Gestión por competencias: cómo alinear trabajadores y estrategia

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El talento es el combustible que mueve a las organizaciones, el factor diferencial entre unas y otras. De ahí que las empresas estén buscando nuevas formas de atraerlo, gestionarlo y retenerlo para que contribuya a alcanzar sus objetivos de negocio. Una de las soluciones de gestión de recursos humanos clave para conseguirlo es la gestión por competencias, ya que estas traducen la visión estratégica y los objetivos de la empresa en los comportamientos que los trabajadores deben tener para lograr el éxito.

Pero, empecemos por el principio, ¿qué se entiende por competencias? Entendemos por competencias las habilidades, los conocimientos, las motivaciones y los comportamientos necesarios para llevar a cabo de manera óptima un trabajo concreto en una empresa concreta. Es decir, dado que cada organización tiene una estrategia y unos objetivos diferentes, las competencias que sus trabajadores tengan que poseer para alcanzarlos también lo serán. A modo de resumen, si los objetivos son el “QUÉ” de una compañía (qué quiere conseguir, sus objetivos), las competencias son el “CÓMO” (cómo alinear el capital humano con la estrategia de la empresa actuar para alcanzar las metas propuestas).

Además de ayudar a la gestión del talento, las competencias también están estrechamente relacionadas con la cultura organizacional. Si las competencias tienen que ver con los comportamientos, las motivaciones, los valores y las actitudes de cada persona, la cultura implica el comportamiento, los valores y las motivaciones de todos.

Beneficios de la gestión por competencias

La gestión por competencias ha demostrado ser una gran aliada de la gestión del talento en rrhh en las últimas décadas, ya que se orienta hacia la consecución de un alto rendimiento y un alto desempeño. Permite, entre otras cuestiones:

  • Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.
  • Impulsar la mejora y el desarrollo continuo de los trabajadores.
  • Alinear la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la empresa.
  • Ayudar a los trabajadores a entender las prioridades estratégicas.
  • Apoyar los procesos de cambio de las organizaciones.

No se puede, sin embargo, improvisar la implantación de un sistema de gestión de competencias, que tiene impacto en todas las políticas de recursos humanos de la organización (orienta el reclutamiento de nuevos profesionales, los planes de formación, la promoción interna, etc., e incluso, en algunas empresas ¡la política retributiva!).

Cada organización debe identificar qué competencias se consideran clave para el conjunto de la organización y cuáles son necesarias de manera específica para cada uno de los puestos de trabajo. Este marco competencial no es un sistema cerrado, sino que tiene que ser flexible y adaptarse a un entorno tan cambiante como el actual. De la misma manera que las empresas tienen que mostrarse ágiles para adaptarse a un mercado en constante evolución, su estrategia debe ir cambiando y, por lo tanto, también lo deben hacer sus profesionales. En consecuencia, la gestión por competencias va estrechamente ligada al desarrollo y a la persecución de un alto rendimiento sostenido.

También es cierto que el contexto actual demanda de ciertas competencias que son comunes a la mayoría de negocios, como la creatividad y la innovación, el trabajo en equipo, la capacidad de liderazgo, el enfoque en el cliente, adaptación al cambio... pero cada empresa debe poner el acento en las cuatro o cinco que identifique como prioritarias en su negocio para no caer en la dispersión.

La gestión por competencias es una herramienta que ayuda a optimizar el desempeño de los trabajadores y de las organizaciones, pero, insistimos, no se puede improvisar.