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¿Sabes por qué debes ayudar a tus empleados a conciliar?

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Las políticas y programas de conciliación de la vida personal y profesional son necesarias, sobre todo ahora que la línea que separa ambas facetas se está empezando a difuminar. Sin embargo, todavía hay algunas empresas, cada vez menos, que creen que la flexibilidad es sinónimo de bajada de rendimiento y basan sus ascensos en la política del presentismo, es decir, premiando a aquellos que pasan más horas en la oficina. Sabemos que este no es tu caso y que apuestas por la conciliación desde Recursos Humanos como medida beneficiosa para todos.

No lo decimos nosotros, sino las conclusiones de un estudio elaborado por IESE Business School que demuestra que los entornos laborales que favorecen la conciliación multiplican por cuatro el compromiso de sus trabajadores. Algo parecido apunta el último Barómetro de Empresas de la consultora internacional Deloitte, que pone de manifiesto cómo las políticas de conciliación de la vida profesional y personal influyen positivamente en la productividad de los empleados, tanto en el colectivo masculino (78%) como en el femenino (87%).

Concretamente, las modalidades de conciliación más implantadas por las empresas, y más valoradas por los trabajadores, son las relacionadas con el horario flexible, mencionadas por el 91% de los entrevistados por Deloitte, la reducción de jornada/salario para el 87%, el trabajo a tiempo parcial para el 78% y la ampliación del permiso maternidad/paternidad para el 72%.

Los que no apuestan por la conciliación, por su parte, aunque sea sin darse cuenta están invitando a sus trabajadores a buscar otra compañía donde trabajar, una que sí se preocupe por sus necesidades familiares y que confíe en ellos dándoles la flexibilidad que reclaman. Es lo que buscan, sobre todo, los empleados que pertenecen a las nuevas generaciones como los Millennial, que ven la flexibilidad como un elemento clave para su felicidad. En este sentido, conviene destacar que, según los resultados del estudio ‘2015 Internet Trends Report’ de la consultora internacional PricewaterhouseCoopers (PWC), el 19% de los Millennials creen que el mejor beneficio social que puede ofrecer una empresa es el horario flexible.  

Tú, como responsable de RRHH, tienes la obligación de conseguir que tus empleados sean productivos, pero también que se sientan felices y orgullosos de trabajar donde trabajan. Por suerte, la conciliación te ayuda a conseguir todo al mismo tiempo. Pero, ¿cómo fomentarla? A continuación te damos algunas ideas para hacer que tu empresa sea más flexible y, además, más atractiva para tus empleados.

Acabar con la cultura del presentismo

La productividad de un trabajador no puede medirse por las horas que pasa sentado frente al ordenador porque, si solo te fijas en eso, puede que estés premiando a alguien que se pasa buena parte de la jornada laboral actualizando sus redes sociales o leyendo el periódico. Desde Grupo Castilla creemos que tienes que prestar atención a otros detalles, como la cantidad y la calidad del trabajo presentado por cada empleado antes de enfadarte porque nunca se ofrece voluntario para hacer horas extra.

Flexibilizar horarios

De hecho, lo ideal es que implantes una política flexible de horarios para que cada trabajador pueda acoplar su vida personal y profesional fácilmente. Desde luego, fijar unos horarios flexibles de entrada y salida es una buena forma de comenzar, pero si queremos fomentar la conciliación de verdad tenemos que dar un paso más y ser flexibles a lo largo de toda la jornada. Pese a lo que piensa mucha gente, este tipo de medidas que apuestan por la libertad reducen significativamente las tasas de absentismo laboral.

Mejorar los permisos legales

Tus empleados agradecerán que en momentos importantes de su vida seas empáticos con ellos. Por eso, ya sea en relación al permiso de maternidad o a los días que corresponden por operar a un familiar cercano, te recomendamos que dialogues con tus trabajadores, les preguntes qué necesitan y, si es posible, se lo concedas. Te lo agradecerán.

Cada empleado es distinto, escúchales

Cuando hablamos de conciliación laboral siempre se nos vienen a la cabeza las familias, pero las personas sin hijos o personas con mayores a cargo también quieren disfrutar de su vida. Quizá las necesidades de uno y otro no tengan nada que ver, así que antes de implantar medidas comunes, ¿por qué no tienes una charla con ellos y les preguntas directamente qué les gustaría hacer que ahora no pueden?

HR Analytics: mitos VS realidad (Parte I)

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Quizás antes del verano pensaste que esos tres meses en los que el volumen de trabajo suele bajar eran el momento perfecto para implantar un sistema de HR Analytics en tu empresa, pero ahora que ya estamos en pleno mes de octubre te preguntamos: ¿has cumplido tu propósito? Si todavía no disfrutas de las ventajas derivadas de estos sistemas de gestión, no lo dejes más, ponte manos a la obra ya y podrás empezar 2017 con mucho más tiempo para lo que realmente importa en Recursos Humanos: las relaciones humanas.

Desde Grupo Castilla somos conscientes de que los cuadros de mando, a pesar de haber demostrado con creces su eficacia, siguen generando ciertas dudas antes de su puesta en marcha. Y es que hay varias leyendas urbanas que circulan por la red y que pueden condicionar tu decisión y la de tus superiores. Para ayudarte a discernir entre mito y realidad, queremos presentarte los resultados del estudio ‘Cómo impacta el HR Analytics en las relaciones laborales’, elaborado recientemente por la consultora del Grupo BLC y la firma de servicios jurídicos Baker & McKenzie con el firme objetivo de corregir los errores y la desinformación que todavía hoy rodea al HR Analytics. 

Para que el texto no quede excesivamente largo y facilitaros su lectura, hemos dividido este post en dos entregas. En esta primera, os presentamos los primeros cuatro mitos que, poco a poco, entre todos debemos erradicar de nuestro imaginario. En las próximas semanas cerraremos este tema con otras cinco leyendas urbanas que, como apuntan los expertos que han presentado el estudio, carecen de fundamento y veracidad.

MITO 1

HR Analytics es una metodología para la gestión de datos de los empleados cuyo origen y fundamento está en la “matemática de datos” y uso de algoritmos con múltiples variables.

Realidad: el HR Analytics es un modelo de gestión avanzada e inteligente de los datos de los empleados basado en la analítica predictiva para conocer mejor a los trabajadores y mejorar su rendimiento, así como el desarrollo de negocio. Además, representa una oportunidad estratégica para que el departamento de RRHH pueda volver a tener influencia en el negocio. No es un sistema que se limite a un análisis estricto de variables matemáticas.

MITO 2

HR Analytics tiene como reto la obtención del mayor número de datos de los empleados para generar información interna que va a parar al departamento de Recursos Humanos. Normalmente es anonimizada y procede siempre de fuentes internas.

Realidad: HR Analytics debe tener como reto identificar qué datos de los empleados (personales o no) son relevantes para su captación y determinar para qué se van a utilizar, con objeto de garantizar su aplicación práctica y permitir correlacionar los datos de negocio y los datos de las personas. Esa información puede estar anonimizada o no, y puede proceder tanto de fuentes internas o externas.

MITO 3

HR Analytics tiene que ver exclusivamente con el uso de los datos en la administración de nóminas y beneficios sociales de los empleados.

Realidad: HR Analytics tiene un uso potencial de los datos (personales o anonimizados) de los empleados mucho más amplio, que alcanza a todos los procesos de RRHH: selección, contratación, formación, desempeño, retribución y desvinculación. Desde esa perspectiva, es una evolución de la función tradicional de administración de personal.


MITO 4

HR Analytics parte de conceptos tradicionales de Recursos Humanos (administración de personal, sistemas de información…) para que los datos disponibles sirvan en la toma de decisiones.

Realidad: HR Analytics incorpora conceptos nuevos del mundo de los RRHH y de la protección de datos (Big Data, Cloud Computing, Bring your own device, etc.) que conlleva la necesidad en las empresas de contar con políticas corporativas de recogida, tratamiento y uso de los datos personales de los empleados y de análisis de los mismos y de posible expansión de esas políticas al ámbito de Big Data.

Si quieres profundizar sobre el uso del Big Data en RRHH te recomendamos que leas este post.