumento fundamental que complementa y mejora, en muchos casos, la legislación laboral básica. En materia de permisos retribuidos, su papel es determinante, ya que actúa como normativa específica para un sector o empresa.
Mientras la ley estatal (como el Estatuto de los Trabajadores o la ley de Familias) establece los mínimos indisponibles (derechos irrenunciables), el convenio colectivo suele ampliar estos derechos. Esto se concreta, principalmente, de tres formas:
- Ampliando la duración: puede otorgar más días para permisos como el de matrimonio, paternidad/maternidad (más allá de las 16 semanas) o por fallecimiento.
- Ampliando los supuestos: puede reconocer permisos retribuidos para situaciones no previstas en la ley, como el cuidado de un conviviente no pareja de hecho.
- Mejorando las condiciones: puede definir con más detalle el procedimiento de aviso o los tipos de justificantes aceptados.
Por tanto, es esencial conocer en detalle el convenio colectivo aplicable, ya que es la fuente donde se definen los derechos concretos de la persona trabajadora y, con frecuencia, más favorables que los de la ley estatal.
¿Cuándo entró en vigor la nueva Ley de Familias 2024?
El proyecto de la Ley de Familias 2024 fue aprobado en el Consejo de Ministros el 28 de febrero de 2024 y la norma se publicó en el BOE como Real Decreto Ley 2/2024, de 29 de junio y entraron en vigor el 30 de junio de dicho año.
En cuanto a las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de este RDL, mantendrán su vigencia.
Los permisos, los cuales se estuviesen disfrutando justo a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalicen aquellos.
¿Qué novedades conlleva la actualización de la norma?
Con respecto al Real Decreto-ley 5/2023, la Ley de Familias 2024 ha dado un paso más allá para promover la diversidad y reforzar el apoyo a las familias en España. Para ello, trae consigo novedades sustanciales que te resumimos a continuación:
- Prestación por crianza: la ley reconoce la ayuda económica de 100 euros mensuales para familias con hijas e hijos de cero a tres años. Una prestación que el Ministerio tiene intención de ampliar hasta los seis años.
- Aumento de la protección a familias monoparentales: las familias que cuenten con una sola persona progenitora tendrán derecho a una acreditación oficial de familia monoparental que les concederá acceso preferente a servicios públicos y a educación infantil gratuita durante 16 semanas en los primeros 24 meses del menor.
- Refuerzo de la protección frente el despido al establecerse que serán nulos los despidos, ya sean objetivos como disciplinarios, que se efectúen durante el disfrute de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, habiéndose incluido los nuevos derechos de conciliación derivados del Real Decreto Ley entre las causas de nulidad.
- Mayores derechos para familias numerosas: se igualan los derechos de las familias monoparentales con dos hijas e hijos a los de las familias numerosas. Asimismo, las personas separadas o divorciadas con custodia compartida tendrán la condición de familia numerosa para que ambas puedan acceder a beneficios. Cabe destacar, además, la sustitución del concepto “familia numerosa” por “familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza”.
- Apoyo a familias migrantes: en caso de que alguna persona progenitora, procedente de otro Estado o país, no tenga regularizada su situación administrativa, la nueva ley de familias 2024 garantiza el NIE a sus hijas e hijos.
- Protección a familias con personas con discapacidad: se equipararán los derechos de las familias numerosas a los de las familias que tengan miembros con un grado de discapacidad igual o superior al 33% (frente al 65% actual). Igualmente, las administraciones competentes deberán garantizar la atención temprana y el apoyo educativo necesario a las familias con menores de edad con discapacidad.
- Equiparación de las parejas de hecho al matrimonio: las parejas de hecho podrán acceder a la pensión de viudedad, a complementos mínimos y al Fondo de Garantía de Pago de Alimentos, así como a la excedencia de duración no superior a dos años por el cuidado de la pareja de hecho o de su familiar consanguíneo. También se creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho centralizado para las parejas que estén registradas a nivel autonómico.
- Acceso al Fondo de Garantía de Alimentos: se ampliará el umbral de cobertura, así como la cuantía, que podrá llegar hasta los 500 euros respecto a los 100 euros actuales.
¿Qué medidas están aún en negociación?
Con relación a la Ley de Familias 2024, existen otras medidas cuya negociación se encuentra sobre la mesa:
- 20 semanas de permiso de maternidad y paternidad: la norma ya está anunciada, pero no se ha materializado en la Ley de Familias. La intención del gobierno es incluir la ampliación de la baja en los Presupuestos Generales del Estado de 2025.
- Retribución de permiso de 8 semanas: desde el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 se anunció que la Ley de familias formalizaría medidas como retribuir 4 de las 8 semanas de este permiso. No obstante, el proyecto de la nueva Ley de Familias aprobado por el Consejo de Ministros en febrero de 2024 no hace mención explícita de ello.
- Adelanto de 10 días de permiso progenitor no gestante: esta medida se encuentra redactada en la Ley de Familias y, de aplicarse, concedería a la segunda persona progenitora la opción de adelantar el permiso de 16 semanas hasta 10 días antes de la fecha prevista de nacimiento.
Cómo gestionar de forma eficiente los nuevos permisos de trabajo desde RRHH
Como ves, los nuevos permisos laborales, así como las modificaciones de otros ya existentes, implican cambios legislativos que afectan a los derechos de las personas empleadas y, por ende, a las organizaciones que las deben aplicar.
Ante esta nueva realidad, marcada por constantes actualizaciones legales y jurídicas encaminadas a favorecer la conciliación de la vida laboral y personal, es clave acompañarse de expertos en la gestión de Personas capaces de adaptarse a todas las novedades y normativas que vayan surgiendo.
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