¿Tienes dudas sobre el plan de igualdad? En este post encontrarás toda la información sobre una pieza indispensable para lograr la Igualdad Retributiva en las empresas.
Según la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y a adoptar las medidas necesarias para asegurar que esto se cumple.
Una de estas medidas es el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. ¿Quieres saber si tu empresa está obligada a tenerlo? Sigue leyendo para enterarte de todo.
¿Qué es un plan de igualdad en la empresa?
Un plan de igualdad obligatorio es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, que busca alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en una empresa, eliminando cualquier discriminación por razón de sexo. Es obligatorio en empresas con 50 personas trabajadoras o más y debe revisarse, como mínimo, cada 4 años.
Este conjunto de acciones adopta la transversalidad de género como pilar para tejer una estrategia efectiva que consiga la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles. Además, un plan de igualdad es preventivo, es decir, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
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Plan de igualdad vs. registro retributivo
Aunque están íntimamente relacionados, no son lo mismo. El registro retributivo es una obligación para todas las empresas (con independencia de su tamaño) que consiste en reflejar los valores medios y medianas de salarios, complementos y extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales.
El plan de igualdad obligatorio, como ya hemos visto, tiene un contenido más amplio e incluye, como una parte integrante, la auditoría retributiva (que va más allá del registro al analizar puestos de igual valor y justificar diferencias).
Cómo debe ser un plan de igualdad
Uno de los principios básicos para tener en cuenta cuando se realiza un plan de igualdad es la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
Además, debe ser dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo, por este motivo es muy importante el compromiso de la dirección de la empresa. Y es que, cumpliendo con la legalidad, debe garantizar los recursos humanos y materiales necesarios para la implantación del plan, el seguimiento y la evaluación.
Checklist de documentos y datos necesarios
Para la elaboración e implantación de un plan de igualdad válido, necesitas recopilar previamente esta documentación mínima desglosada por sexo:
- Datos de plantilla, desagregados por sexo, edad, antigüedad, tipo de contrato y jornada.
- Clasificación profesional: grupos y puestos desglosados por sexo.
- Registro retributivo: medias y medianas salariales por sexo y grupo profesional.
- Tablas salariales vigentes por grupo o puesto.
- Auditoría retributiva (obligatoria si hay Plan) que analice y justifique diferencias.
- Datos de contrataciones, promociones y rotación desglosados por sexo.
- Políticas internas de selección y promoción.
- Solicitudes de permisos, reducciones de jornada y excedencias por cuidado, desglosadas por sexo.
- Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
- Registro de denuncias (si existen).
- Evidencias de formación en igualdad realizada.
Ten en cuenta que, sin estos datos desagregados, el diagnóstico es inviable y el plan no podrá registrarse.
¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad?
No todas las empresas están obligadas a crear y aplicar un plan estratégico de igualdad: la ley ha establecido tramos y líneas temporales para que la aplicación de esta iniciativa fuera lo más sencilla posible. Actualmente, todas las empresas con 50 o más trabajadores/as deben disponer de un plan de igualdad o, al menos, este debe estar en proceso de creación con la comisión negociadora.
Además, y con independencia de su tamaño, deben disponer de este documento las siguientes empresas:
- Aquellas cuyo convenio colectivo establece la obligatoriedad, en los términos previstos en dicho convenio, aunque no alcancen las 50 personas empleadas.
- Aquellas que sean obligadas mediante procedimiento sancionador, en los términos que fije el acuerdo de sanción.
- Las sociedades cooperativas en las que existan trabajadores por cuenta ajena, en los mismos términos y supuestos explicados en el apartado anterior.
- Todas las que vayan a participar en una licitación para firmar un contrato con el sector público.
Si la empresa no está obligada, ¿puede tener su propio plan?
Por supuesto. En este caso, la dirección de la empresa puede proceder a la elaboración e implantación de planes de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en la normativa aplicable cuando así resulte de su contenido
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¿Sabías que es obligatorio registrar el plan en el REGCON?
Con el objetivo de solventar las deficiencias anteriores, el Real Decreto – Ley 6/2019 estableció la obligatoriedad de inscribir los planes de igualdad empresariales en un registro ad hoc, el REGCON. El RD establece que:
“Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas”.
El organismo encargado de velar por el cumplimiento de las obligaciones empresariales a este respecto (tanto de la creación del plan como de su registro y su aplicación efectiva) es la Inspección de Trabajo y las sanciones por incumplimiento que pueden llegar hasta 225.018 euros en caso de faltas muy graves.
Objetivos del plan estratégico de igualdad de oportunidades
Todo plan de igualdad, junto con otros aspectos, debe contener los objetivos que se quieren alcanzar con la aplicación del mismo; en función de cuáles sean, distinguimos entre dos tipos de objetivos: generales y específicos.
Los objetivos se definen antes de la puesta en marcha del plan, cuando se realiza el diagnóstico de situación previo, y se evalúan de forma periódica durante el tiempo en el que el plan está activo (máximo 4 años) y a la finalización del mismo, para vigilar su cumplimiento.
Objetivos generales del plan de Igualdad
El principal objetivo de un plan de igualad es el que se inspira en el principio básico de igualdad de trato entre mujeres y hombres, como la forma en la que las personas con las mismas posibilidades, aptitudes y cualificación pueden desempeñar su labor sin que sus condiciones personales supongan un obstáculo.
Este principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y las derivadas de la maternidad o paternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Además, con la implantación de un plan de igualdad, se pretende conseguir otros objetivos en función de la situación de cada empresa en materia de Igualdad y según los resultados obtenidos en el diagnostico. Alguno de ellos puede ser:
- Fomentar la integración laboral y garantizar la ausencia de discriminación por razón de sexo de manera directa e indirecta.
- Promover el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminar los desequilibrios y las desigualdades que puedan existir en la empresa.
- Sensibilizar y concienciar a todo el personal de la Plantilla en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Proyectar una nueva imagen pública, incorporando un nuevo valor en la imagen exterior de la empresa por su compromiso con la igualdad de oportunidades.
- Formalizar el compromiso de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a través de los procesos de Recursos Humanos.
- Configurar una nueva cultura de empresa, incluyendo en la gestión empresarial la necesidad de tener en cuenta a las mujeres en la misma medida que a los hombres.
- Realizar una adecuada gestión del talento de las personas trabajadoras, dejando al margen los prejuicios y estereotipos.
- Potenciar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
- Prevenir cualquier manifestación de acoso en la empresa con un código de conducta que proteja a todas las empleadas y empleados.
- Contribuir a incrementar la presencia de mujeres en todos los puestos, niveles y estructura hasta obtener una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en la empresa
- Promover procesos de gestión que reconozcan, valoren, utilicen, fomenten y refuercen adecuadamente las potencialidades de toda la plantilla, mejorando la calidad de los productos y servicios y, por tanto, los estándares empresariales.
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Objetivos específicos del plan de igualdad
Se marcan a partir de los objetivos generales, de forma que el cumplimiento de los segundos depende directamente de la correcta aplicación de los primeros. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo nos marcan las directrices en este campo.
En Grupo Castilla planteamos así mismo el desarrollo de los siguientes objetivos específicos cuando diseñamos un Plan de Igualdad para una organización o empresa.
- Acceso al empleo: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso a las Empresas, revisión de documentación, procedimientos y comunicación, e implantación de acciones positivas que promuevan el equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en la estructura de la plantilla a todos los niveles.
- Condiciones de trabajo y retribución: Garantizar la transparencia del sistema retributivo en la empresa y la adecuación de este a los principios de igualdad en función del puesto de trabajo y valoración.
- Promoción: Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombre y mujeres, en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
- Formación: Acercar el conocimiento de las acciones formativas a la plantilla y mejorar el acceso a la formación, dirigida al desarrollo profesional e implantar acciones formativas en igualdad de trato y oportunidades, así como, acciones que promuevan el acceso de las trabajadoras a puestos en los que están infrarrepresentadas y acceso a los trabajadores en aquellos puestos de trabajo en los que están infrarrepresentados.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la Empresa en todos los momentos de su vida laboral, garantizando el acceso y ejercicio de medidas de conciliación entre su vida laboral y personal.
- Prevención de Riesgos Laborales con perspectiva de género: Introducir la perspectiva de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y especificidades de la población trabajadora.
- Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo: Asegurar que los trabajadores y las trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.
- Comunicación: Asegurar que la comunicación interna y externa promueve una imagen igualitaria de mujeres y hombres garantizando que los medios de comunicación internos, y sus contenidos, sean accesibles a toda la plantilla.
- Uso no discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad: que todos los documentos internos y externos de la Empresa, la Comunicación Interna y la Comunicación Corporativa, no incluya vocablos y expresiones sexistas. Facilitar formación en Comunicación no sexista a los trabajadores y trabajadoras de la empresa como medio de extensión en el uso no sexista del lenguaje.
Casos especiales
No todas las empresas son iguales, por lo que la aplicación del plan estratégico de igualdad puede tener peculiaridades resultantes de las propias circunstancias de las empresas. A continuación, veremos algunas de las más comunes.
Medidas distintas en distintos centros de trabajo
¿Qué ocurre si la empresa cuenta con distintos centros de trabajo? ¿Debe diseñar y ejecutar un plan distinto para cada uno de ellos o el mismo documento estará vigente en todos?
Como regla general no. En estos casos habrá primero que atender a la existencia, si los hay, de los diferentes convenios. Lo más relevante, además, pasa por considerar a la totalidad de personas trabajadoras para saber si hay obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad.
Si la respuesta es positiva este plan debería ser único y aplicable al conjunto de la empresa (incluido el registro y la auditoría), aunque puedan establecerse en el mismo peculiaridades, así como acciones especiales, para determinados centros de trabajo que respondan a sus especiales características.
Este será el caso, por ejemplo, de centros de trabajo con una cuota de presencia femenina inferior a la del resto de centros de la empresa, en los que se podrán ejecutar medidas encaminadas a incrementar la presencia de mujeres hasta lograr un equilibrio.
Planes de igualdad para grupos de empresas
Tampoco puede darse una respuesta común en el caso de los grupos de empresas: en principio, para estos casos se puede contar con un único plan de igual o con varios, siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas.
Aunque, se debe tener en cuenta, que la norma exige que el plan de igualdad de grupo incluya información de los distintos diagnósticos de cada empresa.
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¿Qué debe incluir el plan de igualdad?
El contenido mínimo obligatorio de un plan de igualdad se encuentra regulado en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y desarrollado en sus aspectos clave por el Real Decreto 901/2020 (que regula los planes de igualdad) y el Real Decreto 902/2020 (sobre igualdad retributiva).
Antes de diseñarlo, se deben determinar las partes (empresa y representación legal de las personas trabajadoras) y el ámbito de aplicación: personal (plantilla a la que aplica), territorial (centros de trabajo) y temporal (vigencia, que no podrá superar los cuatro años) .
A continuación, es imprescindible realizar un diagnóstico de situación, un análisis detallado de la situación de la empresa en materia de igualdad, basado en datos desglosados por sexo.
Este diagnóstico debe incluir:
- Auditoría retributiva: derivada del diagnóstico, es una de las medidas del plan de igualdad obligatorias para todas las empresas, consiste en un análisis completo y pormenorizado del sistema retributivo de la empresa para determinar si existe una brecha salarial de género.
- Registro retributivo: es un documento obligatorio para todas las empresas (incluso sin plan de igualdad) y debe reflejar los valores medios y las medianas de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
- Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo: con medidas específicas para prevenir, detectar y actuar frente al acoso. Debe establecer un procedimiento formal de actuación (presentación de denuncias, medidas cautelares, resolución) y garantizar la protección de las víctimas.
El diagnóstico y la auditoría nutren un conjunto de medidas estructuradas, evaluables y con plazos de ejecución en las siguientes áreas, que constituyen el núcleo operativo del plan:
- Selección y contratación: medidas para garantizar la objetividad y neutralidad en los procesos de selección.
- Clasificación profesional: revisión de los sistemas de clasificación para eliminar sesgos de género.
- Formación: acciones formativas en igualdad para toda la plantilla, así como planes de desarrollo.
- Promoción profesional: establecimiento de criterios transparentes para la carrera profesional.
- Condiciones de trabajo: análisis de jornadas, horarios y sistemas de trabajo para asegurar la equidad.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: mejora y difusión de las medidas de conciliación existentes (permisos, flexibilidad, etc.).
- Infrarrepresentación femenina: acciones positivas para equilibrar la presencia de mujeres en aquellos puestos o niveles donde estén subrepresentadas.
- Retribuciones: aplicación de las conclusiones de la auditoría retributiva para garantizar la igualdad salarial.
- Comunicación interna y externa: uso de un lenguaje e imágenes inclusivos en todas las comunicaciones de la empresa.
- Prevención del acoso: incorporación del protocolo mencionado.
El plan debe contener un cronograma de implantación de las medidas y definir un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Para ello, se debe constituir una comisión paritaria (empresa y representación legal) encargada de velar por su cumplimiento.
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Beneficios de contar con un plan de igualdad
Contar con un plan estratégico de igualdad empresarial, como se ha mencionado anteriormente, es obligatorio a partir de 50 empleados/as, por lo que el primero de los beneficios es ahorrarse las posibles sanciones por incumplir con la legalidad vigente que, más allá de sus cuantías, sobre las que luego hablaremos, pueden ocasionar otro tipo de sanciones accesorias como la perdida de ayudas y bonificaciones sociales.
Sin olvidar el hecho de que, en caso de no contar con un plan de igualdad, cuando resulte obligatorio, esto puede suponer la prohibición para contratar con las administraciones y entidades del sector público.
Sin embargo, los planes de igualdad conllevan multitud de beneficios intangibles para las empresas que los ponen en marcha, entre los que destacan:
- Mejor imagen corporativa.
- Oportunidades de atraer y conservar talento.
- Mejor clima laboral entre los empleados y mayor compromiso de estos con la empresa.
- Reducción del absentismo laboral y de la rotación de personal.
- Retención del talento femenino.
- Oportunidades en las ofertas para las licitaciones públicas, puesto los planes de igualdad de género que se apliquen en la ejecución del contrato y, en general, la igualdad entre mujeres y hombres, pueden ser tenidos en cuenta por las Administraciones Públicas como criterio de adjudicación de contratos para determinar la mejor relación calidad-precio de una oferta, tal y como se establece en el artículo 145.2.1º de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
Seguro que si has llegado hasta aquí estás convencida y convencido de los beneficios de llevar a cabo un plan de igualdad. ¿Quieres saber más? ¡Sigue leyendo y descubre la normativa, plazos y posibles sanciones!
Normativa aplicable a los planes de igualdad
La obligatoriedad de establecer planes de igualdad corporativos y las condiciones de estos vienen establecidos en diferente normativa, y más allá de lo establecido en cada convenio colectivo, la más significativa sería la siguiente:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto.
- Legislativo 2/2015, de 23 de octubre “Estatuto de los Trabajadores”.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
Además, antes del 7 de junio de 2026 la legislación laboral deberá adaptarse a los requerimientos de la directiva UE 2023/970 de transparencia salarial, que implica:
- Auditoría retributiva obligatoria
- Igual remuneración por trabajos de igual valor
- Registro retributivo
- Obligación de medir y corregir la brecha salarial
- Publicación del rango salarial en las ofertas, prohibición de preguntar por el historial salarial y derecho de acceso a información de salarios
Plazos y fechas Límite
Los plazos establecidos para el cumplimiento de la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad en la empresa:
- A partir del 7 de marzo de 2020, es obligatorio para las empresas que tengan de 150 a 250 trabajadores.
- Desde el 7 de marzo de 2021 deben tenerlo las empresas con un número de trabajadores igual o superior a 100.
- A partir del 7 de marzo de 2022 deben contar con este plan todas las empresas con 50 o más trabajadores.
Multas y sanciones
La norma establece multas y sanciones para las empresas que incumplan la obligación de implantar el plan de igualdad, que en función de las circunstancias pueden tener la consideración de graves o muy graves, así, por ejemplo:
- Faltas graves: multas que pueden oscilar entre 750 y 7.500 euros el hecho de no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación
- Faltas muy graves: multas que pueden llegar hasta los 225.018 euros el hecho de no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en la normativa correspondiente.
Además de las sanciones monetarias, incumplir la normativa en materia de igualdad puede suponer otras consecuencias desagradables para la empresa, como la pérdida de ayudas y subvenciones, la exclusión de contratos públicos o requerimientos de inspección más exhaustivos y frecuentes.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo es obligatorio el plan de igualdad?
Es obligatorio para empresas con 50 o más personas trabajadoras (cómputo total de plantilla). También cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable o si la autoridad laboral lo impone como sanción.
¿Cada cuánto hay que renovarlo?
El plan tiene una vigencia máxima de cuatro años. Transcurrido ese plazo, debe negociarse un nuevo plan, partiendo de un diagnóstico actualizado.
¿Qué ocurre si no lo registro?
No registrar el plan equivale a no tenerlo. La Inspección de Trabajo puede sancionar esta infracción grave con multas que van desde 751 a 7.500 euros.
¿Puede negarse la empresa a negociarlo?
No. La negociación es obligatoria con la representación legal de las personas trabajadoras. Negarse constituye una infracción grave en materia laboral.
¿Qué diferencia hay entre auditoría y registro salarial?
El registro retributivo es un documento informativo (obligatorio para todas las empresas) que muestra las medias salariales. La auditoría retributiva (exigible solo en empresas con plan) es un análisis más profundo que valora puestos de igual valor y establece un plan para corregir la brecha salarial.
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- Esta orientación es genérica, a título meramente informativo. No se han examinado antecedentes o documentos que pudieran hacer no idónea la respuesta. No debe sujetar sus actos a los criterios o plazos que se hayan expuesto sin la previa consideración y estudio de su caso particular por parte de personal profesional adecuado. Grupo Castilla y el equipo profesional que lo integran declina cualquier responsabilidad por la utilización que pueda hacerse de esta información.
