La digitalización en los departamentos de RRHH: retos a superar

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La revolución tecnológica, más que consolidada ya tras diez años de crecimiento incesante, ha cambiado las reglas del juego para todos, pero especialmente para las empresas, que ven cómo su supervivencia depende, en gran medida, del uso y aprovechamiento que hagan de las TIC. Atrás quedaron aquellos años en los que las compañías veían en la digitalización una forma de diferenciarse de sus competidores, en 2016 la situación es mucho más drástica: la digitalización se ha convertido en un requisito indispensable para mantener la competitividad dentro de un entorno altamente globalizado. 

En España, aunque cada vez somos más conscientes de esta realidad, todavía nos queda mucho por hacer. Un estudio publicado recientemente por la consultora TIC Setesca asegura que el 25% de las organizaciones tradicionales podría desaparecer en los próximos años si no llevan a cabo un proceso de transformación digital adaptado a las necesidades del momento. Entre otras cosas, los expertos creen que deberían incorporar urgentemente a sus plantillas perfiles más tecnológicos capaces de liderar un cambio estructural de esta magnitud, así como desarrollar estrategias digitalizadas en todas las áreas corporativas.

Tres grandes retos a tener en cuenta

En este sentido, como profesionales de Recursos Humanos debemos saber que nuestro departamento también necesita estar plenamente digitalizado. Aunque las compañías crean que la tecnología no es tan determinante a la hora de gestionar personas, debemos hacerles entender que la implantación de soluciones de software adaptadas a nuestras necesidades es crucial para el devenir de la empresa. Al fin y al cabo, el rendimiento y la productividad de una compañía tienen una relación directa con la adecuación del perfil del empleado al puesto. Y, además de las entrevistas por competencias –que también son muy importantes y nos ofrecen información útil sobre la capacidad de un trabajador para desarrollar una labor concreta–, está la información cuantitativa que nos proporciona el análisis objetivo de los datos que tenemos a nuestro alcance.

En este sentido, la consultora norteamericana Bloom & Wallace cree que la clave está en crear estructuras sólidas, capaces de recopilar eficazmente los datos provenientes de su capital humano, ya que conocer a fondo a los trabajadores permitirá optimizar no solo los procedimientos del departamento de RRHH, sino de toda la empresa. Como sabéis, no es la primera vez que hablamos de la necesidad de recopilar e interpretar correctamente la información de la que disponemos. Recientemente, explicábamos en este post los grandes beneficios que traería consigo el desarrollo de estrategias de Big Data en el área de los Recursos Humanos. Sin duda, es uno de los principales retos que debemos afrontar de cara al futuro para, así, poder tomar decisiones de forma objetiva y justificada en datos cuantitativos.

Otro de los grandes retos a superar en los próximos años tiene que ver con la implantación del e-recruitment, o lo que es lo mismo: la utilización de nuevas herramientas digitales para captar y seleccionar talento compatible con nuestras empresas. En este caso, llevamos más camino recorrido: muy pocas empresas se limitan ya a la tradicional recepción de currículums para encontrar trabajadores. Los portales de empleo y las redes sociales son los grandes aliados de los departamentos de RRHH en estos tiempos, pero ¿son suficientes? Las redes sociales parece que tienen todavía mucho que ofrecernos, pero en cuanto a los portales de empleo, lo cierto es que muchas empresas creen que es preferible centralizar las búsquedas en su web corporativa y, así, obtener directamente toda la información, sin filtros de terceros. Para ello, la mayoría afronta un proceso de transformación digital con una interfaz amigable, sencilla y limpia, en la que los posibles candidatos solo tengan que introducir los datos realmente útiles para que el equipo pueda centrarse en lo verdaderamente importante: los perfiles que cumplen con los requisitos que estamos buscando.

Como ves, la gestión de personas no está reñida con la tecnología. Al revés: los avances en este campo se pueden aplicar a la mayoría de procedimientos que llevamos a cabo en nuestro departamento de RRHH. Eso sí, hay que tener mucho cuidado: no podemos caer en la despersonalización, ni olvidarnos de que los datos de los que disponemos hacen referencia a personas que hacen de nuestra empresa un lugar único en el que trabajar.