En este post analizamos en profundidad qué es una amonestación laboral, qué tipos existen y cuáles son los procedimientos adecuados.
La gestión disciplinaria constituye una de las responsabilidades más delicadas para los departamentos de Recursos Humanos. Una adecuada aplicación de las medidas correctivas no solo garantiza el cumplimiento de las normas internas, sino que también contribuye a mantener un entorno laboral productivo y equilibrado.
¿Qué es una amonestación laboral?
La amonestación laboral constituye una medida disciplinaria que la empresa puede implementar cuando una persona empleada incumple sus obligaciones laborales. Este mecanismo encuentra su base legal en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce expresamente la facultad de la empresa para imponer sanciones ante las faltas cometidas por el personal.
Los convenios colectivos desarrollan esta facultad sancionadora, estableciendo gradaciones de faltas (leves, graves y muy graves) y las correspondientes sanciones aplicables. La jurisprudencia ha venido estableciendo que esta potestad disciplinaria debe ejercerse respetando los principios de proporcionalidad, igualdad de trato y presunción de inocencia.
Las amonestaciones cumplen una doble función: correctiva, al señalar conductas inapropiadas para evitar su repetición, y documentativa, al dejar constancia formal de los incumplimientos para posibles acciones futuras. Un sistema de amonestaciones bien implementado contribuye significativamente a la prevención de conflictos laborales y al establecimiento de un entorno de trabajo estructurado.
Tipos de amonestaciones en el ámbito laboral
El régimen disciplinario empresarial contempla diferentes modalidades de amonestación, cada una adaptada a distintos niveles de gravedad y con procedimientos específicos. Conocer estas diferencias resulta fundamental para aplicar correctamente el poder sancionador empresarial.
Amonestación verbal
La amonestación verbal constituye el primer escalón en la escalera disciplinaria y se utiliza para gestionar este tipo de incidencias laborales cuando son de carácter leve o puntual. Se materializa mediante una conversación privada entre el responsable y la persona empleada, donde se comunica el incumplimiento detectado, las razones por las que dicha conducta no resulta aceptable y las expectativas de cambio.
Aunque por su naturaleza no requiere formalidades específicas, resulta recomendable documentar internamente estas intervenciones, registrando la fecha, el motivo y los compromisos adquiridos. Esta documentación puede resultar determinante si posteriormente fuera necesario aplicar medidas disciplinarias más severas ante la reiteración de conductas similares.
La efectividad de la amonestación verbal reside en su inmediatez y en el enfoque constructivo, orientado más a la corrección que a la sanción. Su correcta implementación permite reconducir comportamientos inadecuados en fases iniciales, evitando su escalada hacia situaciones más graves.
Amonestación escrita
La amonestación escrita representa un nivel superior de formalización en el ejercicio de la potestad disciplinaria empresarial. Se materializa mediante un documento que debe reunir determinados requisitos formales y de contenido para garantizar su validez jurídica. La comunicación escrita debe especificar con claridad los hechos sancionados, indicando circunstancias de tiempo y lugar, la tipificación de la falta según el convenio colectivo aplicable, y la sanción impuesta.
Este tipo de amonestación resulta especialmente adecuada para faltas de mayor entidad o para casos de reincidencia tras amonestaciones verbales. Su principal ventaja radica en la seguridad jurídica que proporciona, al dejar constancia inequívoca de la conducta sancionada y de la actuación empresarial.
La comunicación debe entregarse a la persona amonestada mediante un sistema que permita acreditar su recepción, siendo habitual solicitar un acuse de recibo firmado. Esta formalidad adquiere especial relevancia ante posibles impugnaciones posteriores o en caso de que la reiteración de conductas conduzca a sanciones más graves.
Amonestación leve vs amonestación grave
La distinción entre amonestaciones leves y graves no responde únicamente a una categorización formal, sino que implica importantes diferencias procedimentales y consecuencias jurídicas. Las faltas en el trabajo se clasifican habitualmente en tres niveles (leves, graves y muy graves) según criterios como la intencionalidad, el perjuicio causado, la reincidencia o el impacto sobre el clima laboral.
- Las faltas leves suelen referirse a incumplimientos puntuales sin especial trascendencia, como retrasos ocasionales, ausencias injustificadas de corta duración o descuidos no graves en el desempeño profesional.
- Las faltas graves, por su parte, comprenden conductas que afectan significativamente al funcionamiento empresarial o a las relaciones laborales, como insubordinaciones, ausencias reiteradas o negligencias con repercusión importante.
Esta clasificación determina no solo la intensidad de la sanción aplicable, sino también aspectos procedimentales como los plazos de prescripción (10 días para faltas leves, 20 para graves y 60 para muy graves) o la obligación de comunicación a los representantes legales de las personas trabajadoras en determinados supuestos.
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¿Cuál es el procedimiento para emitir una amonestación?
La emisión de una amonestación laboral debe seguir un procedimiento meticuloso para garantizar tanto su eficacia disciplinaria como su validez jurídica. Un proceso correctamente ejecutado minimiza los riesgos de impugnación y asegura el cumplimiento de los objetivos correctivos.
¿Qué pasos debe seguir la empresa?
El proceso sancionador comienza con la detección del incumplimiento y la evaluación preliminar de su gravedad. Se deben recabar todas las evidencias disponibles sobre la conducta sancionable, incluyendo testimonios, documentación o registros electrónicos.
Una vez recopilada la información necesaria, debe analizarse objetivamente la gravedad de la falta según el convenio colectivo aplicable para determinar el tipo de sanción y las formalidades procedimentales requeridas.
El siguiente paso consiste en la redacción del documento sancionador, que debe cumplir escrupulosamente todos los requisitos formales y de contenido exigidos por la normativa.
Finalmente, la comunicación de la sanción debe realizarse siguiendo los cauces establecidos, garantizando que la persona trabajadora recibe efectivamente la notificación y tiene posibilidad de ejercer sus derechos de defensa. En determinados casos, especialmente ante faltas graves o muy graves, puede ser necesaria la comunicación previa a los representantes legales de las personas trabajadoras.
Documentación necesaria para respaldar la amonestación
La solidez jurídica de una amonestación depende en gran medida de la calidad y exhaustividad de la documentación que la respalda. En primer lugar, resulta esencial contar con una descripción detallada de los hechos, especificando circunstancias de tiempo, lugar y modo. Esta narración debe ser objetiva, precisa y circunscrita a los aspectos relevantes desde la perspectiva laboral.
El expediente debe incorporar también todas las evidencias disponibles, como registros de entrada y salida, comunicaciones electrónicas, informes de supervisores o testimonios de otros trabajadores. Esta documentación probatoria adquiere especial relevancia ante posibles impugnaciones.
Además, se deben incluir los antecedentes disciplinarios relevantes, como amonestaciones previas por hechos similares o advertencias verbales documentadas para poder evaluar adecuadamente la proporcionalidad de la sanción.
Finalmente, debe conservarse registro de todas las comunicaciones relacionadas con el proceso sancionador, incluyendo la notificación a los representantes de las personas trabajadoras cuando resulte preceptivo.
Plazos y notificaciones obligatorias
El principal plazo a considerar es el de prescripción de las faltas, que varía según su gravedad: 10 días para las faltas leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. Adicionalmente, existe un plazo de prescripción absoluto de 6 meses desde la comisión de la falta, independientemente de cuándo la empresa tuvo conocimiento de la misma.
La notificación de la amonestación debe realizarse por escrito cuando se trata de faltas graves o muy graves, siendo recomendable utilizar este formato también para las leves por razones de seguridad jurídica. El documento debe entregarse a la persona trabajadora mediante un medio que permita acreditar su recepción, siendo habitual solicitar un acuse de recibo firmado.
En determinados convenios colectivos se establece la obligación de notificar las sanciones a los representantes legales de las personas trabajadoras, especialmente cuando se trata de faltas graves o muy graves. El incumplimiento de esta obligación puede determinar la nulidad de la sanción impuesta.
Si varias personas cometen la misma falta, ¿se debe amonestar a todos por igual?
La aplicación del régimen disciplinario en casos de infracciones colectivas plantea importantes desafíos para los responsables de recursos humanos. El principio de igualdad, consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española y desarrollado en múltiples pronunciamientos judiciales en materia laboral, exige que situaciones esencialmente idénticas reciban el mismo tratamiento sancionador.
Sin embargo, este principio debe compatibilizarse con la necesaria individualización de las sanciones, atendiendo a las circunstancias específicas de cada caso. Factores como la antigüedad del trabajador, sus antecedentes disciplinarios, el grado de participación en la infracción o la existencia de circunstancias atenuantes o agravantes pueden justificar un tratamiento diferenciado.
La jurisprudencia ha establecido que no existe vulneración del principio de igualdad cuando la diferencia de trato responde a criterios objetivos y razonables, adecuadamente documentados. Por ello, resulta fundamental que la empresa establezca criterios claros y verificables para graduar las sanciones, aplicándolos de manera consistente.
En estos casos, la documentación exhaustiva del proceso de toma de decisiones adquiere especial relevancia. La empresa debe poder explicar, en caso necesario, las razones que justifican cada una de las sanciones impuestas, demostrando que cualquier diferencia de trato responde a circunstancias objetivas y relevantes.
¿Qué consecuencias tiene una amonestación laboral?
En el plano inmediato, la amonestación puede conllevar consecuencias económicas directas, como la suspensión de empleo y sueldo en casos graves, o indirectas, como la pérdida de determinados complementos salariales vinculados al desempeño o a la puntualidad. Estas repercusiones económicas deben estar expresamente previstas en el convenio colectivo aplicable.
Desde la perspectiva de la estabilidad laboral, la existencia de amonestaciones en el expediente puede afectar a decisiones empresariales como la renovación de contratos temporales o la superación de periodos de prueba. Si bien la normativa establece garantías para evitar represalias injustificadas, la jurisprudencia reconoce que los antecedentes disciplinarios constituyen un factor legítimo para la toma de determinadas decisiones empresariales.
A medio y largo plazo, las amonestaciones pueden impactar en la trayectoria profesional dentro de la organización, condicionando procesos de promoción interna o de asignación de responsabilidades. Esta influencia resulta particularmente relevante en entornos altamente competitivos o en organizaciones con estructuras jerárquicas complejas.
En casos de reiteración o especial gravedad, las amonestaciones pueden constituir la base documental para una extinción del contrato laboral por causas disciplinarias. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, y otros supuestos que habitualmente son objeto de amonestaciones previas.
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Derechos de las personas trabajadoras ante una amonestación
Frente a la potestad disciplinaria empresarial, las personas empleadas cuentan con un conjunto de derechos y garantías que equilibran la relación laboral y previenen posibles abusos, cuyo conocimiento resulta esencial tanto para los y las profesionales de recursos humanos como para las personas del equipo.
La primera garantía es el derecho a conocer con precisión los hechos imputados y su calificación jurídica. La amonestación debe detallar claramente qué conducta se sanciona y por qué constituye un incumplimiento según la normativa aplicable.
Otro derecho esencial es la presunción de inocencia, que impone a la empresa la carga de probar los hechos que motivan la sanción. Las sospechas o conjeturas sin respaldo probatorio no constituyen base suficiente para una medida disciplinaria válida.
Para identificar una amonestación potencialmente injusta, la persona empleada debe verificar si se cumplen los requisitos formales establecidos en la normativa, si los hechos imputados son ciertos y constituyen efectivamente un incumplimiento laboral, y si la sanción resulta proporcional a la gravedad de la falta.
Ante una amonestación que se considera injustificada, existen diversos recursos legales disponibles. La implementación de un canal de denuncias adecuado puede facilitar la gestión interna de estas reclamaciones antes de acudir a instancias externas.
¿Se puede impugnar una amonestación laboral?
El ordenamiento jurídico español reconoce el derecho de las personas empleadas a impugnar judicialmente las sanciones disciplinarias impuestas por la empresa o sus representantes. Este derecho constituye una garantía fundamental frente a posibles extralimitaciones en el ejercicio del poder disciplinario.
Requisitos para presentar una impugnación
Para poder impugnar una amonestación, es necesario que esta haya sido efectivamente comunicada a la persona empleada mediante algún medio que permita acreditar su recepción. La jurisprudencia ha establecido que las sanciones no notificadas correctamente carecen de eficacia y no pueden producir efectos perjudiciales para el trabajador.
Para fundamentar la impugnación, la persona trabajadora debe acreditar alguna de las siguientes circunstancias:
- Que los hechos imputados no son ciertos (cuestión fáctica).
- Que dichos hechos no constituyen un incumplimiento laboral según la normativa aplicable (cuestión jurídica).
- Que la sanción resulta desproporcionada en relación con la gravedad de la falta (principio de proporcionalidad).
Resulta recomendable reunir toda la documentación y evidencias que puedan respaldar la impugnación, como testigos, registros electrónicos, comunicaciones previas o cualquier otro elemento probatorio relevante. Esta fase preparatoria resulta determinante para el éxito del procedimiento judicial posterior.
Plazos y procedimientos legales
La impugnación judicial de una sanción disciplinaria debe realizarse mediante la presentación de una demanda ante el Juzgado de lo Social competente, dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles contados desde la notificación de la sanción. Este plazo es improrrogable y su incumplimiento determina la firmeza de la sanción impuesta.
Antes de la presentación de la demanda, resulta preceptivo intentar la conciliación previa ante el organismo administrativo correspondiente (habitualmente el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Este trámite suspende el plazo de caducidad, reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su solicitud.
El procedimiento judicial para la impugnación de sanciones se caracteriza por su relativa agilidad y por la inversión de la carga de la prueba. Corresponde a la empresa probar la realidad de los hechos imputados y su correcta calificación jurídica, mientras que la persona trabajadora debe acreditar las circunstancias que fundamentan su impugnación.
La sentencia que resuelve el procedimiento puede confirmar la sanción, revocarla por considerarla injustificada, o modificarla si aprecia que existe desproporción entre la falta cometida y la sanción impuesta. En caso de revocación, la empresa debe restituir a la persona empleada en la situación anterior a la imposición de la sanción, incluyendo la devolución de cantidades económicas si la sanción hubiera comportado pérdidas retributivas.
¿Cuándo una amonestación puede derivar en despido?
La acumulación de amonestaciones o la comisión de faltas especialmente graves puede justificar la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario de la persona trabajadora.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas que pueden fundamentar un despido disciplinario, incluyendo faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, y otras conductas que habitualmente son objeto de amonestaciones previas.
Para que la acumulación de amonestaciones pueda justificar un despido resulta necesario que estas se refieran a conductas similares o relacionadas, demostrando un patrón de comportamiento incompatible con la continuidad de la relación laboral. No existe un número predeterminado de amonestaciones que automáticamente justifique el despido, sino que debe analizarse cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas y lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
Es importante considerar los plazos de prescripción de las faltas, ya que no pueden computarse a efectos de reincidencia aquellas amonestaciones referidas a infracciones ya prescritas. La jurisprudencia ha establecido que solo pueden considerarse las sanciones firmes y no prescritas para fundamentar la gravedad por reiteración.
El procedimiento de despido disciplinario requiere la comunicación escrita a la persona trabajadora expresando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Esta carta debe ser suficientemente detallada, especificando tanto los hechos concretos como su valoración jurídica, para permitir una defensa efectiva. La correcta documentación de las amonestaciones previas resultará determinante para acreditar la procedencia del despido en caso de impugnación judicial.
Modelo de amonestación laboral
La redacción de una amonestación laboral debe ajustarse a determinados parámetros formales y de contenido para garantizar su eficacia jurídica. Si bien no existe un modelo oficial único, habitualmente incluirá los siguientes elementos:
- Datos identificativos completos de la empresa: denominación social, CIF, domicilio y, en su caso, datos de la persona que actúa en representación.
- Datos identificativos de la persona trabajadora: nombre completo, DNI, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad y puesto de trabajo.
- Descripción detallada de los hechos objeto de sanción, especificando circunstancias de tiempo, lugar y modo. Esta descripción debe ser objetiva, centrándose en hechos verificables y evitando valoraciones subjetivas.
- Tipificación de la falta según lo establecido en el convenio colectivo aplicable, citando expresamente el artículo correspondiente, especificando si se trata de una falta leve, grave o muy grave.
- Sanción impuesta con referencia expresa a su base normativa en el convenio colectivo.
- Fecha de efecto.
- Advertencia sobre posibles consecuencias en caso de reincidencia.
- Fecha y firma de la persona representante de la empresa.
- Espacio para la firma de la persona trabajadora como acuse de recibo, con indicación de la fecha.
- Información sobre los plazos y vías para la posible impugnación de la sanción.
Es recomendable entregar este documento por duplicado, conservando la empresa la copia firmada por la persona amonestada como prueba de su notificación efectiva. En caso de negativa a firmar, puede resultar conveniente realizar la entrega en presencia de testigos que puedan acreditar posteriormente la notificación.
Preguntas frecuentes
¿Las amonestaciones aparecen en el historial de las personas trabajadoras?
Las amonestaciones forman parte del expediente laboral del trabajador mientras se encuentren vigentes, constituyendo un elemento que la empresa puede considerar legítimamente en determinadas decisiones de gestión de personal.
Sin embargo, estas anotaciones no tienen carácter permanente, sino que están sujetas a plazos de prescripción establecidos legalmente. Transcurridos estos plazos (10 días para faltas leves, 20 días para graves y 60 días para muy graves desde su comisión), las faltas prescriben y las amonestaciones correspondientes no deberían producir efectos negativos para el trabajador.
Adicionalmente, algunos convenios colectivos establecen sistemas de «cancelación» de antecedentes disciplinarios después de determinados períodos sin nuevas infracciones. Esta práctica favorece la rehabilitación del trabajador y evita que errores puntuales condicionen indefinidamente su trayectoria profesional.
Es importante señalar que, a diferencia de los antecedentes penales, no existe un registro público o centralizado de amonestaciones laborales. Esta información permanece en el ámbito interno de la empresa y está sujeta a la normativa sobre protección de datos personales.
¿Cuántas amonestaciones son necesarias para el despido?
El ordenamiento laboral español no establece un número predeterminado de amonestaciones que automáticamente justifique el despido disciplinario. La procedencia de esta medida extrema depende de factores como la gravedad de las faltas, su reiteración, el intervalo temporal entre ellas y lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
En algunos casos, una única falta muy grave (como la agresión física a compañeros, el hurto o el abandono injustificado del puesto de trabajo) puede justificar el despido sin necesidad de amonestaciones previas. En otros supuestos, la acumulación de faltas leves o graves puede fundamentar esta decisión cuando evidencia un patrón de comportamiento incompatible con la continuidad de la relación laboral.
¿Cómo se debe documentar correctamente una amonestación para evitar problemas legales?
La correcta documentación de una amonestación resulta determinante para su eficacia jurídica y para prevenir posibles impugnaciones. Este proceso debe caracterizarse por su rigor, objetividad y exhaustividad.
El expediente disciplinario debe incluir una descripción objetiva y detallada de los hechos; una recopilación de todas las evidencias disponibles; referencia a las disposiciones del convenio colectivo o la normativa interna infringidas; valoración de posibles circunstancias atenuantes o agravantes; notificación formal al trabajador y comunicación a los representantes legales de las personas trabajadoras cuando resulte preceptivo.
Esta documentación exhaustiva no solo garantiza la validez jurídica de la amonestación, sino que también resulta esencial si posteriormente fuera necesario adoptar medidas disciplinarias más severas fundamentadas en la reiteración de conductas similares.
¿Qué hacer si la persona empleada se niega a firmar la amonestación?
En primer lugar, debe aclararse que la firma del trabajador no implica conformidad con la sanción, sino únicamente acuse de recibo de la comunicación. Esta distinción debe explicarse claramente, ofreciendo incluso la posibilidad de que el trabajador añada una mención expresa de «no conforme» junto a su firma.
Si persiste la negativa, existen varias alternativas:
- Realizar la entrega en presencia de testigos (preferiblemente representantes legales de las personas trabajadoras o compañeros de similar categoría).
- Enviar la comunicación mediante conductos fehacientes, como burofax con certificación de texto y acuse de recibo.
- Levantar acta de la negativa, documentando las circunstancias de la entrega y la actitud del trabajador.
En algunos casos, puede resultar conveniente realizar la comunicación durante la jornada laboral y en el centro de trabajo, evitando así alegaciones posteriores sobre defectos en la notificación.
¿Es posible retirar una amonestación que ya ha sido emitida?
El ordenamiento jurídico reconoce la posibilidad de que la empresa retire una amonestación previamente impuesta, revocando así sus efectos. Esta decisión puede adoptarse por diferentes motivos y a través de distintos mecanismos.
La revocación puede producirse por decisión unilateral de la empresa, al reconsiderar las circunstancias del caso o tras la aportación de nuevas evidencias que desvirtúen los hechos inicialmente considerados; como resultado de un proceso de mediación o negociación con la persona trabajadora o sus representantes legales, o en cumplimiento de lo acordado en procedimientos de conciliación administrativa previa a la vía judicial.
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