Si necesitas estructurar tu organización con criterios objetivos y conformes al EBEP, la Relación de Puestos de Trabajo es la herramienta que ordena puestos, funciones y retribuciones de forma transparente.
La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es uno de los pilares de la organización del personal en cualquier Administración Pública y también una metodología cada vez más extendida en la empresa privada. Conocer en profundidad qué es, qué información debe contener y cómo se elabora resulta esencial para garantizar una gestión profesional, equitativa y conforme al marco jurídico vigente
¿Qué es la Relación de Puestos de Trabajo o RPT?
La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es el instrumento técnico de organización de personal utilizado en las Administraciones Públicas para ordenar los recursos humanos, definir las características de cada puesto y estructurar la organización según las necesidades del servicio.
Está regulada por el artículo 74 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y debe incluir información como denominación del puesto, grupo profesional, sistema de provisión y retribuciones complementarias.
Su finalidad es doble: garantizar el correcto funcionamiento de los servicios públicos y asegurar la transparencia organizativa. Cualquier persona, dentro o fuera de la entidad, puede conocer qué puestos existen, qué responsabilidades asumen y cómo se proveen.
¿Qué debe incluir una RPT?
El artículo 74 del EBEP establece los elementos mínimos que toda Relación de Puestos de Trabajo debe contener. Esa información estandarizada da coherencia a la organización y permite la movilidad entre administraciones. Estos son:
- Denominación del puesto
- Grupo o subgrupo profesional (A1, A2, B, C1, C2)
- Cuerpo o escala de adscripción
- Sistema de provisión (concurso, libre designación)
- Retribuciones complementarias
- Funciones, competencias y requisitos del puesto cuando proceda
Una RPT bien construida no es solo un listado, sino que refleja la lógica organizativa de la entidad y sirve como base objetiva para procesos de selección, promoción interna, provisión de puestos y planificación de recursos humanos.
¿En qué se diferencian la RPT y la plantilla de personal?
Aunque suelen confundirse, la Relación de Puestos de Trabajo y la plantilla de personal son instrumentos distintos con finalidades diferentes. La RPT ordena puestos; la plantilla ordena plazas presupuestadas.
| RPT | Plantilla de personal |
|---|---|
| Instrumento organizativo | Documento presupuestario |
| Define funciones y requisitos | Define plazas presupuestadas |
| Describe puestos | Describe dotación económica |
| Organización de RRHH | Gestión presupuestaria |
Ambos documentos deben ser coherentes entre sí. Cada puesto recogido en la RPT debe tener su correspondiente plaza dotada en la plantilla y cualquier modificación organizativa requiere actualizar los dos.
¿Para qué sirve una RPT?
Además, de los beneficios que se han comentado, contar con una Relación de Puestos de Trabajo aporta mejoras en los siguientes aspectos:
- Mayor flexibilidad de la organización, adaptación de las tareas a las necesidades de los servicios.
- Dotar a la entidad de clarificación organizativa, se produce el análisis de duplicidades y se identifica qué valor aporta cada puesto. Se pueden crear, modificar o suprimir puestos de trabajo, de forma que estos queden concretados por la RPT.
- La RPT dota a la organización de perfiles profesionales de los puestos; se concreta la redistribución, recolocación y reubicación de efectivos. Aunque es necesario un cierto margen de flexibilidad.
- Determina el procedimiento de provisión de cada puesto de trabajo y se fijan los colectivos que pueden acceder.
- En el caso de las Administraciones Públicas, con la RPT queda definido el grado de movilidad interadministrativa, es decir, que los puestos de la entidad puedan cubrirse con personal de otras administraciones. La RPT podrá determinar los cuerpos o escalas que pueden desempeñar en exclusiva puestos concretos.
- Con relación a las retribuciones la RPT aplica un nivel concreto de complemento de destino a cada puesto.
- Desde el punto de vista del trabajador también tiene sus ventajas, ya que permite el conocimiento por parte de cada persona empleada de las responsabilidades y funciones.
- Finalmente, los puestos reflejados en la relación de puestos deberán estar siempre cubiertos. Lo que da cierta seguridad laboral al personal empleado.
De hecho, las Relaciones de Puestos de Trabajo se pueden aplicar tanto en la administración pública como en las entidades privadas. Si quieres conocer más detalles sobre este procedimiento, descúbrelo en el siguiente punto.
¿Cómo elaborar una RPT paso a paso?
Elaborar una RPT requiere un análisis organizativo riguroso y una metodología que combine criterios técnicos, jurídicos y operativos. Estas son las fases habituales del proceso.
- Analizar la estructura organizativa existente
- Identificar puestos y funciones reales
- Definir competencias y requisitos de cada puesto
- Clasificar grupos y niveles profesionales
- Establecer retribuciones complementarias
- Determinar el sistema de provisión aplicable
- Validar jurídicamente y negociar cuando corresponda
- Aprobar y publicar la RPT en el boletín oficial correspondiente
Cada fase debe documentarse adecuadamente para sostener jurídicamente las decisiones tomadas y permitir actualizaciones futuras sin perder la trazabilidad del modelo organizativo.
Administración Pública
En el ámbito público para la creación y puesta en marcha de la relación de Puestos de Trabajo es necesario:
- Formular las funciones a desempeñar por cada puesto.
- Asignar un valor jerárquico.
- Determinar el valor retributivo según la complejidad y alcance de los puestos en base a la determinación del complemento específico y la determinación del complemento de destino.
Empresa Privada
En el ámbito privado hablar de una gestión profesionalizada de las personas en las empresas es hablar de:
- Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (DPT): relación detallada de las atribuciones y tareas, los métodos empleados para la ejecución de las tareas y los objetivos del puesto. Es, en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos más significativos del puesto, de sus deberes y responsabilidades.
- Valoración de Puestos de Trabajo: Una metodología que permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo en la organización.
Estos instrumentos permiten a las empresas privadas:
- Posibilitar el análisis funcional y el diseño de estructuras organizativas.
- Analizar y entender la contribución de cada puesto, posibilitando su jerarquización.
- Determinar nuevos y más flexibles modelos de clasificación profesional.
- Establecer una base para la definición de políticas salariales.
- Procurar el mantenimiento de la equidad interna de las retribuciones y referencias sobre su competitividad.
- Identificar requerimientos de los titulares de los puestos de trabajo, en aras de la sistematización de la formación y el desarrollo.
¿Cuál es el marco legal de la RPT en España?
La Relación de Puestos de Trabajo aparece definida en distintas normas de la legislación española. La más importante es el artículo 74 del EBEP, que establece que las Administraciones Públicas deben estructurarse mediante relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos equivalentes, fijando además el contenido mínimo obligatorio: denominación, grupos profesionales, cuerpos o escalas, sistemas de provisión y retribuciones complementarias.
Además, aparece en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (parcialmente vigente) y depende de la legislación autonómica de función pública y la normativa local aplicable en ayuntamientos y organismos públicos.
Ejemplo de Relación de Puestos de Trabajo (RPT)
Para entender mejor cómo se concreta una RPT, este es un ejemplo simplificado de cómo se ficharía un puesto tipo dentro del documento.
| Campo | Ejemplo |
|---|---|
| Puesto | Técnico de RRHH |
| Grupo | A2 |
| Provisión | Concurso |
| Complemento de destino | Nivel 22 |
| Funciones | Gestión administrativa y planificación de RRHH |
En la práctica, una RPT real recoge decenas o centenares de puestos, cada uno con sus particularidades, y se acompaña de una memoria justificativa y de los acuerdos de negociación colectiva correspondientes.
Tendencias en gestión organizativa y RPT en 2026
La gestión de puestos y competencias evoluciona hacia modelos más dinámicos. Las administraciones que actualizan su RPT en 2026 lo hacen incorporando criterios de planificación moderna.
- Digitalización de puestos y competencias
- Evaluación basada en desempeño y skills
- Integración con HR analytics
- Actualización continua de estructuras organizativas
Estas tendencias permiten que la RPT deje de ser un documento estático para convertirse en una herramienta viva, capaz de adaptarse a cambios normativos, tecnológicos y organizativos.
En Grupo Castilla somos especialistas en Recursos Humanos con más de 40 años de experiencia en gestión de personas y, en concreto, en elaboración de RPTs. Siempre partiendo de un análisis organizativo y de la formulación de propuestas de mejora, en base a un método propio basado en factores divisibles en niveles jerárquicos y de contenido operativo que garantizan la equidad retributiva.
Además de la experiencia y recursos, Grupo Castilla dispone de un equipo multidisciplinar formado por expertos en Derecho Laboral, Derecho Administrativo y Psicología, entre otros.
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Preguntas frecuentes
¿Dónde se puede consultar una RPT?
Las RPT se publican en los boletines oficiales correspondientes (BOE, boletines autonómicos o provinciales) y en los portales de transparencia de cada administración, accesibles para cualquier persona.
¿Quién aprueba una RPT?
La aprobación corresponde al órgano competente en materia de personal de cada administración (Consejo de Ministros, consejos de gobierno autonómicos, plenos municipales), previa negociación colectiva cuando proceda.
¿Se puede modificar una RPT?
Sí. La RPT debe actualizarse cuando cambian las necesidades del servicio, se crean nuevos puestos, se amortizan otros o se modifican funciones y retribuciones, respetando siempre los procedimientos de negociación y publicación.
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