¿Conoces los requisitos y distribución del permiso por nacimiento y cuidado del menor? Te explicamos todo lo que debes saber para gestionar la solicitud de este permiso laboral siguiendo el marco legal.
El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. De hecho, actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado. Pero no solo eso, hay muchas más novedades que los departamentos de Recursos Humanos deben considerar. ¿Cómo debe solicitarse el permiso por nacimiento? ¿Cuánto tiempo dura en los diferentes casos? ¿Se puede ceder el permiso entre progenitores? ¿Cómo abordar la ausencia en la organización? ¡Respondemos a todas las cuestiones relacionadas con la baja por nacimiento y cuidado del menor aquí!
¿Qué es el permiso por nacimiento?
El permiso por nacimiento es el derecho de ausentarse del puesto de trabajo por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento y cuidado del menor. En este periodo de baja, se suspende temporalmente la relación contractual con la persona empleada, manteniéndose igualmente la prestación.
¿Quién puede acogerse al permiso por nacimiento?
Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso.
No obstante, en caso de parto, también se beneficiarán de la prestación por nacimiento las personas empleadas por cuenta propia o autónomas que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio, excepto el periodo mínimo de cotización.
Permiso de paternidad
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
Permiso de maternidad
Como en el permiso de paternidad, pueden acogerse al permiso de maternidad las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social, como asalariadas, autónomas o beneficiarias de un subsidio por estar en situación de desempleo. El periodo de cotización mínimo requerido también dependerá de la edad de la persona.
¿Cuántos días son de permiso por nacimiento?
El Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que:
– El permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, se amplía a 19 semanas (frente a las 16 semanas de hasta ahora).
– En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
– En el caso de monoparentalidad el periodo será de 32 semanas.
– La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:
a) 6 semanas, como hasta ahora, ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b) 11 semanas, frente a las 10 actuales, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
c) 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.
d) Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
e) Estas suspensiones serán aplicables también en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para cada adoptante, guardador o acogedor.
En este RDL no se hace mención alguna a la derogación del artículo 48 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que hace referencia al permiso parental de 8 semanas que los padres pueden disfrutar para dedicarse al cuidado de su hija o hijo o de un menor acogido (por tiempo superior a un año), hasta que cumpla los 8 años.
¿Cuál es el periodo de aplicación de estas novedades?
El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.
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Requisitos para acogerse al permiso por nacimiento
Se trata de un permiso laboral que se aplica a nivel estatal, tanto en personas asalariadas como autónomas que estén inscritos en la Seguridad Social y que tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, el cual depende de la edad:
- Personas empleadas menores de 21 años: no se exige periodo necesario de cotización en la fecha de parto o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento ni en la resolución judicial sobre la adopción.
- Personas empleadas mayores de 21 años y menores de 26 años: 90 días en los 7 años anteriores respecto el momento en que se inicia el permiso y 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral hasta la fecha.
- Personas empleadas a partir de 26 años: 180 días en los 7 años anteriores respecto el momento en que se inicia el permiso y 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral hasta la fecha.
¿Es posible adelantar la baja por paternidad o maternidad?
Por el momento, la baja por paternidad no puede adelantarse. En el caso del permiso de maternidad sí sería factible. Según estipula el Estatuto de los Trabajadores: “la madre biológica podrá anticipar el descanso con una anterioridad de 4 semanas a la fecha prevista para el parto”. Asimismo, es una decisión que corresponde a la madre.
Por otra parte, en los casos de adopción internacional, siempre que sea necesario un desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del menor adoptado, podrá iniciarse el permiso hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.
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¿Cómo se solicita el permiso de paternidad o maternidad?
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social. Para ello, hay que tener en cuenta los plazos de preaviso y los requisitos para enviar la solicitud.
Preaviso
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Igualmente, desde la fecha de nacimiento o de resolución de adopción o acogida, dispone de hasta dos semanas para comunicar el acontecimiento al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o al Instituto Social de la Marina (ISM) si es una persona que ejerce su actividad laboral en el mar.
Online
La solicitud del permiso por nacimiento online se realiza mediante el portal Tu Seguridad Social, ya sea con certificado digital o introduciendo usuario y contraseña en Cl@ve. Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS. Bastará con rellenar los datos y adjuntar la documentación requerida.
Correo ordinario
Otra opción es descargar el formulario de solicitud y enviarlo por correo ordinario a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente.
De forma presencial
En caso de querer solicitar la baja por paternidad o maternidad presencialmente, es necesario pedir cita previa en alguno de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) donde presentar la solicitud y la documentación necesaria.
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¿Qué documentación se necesita para solicitar el permiso?
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento. En líneas generales debe aportar:
- DNI, pasaporte o NIE.
- Solicitud del permiso.
- Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario. Por otra parte, las personas autónomas deben presentar una declaración de situación de su actividad laboral.
Además, en función de si se trata de un permiso por nacimiento, por gestación por sustitución, por adopción o acogimiento, se debe proporcionar documentación específica:
- En casos de nacimiento de hija o hijo: libro de familia donde conste el nacimiento o el certificado de su inscripción en el Registro Civil e informe de maternidad remitido por el Servicio Público de Salud.
- En caso de gestación por sustitución: inscripción de la filiación del recién nacido en el Registro Civil a favor de la persona comitente, la que confía la gestación de su hija o hijo a otra persona, o la inscripción de la filiación del menor en el Registro Civil español a favor del comitente y la madre biológica.
- En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil. Asimismo, la documentación que justifique los trámites de adopción en casos de desplazamientos previos al país de origen del menor adoptado.
¿Cuánto se cobra durante la baja por paternidad y/o maternidad?
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento. Ahora bien, hay determinados supuestos que debemos contemplar:
- Si la persona empleada se ha incorporado en la empresa el mes anterior, se tomará como referencia la base de cotización por contingencias comunes que corresponde al mes inmediatamente anterior al inicio del permiso por paternidad o maternidad.
- En el caso de que la persona empleada se incorpore en la empresa el mismo mes del nacimiento del menor, la base reguladora se calculará a partir de la base de cotización por contingencias comunes del presente mes.
¿Qué parte paga la empresa?
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración. Mientras que, en las personas autónomas, en periodos de baja por nacimiento menores a un mes, se bonifica el 100% de la cuota de autónomos.
¿Cómo ahorrar dinero al sustituir al trabajador en permiso por nacimiento?
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. Y es que la empresa puede requerir la contratación de otra persona que cubra su puesto de trabajo.
Para mitigar los gastos asociados y reducir el impacto financiero de la situación, es posible realizar un contrato de interinidad con bonificación a una persona desempleada, supliendo así a la persona empleada en su permiso por nacimiento, adopción o acogimiento.
A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento. Eso sí, para que así sea, la persona sustituta debe ser menor de 30 años y estar inscrita como demandante de empleo.
Errores comunes en la gestión de bajas por nacimiento
A la hora de gestionar el permiso por nacimiento, hay ciertas prácticas que los departamentos de Recursos Humanos deben evitar, como son las siguientes:
- No tener una visión del calendario global para contemplar los permisos laborales y evitar ausencias coincidentes.
- No actualizar los turnos de trabajo y las sustituciones de los puestos para cubrir las bajas.
- Perder la solicitud y no tener constancia de la petición del permiso ni iniciarse el trámite.
- Incumplir la legislación vigente en materia de permisos laborales por nacimiento, adopción o acogimiento.
- No permitir que los equipos directivos o responsables de la empresa aprueben y gestionen la solicitud de forma alineada con el área de RRHH.
Estos y otros errores pueden evitarse teniendo como aliada la combinación de servicios de conocimiento en la gestión de personas y soluciones tecnológicas innovadoras en RRHH. Con un Enfoque 360º, único en el mercado, en Grupo Castilla contamos con un equipo experto para gestionar las bajas y permisos laborales, acorde a las aplicaciones legislativas, y de manera integrada en nuestros servicios de BPO de nómina. ¿Te ayudamos?
Preguntas frecuentes sobre el permiso por nacimiento
Acabamos respondiendo algunas de las preguntas más frecuentes que surgen acerca de la solicitud del permiso por nacimiento, como su adaptación en caso de parto múltiple, la cesión del derecho entre progenitores o la posibilidad de despido ante la baja.
¿En qué afecta al permiso un parto múltiple?
Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo. Una medida que aplica tanto en casos de nacimiento, como de adopción o acogimiento múltiple.
¿Pueden el padre y la madre ceder semanas de la baja al otro progenitor?
No, la baja por nacimiento no puede transferirse. El objetivo de esta medida es favorecer la igualdad entre mujeres y hombres, promover la conciliación laboral y familiar, así como la corresponsabilidad en la realización de tareas domésticas.
¿Se puede despedir a un trabajador de baja paternal?
A efectos legales, la solicitud de la baja por nacimiento y cuidado del menor no debe implicar un despido, ni reducciones de jornadas y tampoco cambios de puestos de trabajo. Se contemplaría el despido en el caso de evidenciarse que la persona empleada dedica dicha baja a otros fines, lo cual no es lo habitual.
