¡Descubre por qué el inbound recruitment es la estrategia más valorada en RRHH y las 5 tendencias para que tu estrategia sea un éxito!
La captación de talento es una estrategia en constante evolución y, si quieres que tu empresa siga siendo competitiva, debes adaptar tus estrategias de selección a las nuevas dinámicas del mercado laboral. El inbound recruitment es un cambio de paradigma en la forma de atraer y seleccionar talento, pasando de un enfoque invasivo a uno basado en la atracción y el valor añadido.
En este artículo analizamos los aspectos fundamentales de esta metodología, sus beneficios, herramientas y pasos para implementarla con éxito en tu organización. ¿Recuerdas esas ganas de impulsar tu estrategia de gestión de personas al éxito? ¡Este es el momento de retomarlo!
Inbound recruitment, la nueva era de gestión del talento
Atrás quedaron esos tiempos en los que equipos de RRHH realizaban estrictamente gestiones burocráticas. Hoy por hoy, la razón de ser de estos departamentos se centra en liderar una exitosa gestión del talento que garantice la satisfacción de las personas.
Podemos definir las estrategias de inbound recruitment como una metodología de captación de personal mediante la que los profesionales de RRHH persiguen atraer y fidelizar, constantemente, al mejor talento. Teniendo muy presente, cómo no, los intereses de la generación millennial y la generación Z, sin olvidar que estamos en un momento de convivencia generacional.
Asimismo, con esta combinación de técnicas es posible incrementar la identificación del público con la marca, logrando un mayor compromiso y sentido de pertenencia de nuestros empleados y empleadas.
<h2> Fundamentos y pilares esenciales de la metodología inbound en la selección de profesionales
La estrategia de captación inbound se sustenta en varios principios fundamentales que la diferencian del enfoque tradicional. En primer lugar, se orienta a la construcción de relaciones a largo plazo, en lugar de únicamente cubrir vacantes inmediatas.
Además, pone el foco en las necesidades e intereses de las personas candidatas, ofreciéndoles contenido relevante y de valor que las atraiga naturalmente hacia la organización.
Otro pilar esencial es la segmentación y personalización. En lugar de lanzar mensajes genéricos, el inbound recruitment identifica los diferentes perfiles dentro del mercado laboral y adapta sus estrategias de contenido a cada uno de ellos.
La transparencia y autenticidad también resultan cruciales: las empresas deben presentar una imagen real de su cultura y valores para atraer a profesionales que verdaderamente se integren en ellos.
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Fases clave del ciclo de captación inbound
El proceso de inbound recruitment se estructura en cuatro etapas bien diferenciadas que conforman un ciclo continuo de captación y fidelización del talento:
- La fase de atracción consiste en crear y difundir contenido relevante que posicione a la empresa como referente en su sector y dé visibilidad a su cultura organizativa. Blogs especializados, redes sociales, webinars o podcasts son canales habituales para esta etapa.
- En la fase de conversión el objetivo es transformar visitantes en candidaturas potenciales mediante formularios de suscripción, descargas de contenido exclusivo o participación en eventos. En este punto es fundamental ofrecer algo de valor a cambio de los datos de contacto.
- La fase de evaluación comprende el análisis de la idoneidad de los perfiles captados para las posiciones actuales o futuras, permitiendo una selección más precisa y alineada con las necesidades organizativas.
- Finalmente, la fase de fidelización busca mantener la relación con el talento, tanto con las personas que ya se han incorporado a la empresa como con aquellas que podrían ser interesantes en el futuro, mediante comunicación continua y oportunidades de desarrollo.
Ventajas de aplicar técnicas inbound en la selección
La adopción de una estrategia de inbound recruitment ofrece numerosas ventajas para las organizaciones que la implementan correctamente. Entre los beneficios más destacados destaca la capacidad para construir una base de talento a largo plazo, superando el enfoque reactivo de cubrir vacantes puntuales para desarrollar un pipeline de candidaturas potenciales que pueden activarse cuando surge una necesidad.
- Acceso a talento pasivo: permite captar profesionales de alto valor que no están buscando empleo activamente pero podrían considerar un cambio ante una propuesta interesante.
- Reducción de costes de contratación: reduce la inversión necesaria en portales de empleo, agencias de selección y otros canales tradicionales de reclutamiento.
- Menor tiempo de cobertura de vacantes: al contar con una base de talento previa, se agiliza el proceso de selección y se reduce el tiempo necesario para cubrir posiciones.
- Mayor calidad y alineación cultural de candidatos: atrae personas que ya conocen y se sienten identificadas con la cultura y valores de la empresa.
- Mejora de la experiencia de la persona candidata: ofrece una interacción más personalizada y menos intrusiva, generando una percepción positiva incluso entre las personas que no son finalmente seleccionadas.
- Potenciación de la marca empleadora: fortalece la imagen de la empresa como lugar de trabajo atractivo, lo que beneficia no solo los procesos de selección sino también la retención del talento actual.
- Datos analíticos para optimización continua: permite medir la efectividad de diferentes contenidos y canales, facilitando la toma de decisiones basada en datos.
- Menor rotación de personal: las personas contratadas mediante técnicas inbound suelen presentar mayor compromiso y permanencia.
- Ventaja competitiva en mercados laborales saturados: te permite diferenciarte de competidores que utilizan métodos tradicionales.
Indicadores clave para evaluar el rendimiento de tu estrategia de captación inbound
La medición resulta fundamental para optimizar cualquier estrategia de inbound recruitment. Entre los indicadores más relevantes se encuentran las métricas de atracción (por ejemplo, visitas al site de empleo y seguidores en redes profesionales) y de conversión (medida en la tasa de candidaturas por visita y las suscripciones a contenidos corporativos, entre otras).
Además, debes tener en cuenta cuál es tu evaluación (puedes conocerla con la calidad media de las candidaturas y el tiempo que se tarda en cubrir una posición) y qué fidelización consigue tu estrategia (la sabrás estudiando la tasa de aceptación de ofertas y la retención a 6 y 12 meses).
Estos indicadores deben analizarse de forma integrada mediante cuadros de mando que permitan visualizar la efectividad global de la estrategia y detectar áreas de mejora. Es recomendable establecer objetivos claros para cada métrica y revisar periódicamente su evolución, ajustando las tácticas en función de los resultados obtenidos.
Cómo implementar una estrategia de captación inbound paso a paso
Para implementar con éxito una estrategia de captación inbound en tu empresa, es fundamental seguir un proceso estructurado que te permita construir bases sólidas y desarrollar el sistema progresivamente.
El primer paso es realizar un análisis de situación inicial, compuesto por una evaluación interna y otra externa. Con la primera, debes estudiar los procesos de selección actuales, exponiendo tus fortalezas y debilidades como entidad empleadora y evaluando cuáles son los recursos disponibles (equipo, presupuesto, tecnología).
A continuación, estudia cuál es la percepción de tu marca empleadora en el mercado, identifica a tus competidores directos por talento, analiza sus estrategias y detecta tendencias relevantes en el sector y mercado laboral.
El siguiente paso es la definición de perfiles objetivo o buyer personas, que incluyan características demográficas y profesionales, motivaciones y objetivos de carrera, preocupaciones y retos profesionales, canales de información que utilizan habitualmente y criterios de decisión para un cambio laboral, entre otra información relevante.
Con esta información, ya puedes comenzar a desarrollar tu propuesta de valor como empleador (EVP), en la que debes articular claramente qué hace única a tu organización como lugar de trabajo, definiendo los pilares de tu propuesta de valor (cultura, desarrollo profesional, compensación, conciliación, etc.)
Adapta esta propuesta para cada perfil objetivo, destacando los aspectos más relevantes para cada uno, y valídala con las personas que ya forman parte de la organización actualmente.
El siguiente paso es el diseño de la estrategia de contenidos. Puedes establecer un calendario editorial con temáticas relevantes para cada fase del embudo de captación, definiendo distintos formatos adaptados a cada objetivo y perfil, como artículos, vídeos, podcasts o infografías, por ejemplo.
Es importante seleccionar los canales de distribución más apropiados (desde el blog corporativo hasta LinkedIn, pasando por otras redes sociales, eventos profesionales y sectoriales, etc.) y asignar a una persona responsable de la creación y revisión de estos contenidos.
La capacitación del equipo que se va a encargar de esta estrategia es un paso fundamental: deben conocer a fondo los conceptos y herramientas inbound, además de desarrollar competencias de marketing de contenidos. Si cuentas con recursos suficientes, puedes involucrar a otros departamentos en la creación de contenidos, para reforzar esta parte.
Durante todo el tiempo que dure la estrategia, debes contar con un sistema de medición y optimización continuas, con KPIs especializados para cada una de las etapas del proceso:
- Atracción: visitas, tiempo en página, engagement en redes sociales.
- Conversión: tasa de conversión, leads generados por canal.
- Evaluación: calidad de candidaturas, ratio de selección.
- Fidelización: tasa de aceptación, retención a 6 y 12 meses.
Implementa un sistema de reporting periódico, establece procesos de revisión y mejora continua basados en datos y realiza ajustes periódicos en la estrategia según resultados.
La implementación exitosa de una estrategia de inbound recruitment requiere tiempo y persistencia. Los resultados más significativos suelen comenzar a verse a partir de los 6-12 meses, cuando el contenido acumulado comienza a generar un efecto. Recuerda que la clave del éxito está en mantener la coherencia entre la propuesta de valor comunicada y la experiencia real de los empleados en la organización.
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Bonus: 5 consejos para enamorar y fidelizar empleados
Si ya te has convencido de que el inbound recruitment es lo que necesitas para encontrar al mejor talento para tu empresa pero no sabes por dónde empezar, te damos 5 ideas con las que conseguirás convertir tu organización en el trabajo soñado.
Políticas de teletrabajo
Tras la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, el 69% de los españoles valora muy positivamente la posibilidad de teletrabajar con mayor frecuencia, según un estudio elaborado recientemente por la plataforma de formación online Udemy. Por este motivo, las políticas de teletrabajo serán cada vez más valoradas y serán clave para fidelizar empleados.
Sí al coach
Es importante que desde RRHH se fomente una filosofía basada en la figura de Servant Leaders. Es decir, la figura del “coach”, que acompañe, guíe, motive y premie. Esta filosofía cada vez es más visible en las organizaciones horizontales, dejando atrás las estructuras jerárquicas y fomentando el trabajo por procesos, donde cada persona aporta su parte más brillante al proyecto, generando resultados excelentes.
Comunicación y formación continua
Cada vez somos más conscientes de la importancia de estar constantemente actualizados, en un entorno laboral tan cambiante. Por ello, cada vez más, se valora que las empresas ofrezcan planes de formación a medida que permitan potenciar y desarrollar el talento de las personas. Esta técnica resulta especialmente interesante para fidelizar al talento millennial, pues su permanencia en una compañía tiene una media de tres años. Al mismo tiempo, es clave mantener un flujo de información ascendente y descendente multicanal, teniendo muy presente las redes sociales y los portales web.
Apuesta por la tecnología
Cada vez con mayor frecuencia, las personas rechazan empresas donde la tecnología está obsoleta o la apuesta por la innovación es inexistente. Los candidatos y candidatas ya desestiman aquellas empresas que desde el primer contacto les obligan a cumplimentar tediosos formularios, por ejemplo. ¿Acaso no es más fácil importar los datos de LinkedIn?
Acciones de RSC
Otro punto a favor de las compañías para atraer y fidelizar empleados son las acciones de Responsabilidad Social Corporativa. La sociedad cada vez está más concienciada de la emergencia climática y otros aspectos, y quiere participar en el cambio. Las organizaciones que impulsan acciones solidarias mejoran su imagen de marca ante el público interno y externo, suponiendo un plus a su favor.
En un entorno laboral cada vez más competitivo, contar con una estrategia de inbound recruitment efectiva puede marcar la diferencia entre atraer talento promedio o captar a los verdaderos impulsores del cambio en tu organización. En Grupo Castilla, entendemos estos desafíos y te ofrecemos nuestros servicios de Talent Services, diseñados con metodologías innovadoras y flexibles, adaptadas a las exigencias del mercado actual. ¿Quieres transformar tu manera de atraer y fidelizar talento? ¡Conoce cómo podemos ayudarte!.
