El nuevo rol de la gestión por competencias

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La gestión por competencias se ha consolidado como uno de los cimientos de la nueva dirección de personas.  Se trata de un proceso que detalla <<a medida>> las necesidades de cada puesto de trabajo dentro de la organización. Eso sí, partiendo de un teórico universal común; las propias competencias. No obstante, hoy por hoy, la gestión por competencias experimenta un nuevo rol mucho más estratégico. Deja de ser estrictamente un modelo de definición de los puestos de trabajo (Job Description), para ser un componente estratégico para el negocio.

¿A quién afecta la implantación de un modelo de gestión por competencias? A toda la compañía, beneficia tanto a los departamentos de gestión de personas como al resto de partes de la organización. Por un lado, en materia de RRHH, las competencias resultan clave desde el momento de contratar personal. De modo que, este modelo permite afianzar un sistema de empleabilidad y desarrollo profesional excelente.

Por otro lado, incrementa la eficacia y eficiencia de los empleados y mejora la capacidad de reacción de la organización. Un aspecto muy importante a tener en cuenta en un entorno económico y empresarial tan complejo e incierto. Además, todo esto supone una gran ventaja competitiva para las empresas en el mercado y, por lo tanto, merece la pena dedicarle atención desde la perspectiva de recursos humanos.

Mapas de competencias: ¿en qué consisten?

Los mapas de competencias son la piedra angular de esta estrategia, basada en la gestión por competencias. Comprendemos el mapa como el instrumento en el que se recogen, definen y formulan las competencias de los puestos de trabajo. Se trata de una herramienta de gran utilidad para los departamentos de RRHH, los managers y para los propios profesionales. También son conocidos como <<directorios>> o <<diccionarios>> que constituyen el fundamento de las herramientas de gestión de personas.

¿Cómo se elaboran los mapas de competencias? Antes de empezar, debemos tener claro qué son las competencias y no confundirlas con habilidades o actitudes. Las competencias son un conjunto de conocimientos y comportamientos profesionales necesarios para el correcto desarrollo de un puesto de trabajo. Estas competencias se concretan en conductas asociadas a la ejecución efectiva de las funciones de un puesto de trabajo.

Bien, ahora que tenemos claro qué entendemos por competencias, ¿cuál es el siguiente paso? En primer lugar, tendremos que identificar el conjunto de conocimientos que la organización requiere de un puesto concreto. Entonces, podremos formular un perfil competencial que, desempeñado efectivamente, permita lograr los objetivos departamentales y de negocio. Además, estos mapas también contemplan una serie de indicadores que permiten conocer el alcance de estos objetivos.

Llegados a este punto, deberemos valorar si nuestros candidatos cumplen con el perfil competencial deseado. Para ello, el método más eficaz es evaluarlo mediante la certificación. De esta manera, podemos  conocer la proximidad entre el perfil del empleado o candidato y el requerido en el mapa. Además, este planteamiento basado en la certificación, impulsa la mejora continua de los perfiles de los trabajadores. Un objetivo alcanzable gracias a la creación de programas de formación continuada para los profesionales. 

Concretamente, con este tipo de programas formativos, los empleados experimentan beneficios como:

• La adquisición de nuevas competencias y actualización de las existentes
• El incremento del desempeño profesional acorde con las funciones del puesto
• Acceso a promociones internas
• Y la optimización de la carrera profesional

¿Qué debe contener la descripción de un puesto de trabajo? ¡Descárgate nuestra plantilla para crear los job description de tu compañía con éxito!

Descripción de un puesto de trabajo

Ahora que tenemos las competencias identificadas es el momento de redactar nuestro job description. ¿Sabías que la descripción de un puesto de trabajo favorece la atracción y retención del talento en las empresas? Por un lado, los candidatos sienten más confianza cuando la empresa ha definido el job description de la vacante. Por lo tanto, fomenta la atracción de candidatos interesados en la oferta. Por otro lado, ayuda a los empleados a conocer mejor sus tareas, responsabilidades y objetivos. De manera que, la descripción de un puesto de trabajo no solo ayuda a reclutar nuevo talento, sino también a fidelizarlo. A continuación, te damos algunos consejos para hacer tu propio job description.

 

Francisco Javier Fernández, Consultoría de RRHH en Grupo Castilla